选聘与录用制度制度范本.格式

1、选聘与录用制度第一章总则第一条： 目的： 为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要，特制定本制度。第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。第四条：适用范围： 本公司各部门所有人员的选聘、 录用事宜，须依此制度执行。第五条：基本程序：1. 根据人力资源规划，拟定年度招聘计划；2. 各部门提出人员需求申请；3. 资格确认：核对编制与职务说明书；4. 制定招聘录用计划；5. 招聘；6. 甄选；7. 试用；8. 正式录用。第六条： 根据公司的人力资源规划，每年12 月底人力资源部制定下一年

2、年度招聘录用计划。并提交总经理审批。第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。第二条： 人员需求申请的基本流程（见附录一）：1. 用人部门提出人员需求申请；2. 人力资源部门审核申请条件；3. 人力资源部门审核部门编制；4. 人力资源部门审核工作说明书；5. 汇总；6. 人事行政副总审核7. 总经理经理核决。第三条： 各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请：1. 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2. 新设机构或新设岗位；3. 部门业务量大规模扩大；4

3、. 总经理批准的其他特殊原因。第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时，必须将“人员需求申请表”（见附表I）交人力资源部。第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2 个月送交人力资源部。应届毕业生的需求申请应于每年1 月中旬前提出。临时、 兼职人员的需求申请需提前 1 个月。凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门，均不予办理。第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书。第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡不符合申请条件由人力资源部汇总，人事行政副总签署意见，然后提交总经理审批。第七条： 核对

4、编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的申请，退回原部门并要求先进行人员编制调整。具体调整程序参见附录二。第八条：临时、兼职工作人员不占用编制，不需经过第七条。第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书。第十条： 经资格确认合格的需求申请，交人力资源部、经人事行政副总审核批准后，纳入招聘计划。第十一条：在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化。第三章人员招聘程序与过程控制第一条： 根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请，人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划。主要内容包括：1. 招聘人数、岗位；2. 招聘标准；3

5、. 招聘渠道；4. 招聘方法；5. 甄选方法（见第四章）；6. 选聘时间安排；7. 具体实施方案；8. 成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批。第三条：人员招聘的基本程序，如附录三所示。第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位。主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请。第五条：根据人员需求，人力资源部提出招聘标准。第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘。内部招聘是通过公司内部人员调整，把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去。这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价。外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。第七条： 为了有效地控制公司

6、的人力成本，建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式； 如确无合适人选，人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告。第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘。在特定情况下也可采用公开招聘。第九条：一般，外部招聘适用于以下四种情况：1. 补充初级岗位；2. 获取现有员工不具备的技术；3. 获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工；4. 获得那些通过内部招聘不能满足的人员。第十条： 外部招聘的基本程序为：1. 招聘准备；2. 联系有关单位；3. 发布招聘信息；4. 收集应聘资料。第十一条：发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附表二）职位概述及任职资格。第

7、十二条：外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司。第十三条：通常，每年年初进行应届毕业生招聘，其基本程序：1. 准备公司简介和有关招聘资料；2. 根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地区及院校；3. 与有关院校（毕分办或院系党办）建立联系；4. 递送公司简介并发布招聘信息；5. 收集应聘资料。第十四条：报纸招聘的基本程序：1. 考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定招聘的报纸；2. 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表）；3. 确定广告版位，并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4. 制作广告文案；5. 报纸制版后，

8、由公司人力资源部审版；6. 发布招聘信息；7. 收集应聘资料。其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订。第十五条：通过网络招聘，主要程序：1. 公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2. 收集应聘资料。第十六条：通过人才招聘会招聘，其基本程序：1. 确定参加人才招聘会的时间、地点；2. 准备一份公司的营业执照复印件；3. 准备公司简介、招聘信息；4. 大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位，并提供上述资料；5. 与主办单位协商费用，并签订协议；6. 配备工作人员；7. 布置场地；8. 参加招聘会，发放宣传材料与招聘信息；9. 收集应聘资料。第十七条：猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘

9、，其基本程序：1. 准备公司简介和有关招聘信息；2. 评价并联系猎头公司；3. 公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司推荐；4. 公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5. 收集猎头公司提供的应聘人员资料。第十八条：通过人才交流中心招聘，实际是一种借助社会（政府）公共就业系统进行的招聘。此种招聘适合招聘层次较低的人员。其基本程序：1. 公司与人才交流中心取得联系；2. 派人到中心查阅有关资料（如求职求职登记、简历等）；3. 收集应聘人员资料。第十九条：对于主动到公司求职人员或电话咨询者，必须做好接待工作。注意以下几点：1. 待人礼貌、耐心；2. 要求填写“应聘人员

10、登记表”；3. 友好地让其留下应聘资料及联系方式。第二十条：所有应聘人员应填写公司统一制订的 “应聘人员登记表”。第二十一条：在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的招聘程序可以适当简化。第四章人员甄选程序第一条： 人员甄选，即根据招聘标准，选择一定的甄选方法，由人力资源部组织挑选合适的任职人员。一般，甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试。第二条： 人员甄选的基本程序（见附录四）：1. 甄选准备，包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2. 履历初选；3. 心理测试（可选）；4. 知识测试；5. 初次面试；6. 二次面试；7. 总经理的复试（可选）；8. 用人决策。第三

11、条： 履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。主要考虑的因素包括：1. 求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；2. 观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3. 审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4. 对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。第四条： 人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作，并呈交经理核决。第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员，发出“辞谢信”（见附表六）。第六条：心

12、理测试：为可选测试项目。第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业知识而进行的测试，主要通过纸笔测试的形式进行。第八条： 知识测试可划分为综合测试（即百科知识测试）、深度测试（即专业知识测试）、结构测试（相关知识测试）三种。第九条： 对于高层管理人员，还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法。第十条： 测试合格者，通知参加人员录用招聘面试。参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为3 : 1 ,以保证人员甄选的质量。测试不合格者，发出“辞谢信”。第十一条：面试准备：1. 确定面试方式；2. 研究应聘者的应聘资料，并严格依据职务说明书，制定面试提纲。（见附

13、表三）。3. 制作面试评价表（见附表四）；4. 确定面试时间、地点；5. 确定面试考官，并作必要的辅导和培训。6. 准备、布置会场；7. 面试通知：通知求职者与面试考官。第十二条：一般，面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成。其中，独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解。第十三条：面试的过程控制：1. 面试过程的自然导入；2. 证实需要证实的问题；3. 了解其他资格方面的问题；4. 引伸提问，由候选人自由发挥；5. 回答候选人关心的问题；6. 轻松地结束面试。第十四条：一般，由人力资源部进行初次面试，再由用人部门进行二次面试。经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理

14、复试。第十五条：面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价，并将结果送交人力资源部门汇总。第十六条：人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息。第十七条：面试合格者通知体检时间、地点，由人力资源部组织体检；不合格者，发出辞谢信。第十八条：在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化。第十九条：用人决策：对于主管及以下人员的录用，由用人部门经理作出用人决策， 并报人事行政副总审批，由总经理签字。对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用，经人事行政副总审核，由总经理作出用人决策并签字。第五章人员试用与录用管理第一条： 新进人员的试用与录用管理

15、基本程序（见附录五）：1. 试用通知；2. 试用期管理；3. 试用期考核；4. 签定劳动合同；5. 正式录用。第二条： 经评定被录取的人员，由人力资源部会同用人部门商议试用日期后，寄发“录用通知书”（见附表五）和“人事资料卡”（见附表七）。同时向未被录用者发出“辞谢信”。第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后，应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库，并将有关应聘资料整理存档。第四条：需归档的应聘资料包括：1. 应聘人员登记表；2. 个人简历；3. 心理测试、知识测试试卷与成绩；4. 面试评价表；5. 人事资料卡；6. 其他人力资源部规定的文件。第五条： 新进员工报到时应携带以下文件：

