高校教师薪酬制度的现状及改革措施

1、高校教师薪酬制度的现状及改革措施王集权焦伟【摘要】本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施。高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展。【关键词】高校教师薪酬制度改革【中图分类号】G645【文献标识码】A【文章编号】1003-8418(200701-0126-02【作者简介】王集权,河海大学公共管理学院教授;焦伟,河海大学公共管理学院硕士。江苏南京210024一、高校教师薪酬制度的现状分析自1999年以来,全国高校普遍实行以岗位津贴

2、为导向的薪酬制度改革,引进了激励机制,取得了较大成效,在一定程度上弥补了事业单位工资制度的缺陷,改变了工资中“活工资不活”的现象。这一改革扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏低的局面,增强了其岗位在社会上的竞争力,稳定了高校骨干教师队伍,调动了广大教职工的积极性。但是也不能不看到,作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革仍然相对滞后,依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前我国高校教师薪酬制度的现状,并针对存在的问题进行改革,才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障,从而确保人才强校战略的顺利实施。1.以职务和资历为中心的单一模式与“平均

3、主义”的存在目前,高校薪酬更多的是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师工作任务所需要的知识、技能和责任、工龄、学历、职称等来设计薪酬,既没有突出岗位的要求,也没有考虑个人绩效,这种模式只是针对岗位特点设计的,没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去。由于这种薪酬模式的单一性,导致了高校教师收入分配中普遍存在的平均主义、吃“大锅饭”、“论资排辈”,干多干少、干好干坏一个样,整体薪酬水平偏低,学校内部发放的各类津贴不能根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距档次,存在动态薪酬差距比较小等现象。2.激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前,我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或

4、“岗位工资制”。即基本工资和岗位津贴。这些都属于当期分配,缺乏延期分配,长期激励明显不足。相对于学校偏低的薪酬,教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。科研对学校的发展也至关重要,学校为了提升自身的品牌和形象,在薪酬设计中不得不考虑科研成果的权重,不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的,而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的,这就使一些高校教师处于两难境地:一方面,社会工作的收益不断增加,不忍放弃;另一方面,学校对科研的要求越来越高,需要投入更多的时间和精力。因此,有的教师就利用信息的不对称和无法进行完全的监测,采取了不正当的行为,出现了学术道德不端、学

5、术行为不当的现象。3.薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失由于高校教师职业的特点,高校对教师的管理通常都实行基于技术职务(如教授、副教授、讲师等的管理体制,教师的薪级制以职务和薪级621江苏高教2007年第1期为两个维度。教师职务一般分四个等级,每个等级的薪酬水平是不一样的,即使教师的个人能力达到了上一个等级,如果高校内部没有出现空缺的职务,没有晋升上一职级的机会,也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升,难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享,缺乏积极的团队精神,减少了高校的凝聚力和竞争力。二、高校教师薪酬制度改革的主要措施1.改变以职务和资历为中心的模式,建立“三

6、元结构薪酬制度”模式针对当前高校薪酬模式单一、项目繁杂、结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病,要着力于打破原有高校薪酬项目构成,优化薪酬结构,做到“突出激励功能、激励保证和调节三大功能相互协调”,建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元结构薪酬模式”。构建教师的“三元结构薪酬模式”,首先要将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类。对于教学科研岗位的教师,要求在完成教学责任外,还必须发表一定数量的学术论文;对于教学岗位的教师,要求完成规定的教学工作量,在完成教学责任外,若发表学术论文,其发表的论文享受与其它岗位相同的绩效奖励;而科研岗位的教师则在承担国家

7、级的科研任务的同时,必须发表一定数量的学术论文。针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况,应对“三元”结构比例进行优化,降低基本工资比例,提高调节功能,特别是激励功能的比例,突出薪酬的激励功能,实现薪酬由保障型向激励型的转变,最大程度地发挥薪酬的综合效能。从诸多高校薪酬制度改革实践看,“三元”薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%:10%:50%比较合适。2.打破“平均主义”现象,加大岗位津贴制度的改革岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革,它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心,通过改革强化岗位,打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”,废除职务“终身制”,形成“

8、能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制,创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬,是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资,具有较大的灵活性和激励性,实现不同的岗位津贴能反映相应岗位的责任和义务,调动教师工作的积极性。3.弱化教师行为的功利性,扩大激励机制的长期性高校教师薪酬改革的激励性就是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配,实现薪酬的激励效果,从而提高教师的工作积极性。这就要求坚持绩效优先、兼顾公平,减弱教师行为的功利性,一方面做到不同的教师之间保持合理的收入差距,对有突出贡献的给予特殊的薪

9、酬,以激励全体教师产生更加高效工作的动力;另一方面要结合校情和尊重历史,在保证关键及重要人才的情况下,也要考虑其他人才的发展,既要保证优秀人才脱颖而出,又能保证其他人才的稳定发展。这就需要把握好激励的强度。高校薪酬制度的激励强度只有与人才市场的“价格”保持相对一致,才能留住人才,才能吸引更优秀的教师和拔尖的人才加入到高校教师队伍中来。4.改变薪酬增长的唯职务性,提高绩效薪酬的比重以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平,实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长不能完全以职务的提升为标准,要充分体现绩效和能力工资,只要他们的个人能力达到一个等级,就应获得相应的薪酬,淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作精神和知识共享。通过薪酬与业绩挂钩,以影响教师的未来工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时,还应建立科学的绩效考核体系。一是在岗位聘任的基础上,对照岗位分析确定的职责和绩效标准进行考核;二是根据教师工作的特点,高校应重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核;三是根据高校教师的工作性质把教师绩效考核方案分为专业绩效考核和行为/能力绩