某公司全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法

1、仅供个人参考肄全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法第一章第二章 范目的和原则第一条、第二条、芳目的菜为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制 推进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。第三条、第四条、 嵋原则1 .2 .聿以绩效为导向；3 .4 .勘以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合；5 .6 .袄定性与定量考核相结合；7 .8 .黄财务指标和非财务指标相结合；9 .10 .聿结果导向和过程导向相结合。第五条、第六条、荽适用范围1 .2 .范适用于公司全体员工，包括高层管理人员；3 .4 .羁试用期内员工

2、在不在此范围内；5 .6 .膂一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长;7 .8 .袈各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制 定。第三章第四章赣绩效考核体系第七条、第八条、螂考核层次1 .2 .量公司考核：以公司整体为对象的考核，考核结果反映公司整体业绩完成情况；3 .4 .墨部门考核：以部门整体为对象的考核，考核结果反映部门绩效及发展水平；5 .6 .荽岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。包括各总监、经理、主管及各岗位员工。第九条、第十条、蒂 考核内容辑（一）管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考

3、核。定性考核为同级互评，占权重的0.2 ;定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评，分别占权重的0.15、 0.4 、 0.25，占权重的0.8 。 （见附表一、附表三）。箴1 .总监、经理提交中高层管理人员项目考核表（附表三），作为定量考评的重要参考依据。袅 2 中高层管理人员项目考核表包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面）、发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。节 （二）各部门员工：采用定性和定量相结合的考评方式：建1

4、.业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性考评需提交上季度工作总结报告。（见附表二）蒇 2工作总结报告包括：半年工作取得的成绩、重大工作开展情况、个人学习与成长、遇到的问题及难点、下半年个人发展计划等方面。芍3.员工定性考核分为自评、直接上级、间接上级三级评，三级评价权重分别为0.1、0.5和0.4。蠢4.部门根据员工工作总结报告可采取定性评价（见附表二）和项目考核（见附表四）相结合的考评方式，如采用定性评价和项目考核相结合的方式，权重分别为0.5 和 0.5 。第十一条、第十二条、衿 考核方式1 .2 .材业绩考核：由行政管理部会同企业管理部、财务

5、管理部依据项目进度、财务收支情况、核实并评分；3 .4 .蝴核心才能考核：参照行为等级描述，以日常具体关键事件的行为呈现、能力态度为依据，实行自评、直接主管、间接主管/ 管理层领导评分的三级考核方式。第五章第六章章考核实施第十三条、第十四条、未勺考核周期踊考核采取季度考核。其中部门考核，于每季初前3个工作日内完成对上季考核；岗位考核结果于每季10日前汇总至行政管理部；艘年中考核参照半年内每月的平均考核得分为依据，于每年7月15日前完成。蒄 年度考核参照该年度内各月平均考核得分为依据，于每年1 月 15 日前完成。第十五条、第十六条、精考核机构肆 （一） XX 公司绩效考核实行分层级管理：1 .

6、2 .初行政管理部：由行政管理部作为公司人力资源工作的归口管理部门负责对部门及部门负责 人的考核，制定公司绩效考核管理制度、核发绩效奖金并接受员工投诉；3 .4 .艘各部门：公司各部门是岗位考核的主要管理机构，由行政管理部协助各部门负责人制定岗 位管理实施细则。各部门负责人负责分解并下达岗位业绩指标，完成绩效评分，交汇总结果到行政管理部。5 .6 .蝇企业管理部、财务管理部：负责公司及部门整体绩效目标值的下达，提供各部门的运营、 财务数据作为考核量化指标的结果，行政管理部依照两部门的结果汇总处理报管理层审批。7 .8 .箴计划跟进与调整黄在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接领导应及

7、时确认计划的更改，并重新填写绩效考核表第一部分工作业绩计划/ 考核表。肄重大调整是指：权重大于20%勺工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%袁 （二）过程辅导与指导薇 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并及时与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。第九条第十条蚆 绩效管理工作主要环节不得用于商业用途仅供个人参考仅供个人参考蓬腿肄结果应用蚂（含自评和他评）袄85%C目标达成率w 100%提取 毛利额的%作为季度奖金；不得用于商业用途1 .2 .曹部门考核流程:常行政管理部、企业管理部、财务管理部

