高校人才资源激励机制改革

1、高校人才资源激励机制改革初探【摘要】本文以肇庆工商学院发展为例,分析了激励在高校人才资源开发与管理中的重要作用,指出当前人才激励机制中存在的问题与不足,提出了高校人才激励机制改革的建议,即建立科学、公平、合理的薪酬激励制度,有效使用激励手段,精神激励和物质激励相结合,积极引导教职工树立正确的公平观。【关键词】高校;人才资源;激励机制;改革策略高校的激励机制就是在高等院校内,人力资源管理部门系统运用多种激励手段,并使之规范化和相对固定化,而与教职工相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。建立对教职工进行有效而积极的激励管理机制,调动教职工工作的积极性和主动性,是学校管理者面临的主要

2、问题,已成为高校人才资源开发与管理中一个非常重要的课题。一、激励在高校人才资源开发与管理中的重要作用1、优化教职工队伍高校人力资源是高校教育资源中的第一资源,对教育人才资源的竞争是学校竞争的主要内容。高校办学主体是教职工,如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用,关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性,发挥其优势,用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下,教职工的积极性对促进高校提高教育质量,提高办学效益起着关键性的作用。作为人力资源的个体教职工的发展是受一定条件制约的。采取符合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科

3、研水平。这样的教职工群体,再通过学院组织管理部门的优化,就可形成合理的人力资源配置结构。2、稳定教师队伍,提高教学质量高校从规模发展转向内涵建设的关键在于建设一支高水平、高素质的教师队伍,而激励制度的改革为高校可持续发展注入生命力,既能体现人力资本在高校的价值,在一定程度上遏制教师流失现象,稳定教师队伍,又能实行以教学质量为核心的业绩考核动态管理,使高校的教育职能得到全面发挥。3、激发教师潜力,有助于提高绩效人的潜能是巨大的,美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯通过研究发现,人在没有激励的条件下,一般只能发挥个人能力的20% 30;如果有良好的内部、外部激励条件,可发挥个人潜能的80% 90%。激

4、励着眼于激发人的潜能,充分发挥其主观能动性及工作热情,有助于工作绩效的提高,教师得到有效的激励,不但可以实现个人价值目标,还可以实现其高层次的追求创造力和创新能力的实现。每位教职工都有自己追求的目标,要实现目标,必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教职工都有积极向上、不甘落伍的心理,比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等,激励就是根据这一心理特征施加影响,使教职工产生需要、动机、坚定信念,推动实现正确目标。利用各种激励手段,对不同的人运用不同的激励方法。可以使先进的人受到鼓励,保持和发扬其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,积极努力地去工作。二、肇庆工商学院人才

5、激励机制中存在的问题与不足1、分配制度不尽合理目前,高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度。但学院在分配制度方面,主观因素过多,随意现象严重,对工作业绩究竟如何量化考核、分配标准如何制定缺乏科学标准。作为高校教职工,其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物,制定合理的分配标准缺乏可操作性。所以,肇庆工商学院教职工工资的“刚性”现象仍比较突出。2、激励方式失当由于缺乏量化的考核指标,肇庆工商学院在激励方式上时常出现平均主义,使激励因素异化为保健因素,致使激励功能丧失。行为科学认为,满足人们各种需要的因素有两类,一类是保健因素,即对人的积极性起保护作用的因素,如工资福利等等,这类因素没有激励作用,

6、但不可缺少;另一类则是激励因素,其只有通过人的主观努力才能获得。作为一种成功的激励,就必须把握好施激的方式,而不至于使本来行之有效的激励手段失去应有的作用。在实施激励时,我们往往采用平均主义或论资排辈,不敢真正奖优惩劣,这不仅使激励因素应有的功能没得到发挥,反而使其部分或全部异化成保健因素,未能真正起到激励作用。比如学院在岗位津贴方面,本是学校按岗位责任大小、个人贡献多少而分配的激励措施。然而,在实际操作中,分配档次仍然是“大平台”,没有拉开差距,久而久之,就成了人人理所当然的“例行收入”,激励因素异化为保健因素,何谈激励功能。3、缺乏心理需求分析人是有差异的,不仅性别、年龄不同,就是各人的经

7、历、文化程度、思想认识水平及经济条件等也存在着差异,因而在同一时期内人们所追求和需要满足的也是千差万别的。一些管理者主观认为所有教职工都想得到同样的东西。忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果,不能了解教职工在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求,因此无法建立多维交叉的激励体系。三、高校人才激励机制改革对策1、建立科学、公平、合理的薪酬激励制度薪酬激励机制作为现代人力资源开发和管理的核心机制,是目前各个组织普遍运用的有效的激励手段。科学完善的薪酬设计能够充分调动教师的积极性和创造力,创建紧密协作的团队。因此,高校应结合自身发展实际,科学、合理、公平地健全

8、和完善薪酬体系。健全科学的绩效考核和评估体系,营造积极向上的团队精神。从而真正起到通过薪酬调动全体教师的积极性和潜力的作用。2、掌握激励方法,有效使用激励手段激励要讲究方法,选择有效的手段。一是加强针对性。人的需要是多方面的、有差异的,不能奢望某一激励对所有的人或者对一个人的不同时期都能起到同样的作用。所以,要根据激励对象的个性、年龄和爱好以及不同的时期,采用不同的激励内容与方式方法,开展有的放矢的激励。二是讲究时效性。人的需要是随时空的变化而变化,过时的激励,不仅起不到作用,反而会出现负效应。因此,激励必须适时。三是注意适应性。激励要场合适应,方式恰当,“力度”也要适中。3、精神激励和物质激励相结合激励机制的设计必须体现以人为本的原则,要承认并满足人的需要,尊重并容纳人的个性,重视并实现人的价值,开发并利用人的潜能。要坚持物质激励和精神激励相结合,教职工劳动的报酬包括物质和精神两方面,无论缺少哪一方面都将使教师产