子项目3.4：工作评价 子任务3.4.1：工作评价概述

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 4 页项目3：工资方案设计子项目3.4：工作评价 子任务：3.4.1工作评价概述【引入】我们先看一个小案例。某资深人力资源咨询师H先生在一家台资公司做培训时曾碰到过这样一个问题。一天该公司的HR经理向其诉苦说，他碰到一件很头痛的事，他们厂仓库管理部课长因知道制造部课长的工资比他高300元而很气愤，由此刁难他。了解情况之后，H先生把PMC的课长约到了小会议室，对他说：从工作时间的点数来分析，你的点假设为4.5点， 而制造部课长只有4 点。得到他的肯定后，我接着问：“如果再从工作责任的角度来分析，是你发错料的损失大?还是制造部课长制造出不良品

2、的损失大?”仓管课长毫不犹豫地说：“当然是制造部课长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而且还浪费了材料。”然后H先生进一步给他分析：“你发错料所浪费的时间点数假设为3.5点，制造部课长也为3.5点，但他浪费材料的点数可以是6.5点，单从工作时间与工作责任之和，他明显多了你6点，如果将这些点数换算成工资，他高你300元是否合情合理？”经过一番开导后，仓管课长心服口服了。人们很容易将职位级别和薪酬机械地联系起来，正如上面的仓管课长一样。只有通过工作评价，才能够比较客观地区分开相同级别职位的内在不同价值。从今天起，我们学习工作评价。【主体】一、工作评价的含义在我们遇到的企业内部工资问

3、题中，最常见的是一些工人或某些工种的工人认为他们的工资等级和他们所在的工作岗位不相称。但是，如果给他们提高工资，就会引起另一些工人的不满。因为同提高工资的工人相比，他们的工资相对减少了。而且对工资结构不断地进行特殊调整，还会使工人们对这种结构的合理性产生怀疑并由此造成一系列的工资矛盾。解决这类问题的出路是寻找并使用一种技术，以尽可能地使所有的工人和管理人员达成这样一种共识，既建立在这种技术基础上的工资结构是公正的合理的。工作评价正是提供了这样一种技术。因此，“工作评价可以定义为：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁在做或谁去做这些工作。”工

4、作评价的核心是给工作标定级别。工作评价的目标是要实现同工同酬。岗位评价应遵循的原则是：1.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2.让员工积极地参与到岗位评价中来，以便他们认同岗位评价的结果；3.岗位评价的结果应该公开。二、工作评价的形成和发展工作评价有一个形成过程，它是在西方国家中首先出现和发展起来的。最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。工人和工头在劳动实践中逐渐感到某种工作应比其它工作似乎应该多付报酬。一旦这种思想形成并被大家所接受，这种不同工种的工资差别也就成为习俗而被保留下来。然而，单用习惯来解释工资等级表的形成，是不能令人满意的，于是为数众多的厂商们开始探讨确定工作价值的方法，并逐

5、步使工作等级划分和工作评价制度化。从1915年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是排列法分类法因素比较法和计点法。前两种被认为是非数量的评价体系；后两种被认为是数量的评价体系。战后以来，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。我们看这个表，不同的评价方法在实施步骤、优缺点等方面存在着不同。排列法，简单、成本低，但完全依靠经验和主观判断。分类法，简单、易理解，但给主观判断留下很大余地。因素比较法，经常要做工资调查。计点法，避免主观因素对评价工作的影响，可以经常调整；但成本相对较高。从下一次课开始，我们会一次学习这4个工作评价方法。三、工作评价与工资等级的关系

6、岗位评价的结果可以是：分值形式、等级形式、排序形式。但人们最关心的是岗位与工资的对应关系。岗位与工资的对应关系可以是线性关系的，如图中所示的曲线A、曲线B。岗位与工资的对应关系也可以是非线性关系的，如中的曲线M。也就是说，评价点数与多种工资线的关系还说明，评价点数的多少与工资率的高低，两者关系是正相关的，但不是正比例的，这说明：评价中所使用的点数是为了评价岗位和划分等级服务的，只要划分出了岗位等级，点数法就完成了作为一种评价方法使用的使命。至于测算工资标准所使用的点数或系数，将可能使用其他的办法来确定。在一些情况下，岗位之间评价点数的差距，并不能代表岗位之间应当达到的工资差距。 在我们以全真案

7、例实操的方式，学习下一个子项目工资结构与工资标准测算后，你会有更深刻的理解。四、新工资标准的运用工作评价得出结果后，我们在工作评价划分的岗位等级的基础上，通过测算、并与劳动力市场工资行情比较、和集体协商后形成了新的工作标准。那与实行评价前各岗位的工资标准相比，有的岗位工资标准提高了，有的岗位工资标准降低了。那怎么处理呢？对于新工资标准高于原工资标准的不难处理，只要将这些岗位安排到工作评价给其确定的等级中就行了；即使这些岗位工资一下增加很多，也要这样。困难的是处理那些新工资标准低于原工资标准的岗位。处理的办法是不降低这些岗位的工资标准，否则会引发这些岗位工人的强烈不满。因此，必须明确一个原则，即

8、不管在任何情况下，任何工人都不能因为实行工作评价而使其工资减少。按照这个原则，应当保留这些人员的原先标准，至于原工资标准高于评价工资标准的部分，可以作为附加津贴或保留工资来处理。这种高于评价工资增加的费用，可以被看作是“对原先错误管理的罚金”。随着时间的推移，这种附加津贴或保留工资可以通过正常工资调整的增资来冲销。当一个新的工人来到这个岗位时，就不用执行这种津贴了。五、工作评价的完善与维护随着时间的推移，当初工作评价方案所依据的情况会有所改变。这时如不对评价方案做必要的调整和完善，当初的方案就会出现“坏死”。“坏死”的主要原因是技术和工作组织变化所引起的工作内容变化，同时还出现了新的岗位。这样

9、，可能出现的问题是：在采用数量方法评价的地方，按照原来的要素对新岗位评价可能不适用；采用分类法的地方，等级界定可能不适用于不同岗位的变化和发展。在一个正在变得陈旧的方案中，另一个共同的问题是等级堆积。例如，为了稳定基本的工作人员，部门经理会通过调整或重建工作机构来提高工作等级，时间久了，就形成了高等级的堆积。因此，必须把工作评价看作是一个不断完善的过程，所有的评价方案都需要日常维护和定期检查，以防止“坏死”。（一）日常维护日常维护工作之一，是对产生的新岗位无一例外地按照建立起来的评价方案及时把它们排列到等级结构中去。日常维护工作之二是复评。复评是实行工作评价之后，当某些岗位的情况发生变化之后，需要对评价过的岗位进行重新评价，以经常保持工作评价的准确性。当下面所说的四种情况出现时，就应做复评工作：1.工作的内容变了，新的工作内容加入了以评定的工作；2.工作内容改变了，某些工作从以评定的工作中删除；3.由于领导阶层的不满，应重新评审；4.由于雇工的抱怨，应该重新评审。（二）定期检查为了保持工作评价制度能适应新情况并根据需要对其进行修改，通常要建立一个定期检查机构。检查内容是：1.代表性工