8、下达部门绩效目标一考核期末，提取业绩数据一企管、财务、 行政数据核实一总经理审核一董事长审批。3 .4 .前经理考核流程：覆行政管理部、企业管理部、财务管理部下达部门绩效目标一考核期末，经理自评核心才能一总监评分 一总经理评分一行政管理部汇总一报公司董事长审批。5 .6 .薇其他员工考核流程：肇行政管理部、企业管理部、财务管理部下达部门绩效目标一经理分解指标到各岗位一员工自评一直接 上司评分一间接上司评分一各部门评分结果汇总一总监审批一行政管理部汇总、核算一报公司总经理审批第七章第八章膈考核结果的应用蚁（一）季度绩效奖金分配量1.公司每季度会公布上季度经营业绩和目标达成率，同时下达新的一季经营

9、目标；行政管理部根据 公司每季度会议公布上季经营业绩和目标达成率核算季度奖金。菱2. XX产品线线经营目标与绩效奖金挂钩办法：亵目标达成率高于115%,提取毛利额的作为季度奖金；曹100%目标达成率W 115%提取毛利额的肇85%C目标达成率w 100%提取毛利额的箍75% w目标达成率 85%,提取 毛利额的董70% W目标达成率 75%,提取 毛利额的唐目标达成率低于 70%,全体员工无季度奖金。滕3. XX产品线经营目标与绩效奖金挂钩办法：莅 目标达成率高于115%， 提取 毛利额 的童100%目标达成率W 115%提取毛利额的奠85%C目标达成率w 100%提取毛利额的75%W目标达成

10、率 85%,提取 毛利额的螭70% W目标达成率 75%,提取 毛利额的肄 目标达成率低于70%，全体员工无季度奖金。芨4. XXX部产品线经营目标与绩效奖金挂钩办法蜗目标达成率高于115%,提取毛利额的%作为季度奖金；%作为季度奖金；%作为季度奖金；%作为季度奖金；% 作为季度奖金；%作为季度奖金；%作为季度奖金；%作为季度奖金；%作为季度奖金；% 作为季度奖金；%作为季度奖金；荒100%目标达成率W 115%提取毛利额的仅供个人参考蔓75%W目标达成率 85%,提取毛利额的作为季度奖金;聿70%W目标达成率 75%,提取毛利额的作为季度奖金;赣目标达成率低于 70%,全体员工无季度奖金。筮

11、5.奖金分配比例蓬XX产品线腿高层管理人 员莆管理层屋中层管理人员芈 股贝工黄占比（）蟋袂蔗妍XX广品线瞧高层管理人 员蔽管理层筮中层管理人员蟆一 员工妨占比（）节膈月退肄增XXX部肃高层管理人 员方管理层芾中层管理人员蟆一 员工螃占比（%荒莆滕蒲后勤职能人员聿高层管理人 员蜘管理层菱中层管理人员花 版贝工膀占比（%祎肄黄部门奖金分配系数 =部门绩效奖金基数X当季部门考核得分/汇（部门绩效奖金基数X各部门当季考核彳导分）芳个人当季奖金额=岗位绩效奖金基数/人数X奖金系数藻（二）考核排序嵋1. 一般员工考核排序要求聿 以部级为单位，对参加考核的一般员工进行排序。勘绩效评定等级分布比例如下：袄等级

12、范AAA聿AA荽A用B羁C膂比例袈20%赣20%螂30 %量20%噩10%荽给定各部门S、A B C D的比例蒂分数段Ml> 95籁 85WMK95袅78W MC85节 70 W MC78建 MK 70蕨等级芍S幕A衿B神CD意义优1良合格:基本合格1不合格所占比例10%60%20%10%-绩效工资系数1.211.00.80.70.5D等级定义：a）当员工本月考核分数低于 70分时，列为D等；b）当员工本月工作有明显失误或明显错误，经直接领导和间接领导评定，可列为D等。各部门SABQ匕例的动态调整匕例SABCD得分10%60%20%10%-M> 9520%70%10%0%-85&l

13、t; MK 9515%70%15%0%-78< MK 8510%65%15%P 10%-70< MK 780%65%20%15%-MK 700%50%30%15%5%依据：前3或6个月各部门考核平均得分。一般员工人数小于 10人时，可在22321比例基础上灵活掌握 （如无前可无后, 有前必有后，少后必少前）。 优秀员工（AAA）必须在考核周期内由部门或个人提交个人优秀事迹稿件到行政管理部。如果没能在当期提交，不可以被评为当期优秀员工。2.中层主管考核排序要求 主管级，经理级分别在本部范围内进行排序。评估排序比例必须与一般员工相同，即按照 22321的原则。（如无前可无后，有前 必有