16、1. 居民身份证；2. 人事资料卡；3. 体检表；4. 户口本；5. 学历原件及复印件；6. 一寸免冠近期照片（五张）。7. 其他人力资源部要求的文件。第六条： 新进人员均需参加由公司组织的岗前培训，岗前培训时间视具体情况而定。第七条： 培训合格的新进员工上岗试用，试用期三个月，试用员工除享受试用工资外（岗位基本工作的60%）不享受其它一切待遇。第八条： 试用期满，用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价，以确定是否正式录用。第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续，并与之签定劳动合同。第七章 临时人员管理第一条：本章主要针对临时人员的雇用及管理。第二条：临时人员指：1.

17、 非经常性工作；2. 经常性工作，但工作性质决定必须由外部临时人员完成。第三条：临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章。第四条：临时人员录用后，应与人力资源部签定临时性劳动合同。第五条：临时人员的管理：1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假，除工伤假外，其请假期间一律不发给工资；2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度。第六条： 雇用限制：1. 未满十八周岁者不得雇用；2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。第七条：“停止雇用”：临时人员在工作期间

18、如不能胜任工作或工作期满，雇用部门应终止雇用。并通知人力资源部办理解聘手续。第八条：“延长雇用”： 临时人员雇用期满，如工作尚未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员需求申请表”，说明理由，由人力资源部核准后方可雇用。第七章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。陕西X X X X X X X有限公司二年五月附录一：人员需求申请基本流程 人员需求申请审通抹清簇件（人力资源部）口格不合格核对编制（人力资源部）编制外员岗位核对工作说明书4面蟀源部）制作

19、工作说明书（人为资源部）附录二"员编制调整产资源部核决确定可行附录三：人员臃私否决附录四：人员典选基本程序选择招聘方法整理应聘人 招嵋脑 丁不合格 不制宣传材料应聘人员登记表职位概述任职资格发布招1KM不合格)不合格申请部门:需求职位名称:不合格不合格正式，声用力期考核体检（人力资源部）附录五：辞退1B填表日期：考核不铺袱人员数量:（用人部门）辞谢申请理由：口部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；口新设机构或新设岗位；口部门业务量大规模扩大；口总经理批准的其他特殊原因。需求人员的工作内容：任职资格要求：年龄:岁一岁学历：口中学口大专口人本口大本以上专业外文（语种与程度）：工作经历

20、：技能_个性：希望到岗时间：（签字）：人（签字）：（签字）：部 门 经 理力 资总源部、 副经 理 意忌见总 意见见附表二：应聘人员登记表填表说明：1.本表对招聘录用有重要的参考价值，务请认真填写。2.填写内容必须属实，如发现有虚假之处，一概取消应聘资格。3.表中所列项目中，如有与本人不符之处，请写“无”。4.此表提交后，概不退回。姓名：填表时间： 年 月日一.个人基本情况年龄：性别：出生年月：现工作单位及职务：身体健康状况：家庭住址：通信地址：联系电话：邮编：其他联系方式：二.学历情况（从中学起）学习时间学校专业任何职务证明人及联系方式外语语种：11熟练程度（口语）： 熟练程度（写作）：曾参

21、加过何种外语考试、成绩如何：学习中最突出的科目：学习中最喜欢的科目：学习中最差的科目：学习中最讨厌的科目：曾获得奖励与惩罚：三.工作经历任职企业所在地任职时间月收入工作内容离开埋由证明人及联系方式最擅长的工作：最喜欢的工作：最不擅长的工作：最不喜欢的工作备注：四.职业培训培训时间培训地点培训内容培训效果证明人及联系方式备注：五.爱好与性格最喜欢的活动：最擅长的是：最小喜欢的活动：最不擅长的是：最喜欢的书籍或杂志：最近正在读的书？有何感想：我的性格是（用两个褒义词、两个贬义词来描述）：备注：六.人生观与价值观我的人生座右铭是：我认为决定一个人成功最重要的因素是：我认为企业最重要的是为员工提供：七

