用人单位经营困难,对员工降薪是否合法？

1、法律知识要点：劳动报酬涉及劳动者的切身利益，双方已在劳动合同中约定的工 资标准，具有法律约束力，如果没有经过与劳动者协商一致的情况下， 用人单位 不能随意降低劳动者的工资标准。 并且，很多劳动者的工资标准，是需要一定的 工龄才逐渐形成的，如果任性降低，会严重损害劳动者的合法权益。试想，对于工作多年的员工，其工资水平已经达到了较高的标准， 如果用人单位任性降薪，按最低工资标准发放，这岂不是变相的辞退员工吗？所以， 薪资是劳 动者的核心权益，轻易不能降低。但是，工资标准确定后就是绝对不能降低吗？这当然也不是，在用人单位出现经营困难的情况下，可以依法减少薪资标准，根据实务案例，笔者总结了一下，需 要

2、下面几个条件：一、用人单位存在经营困难的情形是降低工资的前提。 依据劳动法第四十七条的规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。 这个法律条文也是用人 单位减薪的法律依据。二、有劳动合同约定或规章制度规定。 虽然劳动法第四十七条是减薪的法律依据，但是对于确定的薪资标准也不能随意减少， 只能出现特定的情形，并事先 在劳动合同约定或用人单位规章制度规定的前提下进行，否则即使出现经营困难, 在未与劳动者协商一致的情况下，也不能减薪。三、减薪必须是整体进行。用人单位不能进行歧视性减薪，例如，只给部分员工 或特定的员工减薪，这种属

3、于违法行为，减薪必须整体进行。从实务来看，劳动报酬是劳动者的核心权益，用人单位降薪除经营困难外，一定 要与劳动者协商一致，否则可能视为克扣工资的行为，员工据此辞职，还可以向用人单位主张经济补偿。为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！案情简介原告起诉称：原告于2007 年 10 月 20 日进入被告处工作，工作岗位为车版技术员。被告于2016 年 2 月开始以公司的效益不好为由，违法克扣原告的工资。原告因被告克扣工资的事实，于2016 年 4 月 30 日与被告解除劳动合同关系。事后，原告向被告主张未发

4、工资和经济补偿金，被告不予解决。之后，原告向仲裁委员会提起申诉。现原告不服仲裁裁决依法诉至法院。原告谢某艳提出诉讼请求：判令被告支付拖欠原告的工资3558 元； 判令被告支付原告经济补偿金27000 元。被告制衣公司辩称：被告从未拖欠或克扣原告的工资。依据劳动法第四十七条的规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。故被告根据自2016 年 1 月至 4 月连续亏损35.77 万元的经营状况，酌情减发员工的奖金并不违法。被告根据企业当时的经济亏损的严重状况，为了使公司继续生存，保证员工的就业，开源节流，组织召开了管理层人员

5、会议，研究决定降低包括原告在内的员工的奖金，并将相关通知告知全体员工，并不存在克扣工资的故意行为。被告是根据实际经营情况需求按照劳动管理规章制度、工资薪酬制度的规定对员工的奖金进行减发，而发给原告2016 年 2 月至 4 月的工资均高于劳动合同约定1650 元。故原告要求支付工资差额无事实和法律依据。原告于 2016 年 3 月 31 日以回家的理由向被告主动提出辞职，被告并不存在迫使原告解除劳动合同的情形。被告系与原告合法解除了劳动合同关系，原告要求支付经济补偿金无法律依据，请求法院驳回原告的诉请。判决要点法院审理认为：依照 中华人民共和国劳动法第四十七条、第四十八条的规定，被告有权根据自

6、身的经营状况，确定工资水平。被告在已制定并实施的工资薪酬制度 中， 不仅明确了员工的薪资构成，且规定了减薪条件之一为公司经济效益亏损。在调整方法中亦明确规定效益工资及奖金参与调整，在公司出现严重经营亏损，实行全员减薪，但员工的工资要保证不能低于当地最低工资标准，以及公司出现亏本，员工没有奖金等内容。被告作出的上述规定，并未违反相关法律规定。被告提出其经营状况从2016 年1 月至 4 月连续亏损35.77 万元，原告并未否认，故被告依据其已制订并实施的工资薪酬制度，以公司亏损为由实行全员减薪并未违反法律的规定。法院已查明被告因经营亏损对原告实施的减薪行为并未违反法律的规定，被告并不存在克扣原告工资的情形。因此， 被告的减薪行为并不属于中华人民共和国劳动合同法第三十八条中规定的迫使劳动者解除劳动合同的情形。原告以被告克扣工资导致其辞职为由主张被告支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏相应理据支撑，法院不予支持。判决结果综上，法院判决：驳回原告谢某艳的诉讼请求。案例评析该案中，被告制衣公司的经营状况从2016 年 1 月至 4 月连续亏损35.77 万元，在持续亏损的状态