14、后，少后必少前）。几类特殊人员的考核排序a）处于试用期的员工：不参与绩效考核。b） 新转正员工：新转正员工从转正次月开始参加绩效考核，转正后当月剩余工作 日绩效得分为100分；新员工转正时间以直接领导审批时间为准。c）调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部 门的表现进行考核。员工参加在考核期内工作时间超过一半的部门的排序，参 加排序的部门部级主管负责干预员工绩效（调入部门部级主管可参加）。d）休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，（1不参与排序，绩效等级默认为B。（三）绩效干预1 .在本考核周期内，

15、若员工工作表现与绩效目标之间有较大差异，可能导致绩效目标无法 达成，直接上级和直接领导应与员工就存在的问题进行分析并提出改进要求。详见附件 二：绩效干预记录表。2 .对于绩效考核成绩为“ C”的一般员工和中层主管，必须进行绩效干预，由直接领导和 员工共同讨论找出原因并制定改进对策，以提高绩效表现。3 .绩效干预记录表可作为员工是否能够胜任当前岗位工作的依据，直接领导审核后， 送行政管理部存档。（四）绩效发展1 .一般员工的绩效发展计划 部门做出最终绩效评定结果后，经理级级和总监应与一般员工进行绩效发展讨论，通过讨论与员工确定绩效发展的措施和计划，期许员工取得卓越的绩效表现。部级主管需签字确认员

16、工填写的绩效发展计划（详见附件三）。在考核周期结束时进行回顾和检查，由部级主管确认，分管副总审核后，送行政管理部存档。每半年至少进行一次绩效发展计划和评估，并在考核周期结束时提交绩效发展计戈”。2 .中层主管的绩效发展计划 部门做出最终绩效评定结果后，总监应与经理和主管进行绩效发展讨论，通过讨论与 中层主管确定绩效发展的措施和计划，期许部门和中层主管取得卓越的绩效表现。总监需签字确认中层主管填写的绩效发展计划（详见附件），在考核周期结束时进行回顾和检查，由总经理确认，董事长审核后，送行政管理部存档。每年至少进行一次绩效发展计划和评估，并在考核周期结束时提交绩效发展计划（五）绩效应用1.绩效奖金

17、应用 各绩效等级与绩效奖金发放额之间的关系如下表所示:绩效等级AAAAAABC绩效奖金发 放额120%110%100%85%60%如果员工在考核周期内出现工作重大失误或无法胜任岗位工作，部门可向行政管理部提报，经直接领导审批后，该员工当期绩效奖金为零。2 . 其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、 辞退的重要依据。3 .因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照相关规定执行。附则一：（一）相关问题的规定不得用于商业用途仅供个人参考1 特殊岗位的绩效考核方案直接领导可根据业务情况对特殊岗位提出绩效考核方案，内容包括：考核周期、考核内容等，经行

18、政管理部和管理层审批后执行。2 绩效考核的提前处理 在计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：a） 员工调至其他部门：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。b） 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期且无法及时参加绩效考核时，需要在休假前提前进行绩效考核。c） 员工在考核期间离职时，需要在离职手续办理前进行考核，作为继任员工绩效评估的参考。 提前考核成绩应与绩效考核汇总表等一整套绩效记录在考核周期结束后一起提交。离职员工的绩效考核表应与离职手续办理表单一起提交。3 考核申诉员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有

19、重大疑义，可以在接到正式通知的七个工作日之内，向直接领导或行政管理部书面提出申诉。直接领导或行政管理部应了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。4 绩效记录 行政管理部保存所有的绩效记录，部门可根据实际需要保存相关记录的复印件，包括绩效考核表、 个人能力发展计划、 绩效干预记录表和绩效发展计划等。 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录， 需由当事人签字确认。 各级人员如因工作需要进行记录档案的调阅或查阅，须经过员工所属部级主管或分 管副总的批准方可进行。 绩效记录的保存期限为两年；对于超过保存时限的文件和记录，由行政管理部统一 销毁。（二）监督岗位：本规范由公司行政管理部监督执行。（三）生效日期：本规范自颁布之日起生效。（四）解释权限：本规范由公司行政管理部负责解释。不得用于商业用途仅供个人参考仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerzie