高校教师绩效考核方案-

1、第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升。2、使绩效考核和教师工资挂钩,为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。二、关键名词定义1、绩效评估:又称绩效考核,是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。2、评估标准:是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标,可以用质

2、量(工作效果、工作认可度等、数量、时间、成本等指标来体现。三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。四、考核内容(1工作量,工作表现(职业操守、德育工作、教学常规、专业发展,工作成效(教学效果、育人成效、教研成效(2教学态度、教学过程、教学能力、教学效果五、考核方法量表评估法:这是一种比较科学的量化考核方法,在考核中,考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成,一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系,另一部分用以规定考核内容的指标体系。等级评估法:根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为向相互独

3、立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如"优、良、中、差"等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估,总成绩便为该员工的考核成绩。六、考核的基本程序1.工作岗位分析2.确定绩效目标3.确定考核方法4.制定考核量表5.实施考核6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义:提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用:根据绩效评估结果,为人事决策与调整、培训,薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题1

4、.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格2.心理因素:晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见九、具体实施:教师工作绩效考核量表 学生评价量表分院:教育管理学院参评学生:10教管职位:学生日期: 十.分数计算方法及考核等级确定1.访谈打分与学生打分的权重分别为30%、70%。访谈具有一定的主观性,所以在权重的比例上所占份额相对较低,在各方面的分析下,本小组一致认同访谈权重占30%,学生权重占70%。2.在教师评价内容上,把工作量、工作表现、工作成效的权重分别为40%、30%、30%。对一个教师来说,工作量是最基本的要求,所以所占比例较高。但是一个称职的教师,他(她的工作表现与工作成效

5、也是很重要的,完成了工作量但没有成效,且态度不端正,其考核也不具有意义。学生考核量表中各项指标所占权重都为10%,让学生全方位客观的对教师进行评价。3.将考核结果分为:优秀(师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分90以上,工作量为超工作量或符合工作量要求良好:师德修养考核良好,工作表现和工作实绩考核总分80以上,工作量为符合工作量要求合格:师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分70以上,实绩承担工作量达到应承担工作量70%以上不合格:师德修养考核不合格;工作表现和工作实绩70分以下;实绩承担工作量达不到应承担工作量70%十一.考核结果的使用绩效考核结果的应用可以有多个方面,主要

6、包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、教师职业生涯规划。(一绩效与薪酬挂钩一般来说,与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放,为了增强报酬的激励效果,在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性,那么就会使绩效管理成为空谈,成为花瓶式的表面文章。所以,在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要,这个度把握得好,既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入,也能保持员工一定的斗志和士气,如果这个度把握得

7、不好,就可能就会使员工不稳定因素增加,还会挫伤员工的工作积极性。高校教师工资可以采用的工资结构:月工资=固定工资+绩效工资 （二）职称等级 大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。 (1助教是新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作， 以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。 (2在助教任职期间，每年根据贵州财经大学教师岗位职责要求，科研考核 必须合格。教师在省级学术刊物上至少发表 2 篇学术论文。则可晋升讲师。 (3在讲师任职期间，在科研考核合格的条件下，还要发表至少 6 篇学术论文和 至少承担省教委以上科研项目（前三名）或地厅级、省级学会以上奖励一项。则 可晋

8、升副教授。 (4在副教授任职期间，科研考核合格，发表至少 8 篇学术论文，其中必须有 篇为全国核心刊物文章； 至少主持一项省教委或相当与省教委的科研项目；或承 担一项省部级以上科研项目（前三名）；或省部级成果三等奖以上（前第二名以 内）。则可晋升教授。 （三）教师的价值体现 （1）教师的课题研究，发表论文而获得国家级、省级、市级或校级的奖励， 从而得到上级与同行的肯定和认可，还得到学生的崇拜，这将会使教师的自信心 倍增，获得成就感、荣誉感。 （2）在教学过程中得到学生的尊重和认可。学生在对教师的教学评价时，给 予了教师高度的评价， 并成为最受学生欢迎的教师，老师的心里会感到十分的自 豪。 （3

9、）在教学中，学生一天天的进步，在个方面的能力都得到了提高，学生的 心里对老师充满了无限的感激， 并做一个让自己的老师值得骄傲的学生。让老师 为自己培养出如此优秀的学生而感到骄傲。 教师的荣誉感除了对教师精神方面的奖励之外， 还应对教师的绩效工资方面 有所体现。 这将更好地提高教师的工作积极性和工作绩效。比如与教师的职称挂 钩，获得学校和政府部门科研资助与高层次人才支持计划的机会，延长聘期，长 期聘用，带薪学术假，出国进修和学术交流的机会、补贴或全额资助，低价公寓 住房，住房购置补贴，校园免费停车，免费健身卡，解决配偶、子女户口，解决 配偶工作等。 目前，高校教师的绩效工资考核制度还不够完善，结

10、构单一，这对于提高教 师的工作绩效效果不明显， 不能很好的调动教师的工作积极性。为了更好地提高 教师的工作积极性和工作绩效， 学校应该根据教师的不同需求，给予教师不同的 奖励。 除了荣誉感， 还有教师的自我效能感。教师的自我效能感是高校教学和教育 革新的关键,自我效能感高的教师和自我效能感低的教师在课堂时间的安排、课 堂提问的认知水平、提问对象以及对学生的反馈方式等方面均存在显著差异,且 均是自我效能感高的教师的教学表现及效果更好。,教师的自我效能感与班级管 理取向有关。 高自我效能感的教师具有人文取向的控制意识和自主取向的动机信 念;而低自我效能感的教师则具有监控取向的控制意识和控制取向的动

11、机信念。 可见,教师的自我效能感不仅是教学效能的重要指标,而且是影响教师教学表现 及学生学习表现的中介变量。 （四）绩效反馈 （1）绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的 统称。在我们进行绩效考核之后，把绩效考核的结果公布出来，让员工了解自己 在本绩效期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格。例如：我们对教 师进行的绩效考核， 把最终得分公布出来， 他们好看到自己分别在工作量、 德育、 态度和自身发展的表现怎么样，如果成绩好，可以作为一个参照，以致下次继续 发扬自己的优点，对他们进行表扬，使他们的积极性提高，从而提高工作业绩。 （2）如果考核成绩不理想，我们可以

12、追根溯源，看看到底是哪里做得不够好， 本着公平的原则， 帮助每一位教职工了解到他自身的缺点，还有哪一方面需要改 进的，可以根据考核结果制定计划、方案，对教职工进行改进，从而提高工作绩 效。 （五）通过绩效管理提高教师培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为教师培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效 档案，可以了解教师长期的绩效表现，因而可以有针对性的进行培训，提高教师 绩效能力。并且作为教师职业发展过程中，对晋升的参考依据。当然，在绩效管 理中，一定要保证对教师绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解教 师绩效过程的表现情况，才能准确评估教师的职业发展趋势。 十二、对考核方案设计的说

13、明与评价 1、力求考核指标体系的完整性 教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力， 合理的教学指标有助于提高 教师的教育教学水平。教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者，传道、 授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例，体现了建设研究型学院 的基本精神，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然 是苍白无力的。 2、注重定量考核 数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客 观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质 量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，本方案的考核指标体 系设计，注重定量考核。 3、注重把考核结果与未来发展相联系 考核结果除了直接与薪酬以及晋职评优挂钩， 还与教师的未来发展联系起来。 既增加了当期激励的强度，