绩效考核心得体会.doc

1、绩效考核心得体会第一篇：绩效考核心得体会8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进展了总结，在这里与全体同事进展分享：优点：1、将工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、阶段性；2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加严密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行化有了更深的理解，工作效率因此大大进步；3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进展交换，不仅表达了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的

2、价值观更加统一，可以自愿承受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司化更加认同；缺乏：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续；2、对于方案“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零

3、分，这不公平，对内客户根本都是可以完成的，在制定方案时应该考虑这个问题，在对结果进展评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违犯，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成并下发；5、一线员工仍持一定的疑心态度和抵触情绪，还需进展磨合，如今推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作擅长积累、总结经历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表达了发扬“开放分享”的企业核心化的精神。我们每一位员

4、工都应学会对工作进展总结和分享，防止闭门造车。只有“开放分享”才能让全公司共同进退，共同进步！绩效考核心得体会2：随着社会法制建立进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监视管理不断加强和完善，必然要求我们不断进步专卖执法程度和监管才能，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。 一、“绩效考核体系”运行的根本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的鼓励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作才能、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供

5、了科学根据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先，一方面使优秀专卖管理人员的工作才能和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进展正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的比照，对一局部工作才能差、工作业绩不佳的专卖管理人员进展戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体程度的目的。其次，“绩效考核体系”优化

6、了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”要求把专卖队伍建立、市场管理和明执法等工作目的、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目的和任务能得到深化、细致地贯彻施行。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进展过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和缺乏，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来表达，防止了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后，“绩效考核体系”的建立能有

7、效提升队伍建立程度，使基层专卖队伍由参差型向整体进步型转变。通过“绩效考核”，上级指导能更加准确、客观、全面地理解每名专卖管理人员的工作才能、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进展反应，使专卖管理人员及时认识并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行理论效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建立中的“木桶原理”问题的一剂良方。 二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向 “绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管

8、理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进展全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接根据。对基层专卖队伍建立而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，进步专卖管理程度，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。 三、“绩效考核体系”在施行中应把握的三个关键环节 “绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用

9、，那么，怎样才能有效施行“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着实在进步市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者那么是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进展分析p ，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，

10、做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目的任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监视考评，到达促进工作、循序渐进的目的。二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，所有被考核对象都应使用一样方法及程序；最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，到达促进工作的目的。 三是“绩效考核体系”必须通过

11、奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于鼓励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果-奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与获得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，进步工作积极性和主动性，获得积极进取、改良工作的动力。 四、根据现阶段专卖管理工作的详细实际，继续完善“绩效考核体系”“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的鼓励机制。从打破“铁饭碗”，鼓励机制入手，以调动职工积极性和发

12、挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的根本要素，详细表达以下几方面：一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。二是实行考核目的管理。为了进步工作质量，把专卖管理工作目的横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，到达什么标准的质量帐。第二篇：绩效考核心得体会心得体会是通过学习或者理论后所写的感受，写

13、心得体会这种方法对于一个来说也许是优秀的，能写得出心得体会，说明对学习或者理论有深化的理解。8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进展了总结，在这里与全体同事进展分享：优点：1、将工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、阶段性;2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加严密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行化有了更深的理解，工作效率因此大大进步;3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进展交换，不仅表达

14、了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，可以自愿承受公司价值观，自觉按公司价值观行事;4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司化更加认同;缺乏：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续;2、对于方案“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是

15、不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户根本都是可以完成的，在制定方案时应该考虑这个问题，在对结果进展评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违犯，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的;3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定;4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成并下发;5、一线员工仍持一定的疑心态度和抵触情绪，还需进展磨合，如今推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作擅长积累、总结经历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表

16、达了发扬"开放分享"的企业核心化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进展总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同进步!第三篇：绩效考核学习心得体会绩效考核学习心得体会最近，指导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理方法。在考虑和制定方法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深化的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我执行遵守咱们公司的规章。如今很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从鼓励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也

17、是不可取，其结果也只能适得其反。一个的鼓励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以鼓励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这可以反映公司战略要求、近期业绩目的、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要到达这个目的就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员进步学习热

18、情和适应性。再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏向，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而认真遵守执行。最后，绩效方案完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照方案做了，是不是完成了每个阶段的绩效目的；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进展扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的安康开展。绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生

19、相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。总之，绩效管理体系必须有详细明确的目的，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。第四篇：培训学习“目的管理与绩效考核”的心得体会建立绩效机制，综合提升管理才能部对培训学习的心得体会我们公司不断注重培养人才和开展人才，经常对员工组织培训学习各种管理知识和专业知识。在10月20日，公司特此安排了在第一会议室对中层管理干部组织了目的管理与绩效考核的培训讲义。此次培训让我对绩效管理有了初步的认识，现谈谈我的一些体会。当听到人力资的管理的最高境界是控制和经营员工的人心思想，我一下子就体会了这句话的要施

