最终版本人力资源考试复习题2014

1、 复习资料：一、单项选择题：（15*230分）1没有法制，强调“人治”思想的是（ A ） 管理发展阶段 A经验管理阶段 B科学管理阶段 C人际关系阶段 D行为管理阶段2人力资本之父（ D ） A那德勒 B加里贝克尔 C爱德华丹尼森 D西奥多舒尔茨3人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（ A ）A能动性B时效性C双重性D社会性4、下列（ D ）不包括在现实人力资源数量内A未成年就业人口 B老年就业人口 C适龄就业人口 D暂不能参加社会劳动的人口5科学管理之父（ B ）A亨利·法约尔B弗雷德里克·泰勒C亨利·甘特D吉尔布雷斯6在工作分析信息收集对象中最客观公正

2、保持一致性的是（ B   ）A高层领导          B工作分析专家        C直线主管               D工作任职者7. 人力资源管理各活动之间以（ B ）为基础 A人力资源规划 B工作分析 C绩效管理 D人员招聘8

3、公务员考试中行政职业能力倾向测验属于（ B  ）A一般能力测验        B特殊能力测验 C自陈式量表法            D投射测验9、人员招聘的直接目的是为了（ B ）。A招聘到精英人才 B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备 D提高单位的影响力10素质技能导向型考核的重点是（  B    ）A工作方式和工作行为  &#

4、160;   B个人特质 C工作内容和工作质量        D工作过程11、按（ C ）标准可以把面试分为结构化、非结构化和压力面试A进程       B实施方式        C   组织形式          &#

5、160;        D成本12、实施人力资源培训开发无法达到下列（ A ）目的 A使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B提高和增强员工对组织的认同感和归属感C提高组织和个人绩效 D使员工能够胜任工作职责的要求13下列（ C ）是人力资源需求预测的方法 A人事资料法 B管理人员置换图 C德尔菲法 D马尔可夫法14. 下列（ A ）是工作定向问卷法 A管理职位描述法 B职位分析法 C 职能工作分析法15.根据被评者近期表现出发对人进行评价的（ A ）效应A近因效应 B趋中效应 C晕轮效应 D类己效

6、应二、多项选择题（10*220分）1工作特性模式中，（ ABC ）能促进员工激励效果及工作绩效改善A.真正体会工作意义 B.拥有对工作结果的责任心C.拥有对工作绩效结果的认识D.拥有对工作组织的归属感2. 人员招聘的原则有 （ ABCD ） A.公平B .竞争 C.平等原则D.任人唯贤，择优录用的原则3下列属于外部招聘渠道的是 （ A D ）A职业介绍机构                   &#

7、160;         B工作告示               C管理人员置换图D校园招聘                       &

8、#160;              E员工推荐与申请人自荐4.关于岗位评价说法正确的是： ( ACDE ) A.岗位评价即岗位分析 B.岗位评价的结果应该分开 C.评价的是岗位而不是任职者 D.应让员工积极地参与到评价工作中E.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值5下列属于员工获得的内在报酬的有： ( AD ) A工作自主性 B晋升 C舒适的工作环境 D自我成就感 E工资三、简答题(合计27分)1、简述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。答：第一，

9、现代人力资源是将传统人事管理的职能予以提高扩大第二， 现代人力资源管理更具有主动性第三， 人力资源管理部门成为生产效益部门第四， 现代人力资源管理对员工实行人本化管理总之，现代人力资源管理较传统人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今组织的管理模式与发展趋势 。2、简析学习立体模型。3、简述薪酬的三种模式及特征。答：1.高弹性模式在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全感。2.高稳定模式主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，而奖金则比重很小。这种模式有较强