22、.求知意向应聘职位（第一志愿）：应聘职位（第二志愿）：预期收入：可接受的最低待遇：是否能长期加班、出差：是否需要提供住房：所使用的交通工具：口汽车口公共汽车 口摩托车 口自行车 口徒步 口其他：备注：附表三：面试提纲面试职位:考察要素问题或观察项目评价标准仪表风度1.外貌2.形体语百3.风度 外貌端正、衣着整洁； 行走、坐立端正，没有神经质的小 动作； 目光直视主考官，/、回避躲闪； 手势适度且坚定； 举止行为有修养； 使人感到值得信任。工作经历1 .你认为要胜任所聘职务应具 备哪些知识、经验和技能？2 .谈一谈你现任职务与所聘职 务之间的差异与相同之处？3 .你认为你以往的工作经历中 哪些可

23、以支持你的应聘资 格？4 .你认为要胜任现在的工作， 你最欠缺的是什么？5 .如果聘任你承担这个职务， 你将如何尽快地进入角色， 开展工作？主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力： 是否适应新职务的资格要求； 原有的知识、经验、和能力向新职 务所要求的知识、经验、能力转换 是否困难； 所欠缺的知识、经验、能力是否重 要，是否需要较长时间的学习和积 累。自信心1 . 语言表达2 .形体语百3 .引导：主考官就其观点暗示 或委婉表达不同意见 语后表达词意清楚，不摸棱两可； 较少使用“也许”、“大概”等词； 语百不具有攻击性； 声音清楚，音量适中、稳定； 行走坐立不紧张； 目光不躲闪回避； 是否仍

24、然坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官。思维能力1 .思维深度2 .思维广度3 .思维逻辑性4 .思维灵活性 对问题的看法是否有自己的独到 之处或一针见血地指出问题的本 质； 能否全面系统地阐述问题或观点； 问题的表述是否层次清楚，主次分 明，前后呼应且无矛盾； 反应灵敏，思想活跃。表达能力1.流畅性2.完整性3.通俗性 语言表达自然流畅，没有明显的口 头禅或拖腔等不良语言习惯； 起、承、转、接顺理成早； 没有口音，用词通俗易懂。倾听能力连续提出几个问题，其中L、 两个重要的问题和一、两个非常 小的问题。注思：小问题加在小 明显的位置。 是否在回答问题前，将问题重述一 遍，以确定自己的

25、倾听无误； 回答问题时是否有遗漏。计划能力1 .你认为要使企业的经营计划 切实可行，应考虑哪儿方面 的问题，为什么；2 .在市场竞争激烈、资源短缺 和目标多重的情况下，如何 制定企业的经营计划，以确 保资源的最大投入产出效 益；3 .在市场经济条件下，你认为 应如何考虑短期计划、中期 计划与长期计划的关系，以 确保计划间的起承性与连续 性；4 .你认为以往有些经营计划不 能贯彻落实的主要原因是什 么。 是否有从事计划工作的经验； 能否把握制定计划的关键因素； 能否全面系统地考虑问题； 能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、 市场竞争与 企业发展等的关系。问题解决能力运用案例 能否把握问题的本质； 能否迅速地找到解决问题的方法 是否具有一定的应变能力。求职息向1 .如果公司聘用你，你是否能 够立即上班？2 .如果有另一家公司聘用你， 你将如何选择？选择的标 准？求职忌向是否坚7E。外语能力用外语交谈 是否能够熟练地使用外文。附表四：面试评价表填表说明：请面试主考官根据面试情况，在适当的方格中划 V；无法判断时，不划应聘人员姓名：应聘职位：评分项目评分5 （好）4 （较好）3 f)2 （较差）1 （差）仪表风度工作经验自信心思维能力表达能力计划能力解决问题能力求职息向总体评价外语能力央文日文其他总评：建议：口录用口列