20、行起来的复杂和困难。但无论如何这都是做为管理者一门技能，只有管理部门的人心思想，才能有效提升部门的绩效，才能为公司创造更大的效益。当教师解释绩效管理强调什么就考核什么这关键性质的时候，更深层让员工掌握正确的做事方式、方法。强调在完成绩效目的过程中的行为必须与企业行为过程相一致，才能评估出员工的工作绩效。以简单的案例假设不听话守不住，听话人有“报”等分析p 出某些行为能导致的结果，同时推断出“结果说”、“行为说”、“才能说”等等。以反思维的方式寻找产生高绩效的人才，每一个绩效考核的导向管理流程，都有序地让绩效管理开展到某一个阶段，在分析p 高层指导、hr与非hr的分工时，他们之间既分工又合作，是

21、一个互相补的关系，表达出三者之间各职能的行为决定公司前景的重要因素。第 1 页 共 2 页当解释绩效指标kpi体系的设计时，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续获得高效益的机制。作为我们这样的消费加工企业，也应建立动态开放的kpi指标库，通过不断的完善和积累，形成企业的资库，在众多的kpi指标进展挑选，以最终确定我们企业所需的kpi指标，再建立部门分级的kpi指标。然而通过学习bsc的核心思想时，从不同角度分析p 公司的远景与战略客户-财务-内部-学习与开展，以企业提供应顾客的价值定位和目的顾客设计构面，以企业内部流程面的关键绩效领域设计必须与企

22、业所确定的价值定位保持一致等等，层层架构，层层对接。绩效管理是企业的生命线，必须强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，并持续着这个沟通功能进步考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题，杜绝不可能发生的预期等等。这次培训对我比拟有意义是这次作为我第一次参加这些有实际性管理的培训，能在公司自家地方参加培训更进步了对培训的乐趣，非常有意义的一次培训。结合本后勤部的工作实际，灵敏运用此次培训学习到的知识，进步我们各方面才能的有效方法，但是平时坚持自学、经常学、系统学更不可缺，我将以这次培训进步为根底，养成良的学习习惯，树立良学风，不断在工作中学习，

23、在学习中不断进步自己各方面才能。第 2 页 共 2 页第五篇：绩效考核考评心得体会心得体会关于绩效考核重在科学考评心得体会年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学开展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院指导必须审慎考虑的重大问题。坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性，是检察工作贯彻落实科学开展观的重要表达。评得，就会促进工作开展，评得不，将可能适得其反。多年的经历说明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做硬章;应当突出重点，对任务和才能要求进展精到的分析p 与解剖，力戒面面俱到;应当

24、遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检观察检察，又跳出检观察检察，从而推进检察工作可持续开展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的过失之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察理论。同时要努力克制“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零过失”的完美倾向，刹住不实在际地比增长、比规模的苗头。设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案程度

25、，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要制止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为根底，改判为目的;职务犯罪侦查要规使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规时，应以“理性、平和、明、规”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监视制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评

26、的重中之重。在注重质量的同时也不能无视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，实在防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选途径的根底上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察

27、工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作程度的标尺，更是检察事业开展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规的手段和严格的程序。1绩效考核心得体会8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进展了总结，在这里与全体同事进展分享：优点：1、将工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、阶段性；2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加严密了，而且对工作的意义、对结果导向和执

28、行化有了更深的理解，工作效率因此大大进步；3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进展交换，不仅表达了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，可以自愿承受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司化更加认同；缺乏：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续；2、对于方案“多不多、少不少、对

29、不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户根本都是可以完成的，在制定方案时应该考虑这个问题，在对结果进展评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违犯，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成并下发；5、一线员工仍持一定的疑心态度和抵触情绪，还需进展磨合，如今推行绩效考核容易产生不稳

30、定因素。 遵化对于工作擅长积累、总结经历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表达了发扬“开放分享”的企业核心化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进展总结和分享，防止闭门造车。只有“开放分享”才能让全公司共同进退，共同进步！绩效考核心得体会2：随着社会法制建立进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监视管理不断加强和完善，必然要求我们不断进步专卖执法程度和监管才能，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。一、“绩效考核体系”运行的根本情况2 首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的鼓励约束机制,营造公平、公正的绩效评

31、价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作才能、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学根据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先，一方面使优秀专卖管理人员的工作才能和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进展正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的比照，对

32、一局部工作才能差、工作业绩不佳的专卖管理人员进展戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体程度的目的。其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系”要求把专卖队伍建立、市场管理和明执法等工作目的、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目的和任务能得到深化、细致地贯彻施行。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进展过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和缺乏，并且及

33、时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来表达，防止了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建立程度，使基层专卖队伍由参差型向整体进步型转变。通过“绩效考核”，上级指导能更加准确、客观、全面地理解每名专卖管理人员的工作才能、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进展反应，使专卖管理人员及时认识并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行理论效果看，“绩效考核体系”是有

34、效解决长期困绕队伍建立中的“木桶原理”问题的一剂良方。二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进展全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接根据。对基层专卖队伍建立而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，进步专卖管理程度，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。三、“绩效考核体系”在施行中应把握的三个关键环节“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效施行“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的