10、的安全感，但缺乏激励功能。3.折中模式这种模式具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种比较理想的模式。总之，根据企业的实际情况，合理地组合薪酬的各个组成部分，可以使企业的薪酬制度既具激励性，又能使员工具有安全感。4、简述人员甄选的标准。答：第一，“德”是决定录取与否的首要条件。第二，“智”是指一个人的知识、智慧和能力。第三，“体”是指人体的健康水平和对外界的适应能力。总之，在人员甄选中要求将个人特征同工作岗位的特征有机地结合起来，达到个人/岗位匹配，从而获得理想的人力资源管理结果。5、简述绩效的影响因素。答：绩效的性质中值得强调的是它

11、的多因性、多维性与动态性影响工作绩效的因素主要有四种：即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素，可用公式P=f（SOME）P为绩效、S为技能、O为机会、M为激励、E为环境此公式表明，绩效是激励、技能、环境 与机会四变量的函数五、论述题（13分）1、结合人性假设理论，谈谈人力资源管理理论发展阶段的特点。人性假设与管理“经济人”的假设 “经济人”又称为“理性-经济人”，也称为实利人。2.“社会人”的假设 梅奥的霍桑实验使人们认识到，社会性需求的满足比经济上的报酬更能激励人，人们在工作中最重视的是与周围人的友好关系。基于“社会人”的人性假定，

12、其管理思想与管理措施和“经济人”假设的管理思想与措施完全不同，认为管理者不仅要关心实现组织目标，更要关心满足工人的需要；管理者要培养工人对组织的归属感和认同感。3“自我实现人”的假设麦格雷戈总结归纳了马斯洛、阿吉里斯等人的观点，得出了“Y”理论。“Y理论”是将个人目标与组织目标融合的观点，其人性假定的观点包括X-Y理论“自我实现人”的假设把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上，主张创造出一种环境来，使组织中的每一成员都能深切了解，唯有职工努力成企业的成功，才是他们达成本身个人目标的最佳方法的道理。4.“复杂人”的假设由于人的复杂性，人的需要多样性和变化性，因此，“经济人”，“社会人”，

13、“自我实现人”的假设不适用于所有人。“复杂人”的假设认为：(1) 人的需要是多种多样的，并且这些需要随着人的发展和生活条件的变化会相应发生变化。每个人的需要不同，需要层次也因人而异。(2) 人在同一时间内有各种需要和动机，相互之间形成错综复杂的动机模式。(3) 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。(4) 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。 基于“复杂人”的假设，要求管理者采用不同的组织形式提高管理效率，要根据工作性质不同，采用相应的组织形式；因人、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖惩方式

14、。总之，“复杂人”假设及相应的权变理论，并不要求管理者放弃前面所述三种人性假设为基础的管理理论，而主要探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，强调因人而异、灵活多变的管理。四、案例分析题(10分)人力资源老师提供的三个选项：1.工作分析 2. 绩效分析 3.招聘 （p135页并没有划到重点）关于工作分析：可能考2个可能一： 工作设计与工作分析的关系 答：工作设计与工作分析既有联系又有区别。工作分析是对现有职务的客观描述，而工作设计则是对工作规范的设定、修改或重新调整。作为工作分析的一个产物，工作设计所关心的是工作的结构化，其目的是提

15、高组织效率和员工的满意度程度。 工作设计应该帮助组织顺利地达到其目的，同时，设计应该确认那些从事这些工作的人们的能力和需要。因此工作分析是工作设计的前提和基础，只有明确了对工作的要求、对工作人员能力的要求，才能做好工作设计。可能二： 工作分析定义工作分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术。一般而言，工作分析要解决以下六个重要的问题：1. 工人完成什么样的体力和脑力活动？2. 工作将在什么时候完成？3. 工作将哪里完成？4. 工人如何完成此项工作最5. 为什么要完成此项工作？6. 完成工作需要哪些条件？工作分析的公式： 即 1. 用谁(who) 2.做何事(what) 3.何时(when) 4.何地(where) 5.如何做(how)6. 为什么(why) 7.为何人(for whom)绩效考评的类别：P219 绩效考评的类别1. 面向素质技能的考核 忽视了工作的最终结果的考评，较难操作，但对管理人员的考评中常用2. 面向工作结果的考核 其考评的重点在于产出和结果，而不关