个体一组织匹配对员工工作满意和离职的影响

1、个体一组织匹配对员工工作满意和离职的影响摘要员工的工作心态和离职问题，历来是组织研究的重点。本研究以服务组织为例，探讨个体一组织匹配对员工工作满意和离职意愿的影响作用。在研究中，将个体一组织匹配分为个体一公司政策匹配、个体一管理者匹配和个体一同事匹配三个维度，并与工作满意和离职意愿建立路径模型。实证结果发现，个体一组织匹配对员工的工作满意有显著正向作用，对离职意愿的直接影响并不显著，只有个体一管理者匹配这一维度直接影响员工的离职意愿。据此结果，我们进一步讨论了在管理实践中的意义和应用。关键词个体一组织匹配；工作满意；离职意愿；服务中图分类号F224；F27292文献标识码A文章编号100650

2、24(2011)11006106基金项目国家自然科学基金资助项目“多路径离职框架下工作嵌入的形成和作用机制研究”(批准号：71102152)；教育部人文社会科学研究项目“工作嵌入理论的本土化及其关键影响因素研究”(批准号：10YJc630321)；教育部人文社会科学研究项目“员工组织社会化过程中工作嵌入形成和效应的纵向研究”(批准号：11YJc630146)；河北省社科发展研究项目“河北省农村劳动力转移现状及关键影响因素研究”(批准号：201101263)作者简介杨春江，燕山大学经济管理学院副教授，研究方向为工业与组织心理学、服务营销；(河北秦皇岛 066004)马钦海，东北大学工商管理学院院

3、长、教授，博士生导师，研究方向为服务营销、企业政策与战略管理；(辽宁沈阳 110006)逯野，东北石油大学秦皇岛分校讲师，研究方向为电子商务、人力资源管理。(河北秦皇岛 066004)一、引言进入 21 世纪以来，经济全球化和信息化使得企业在得到迅速发展的同时竞争也日趋激烈。为组织提供持续竞争优势的人力资源必须是不能轻易地被技术进步或其他产品所替代的。各国经济在向服务型经济的持续转变过程中以及不少行业中已存在的高度自动化，使这种替代变得尤为困难。究其原因，主要是智力资本的战略价值和核心员工的高替代成本所致。一方面，企业的市场竞争不仅表现为吸引顾客，更表现为吸引员工，尤其是吸引胜任能力员工。能否

4、有效地吸引优秀员工，解决离职问题，成为服务企业取得竞争优势的关键。美国贝恩公司的一项调查显示，如果某股票经纪公司的经纪人保持率从 80提高到 90，其市值就将提升 155(姚唐等，2008)。另一方面，核心员工作为企业智力资本不但具有不可替代的战略价值，而且离职造成的替代成本和对企业的损失也较高。据埃森哲公司估算，一个经验丰富的咨询顾问的离职，至少给企业造成 100 万美元的损失。Sagie 等(2002)的研究也显示，离职每年给社会、企业和员工造成巨大的损失，离职成本占到了企业税前收入的 17。因此，离职问题一直是组织行为学研究的热点之一，如何使人才长久留在组织中是组织领域的学者和企业家亟待

5、解决的重要课题。然而，导致员工离职的因素众多，既有组织因素，也不乏个体因素。在这些因素中，反映个体一组织交互作用的“个体一组织匹配”越发引起研究人员的兴趣和关注。Gooley(2001)认为，匹配不够会导致员工无法了解组织文化和融入组织，并使员工缺乏对组织的归属感，进而产生离职。Schneider(1987)也认为，当员工发现到自己与公司的理念不能相互匹配时，员工更易选择离职。由此可见，个体与组织的匹配(peonorganization fit，P-Fit)对于预测员工的离职倾向(intention to leave)具有良好的预测效度。基于上述推论，在众多影响因素中，员工能否与公司的价值或目

6、标相匹配，将成为影响员工离职与否的主要因素之一。服务行业的一线员工，在面对顾客和服务对象提供服务的过程中，需要以自身的积极情感、良好的态度和专业技能等提供高水平的服务。而服务质量的衡量往往没有统一的标准或是难以界定。因此，服务企业员工更需要驾驭自己的情感、心境以提供更优质的服务。服务企业的员工对组织价值的认同和文化的契合更能影响其情绪、态度和行为。而员工的上述因素将直接影响到顾客的满意和服务经历。因此，本研究从个体与组织匹配度的角度人手，着重以服务企业为对象，在对服务行业从业人员深入调查的基础上，深入地探讨个体与组织的匹配程度对于服务企业员工离职倾向的影响。这无疑能够丰富服务管理的理论研究和为

7、指导服务企业的管理实践提供有益的借鉴。二、文献回顾有关匹配的研究，长期受到组织行为学家和工业组织心理学的重视，并保持着高度的兴趣。近几年来，个体一组织匹配(P-fil)的课题特别受到学者的关注。个体一组织匹配指个体与所属组织之间的一致性和匹配程度，它既包含价值或目标的一致性，也包含组织本身能够满足个体的需求、渴望与偏好的程度。Kristof(1996)指出，个体与组织适配(P-fit)的一致性，基本上可以从两个方面加以讨论。第一个方面是由 Muchinskv 与 Monahan 于 1987 年所提出的补充性匹配(supplementary fit)与互补性匹配(complementary f

8、it)。前者指的是个体与环境中的其他个体互相补充、搭配或拥有相似的特质，而后者则是个体的特质有助于补充环境不足的部分。第二个方面包括需求一供给(needssupplies)与需要一能力(demandsabilities)两部分。从需求一供给观点来看，当组织可以满足个体的需求、欲望与偏好时，个体与组织匹配则应运而生。从需要一能力的观点来看，当个体的能力可以符合组织的需要时，则个体与组织匹配便因而产生。因此，当工作的特性与员工的期望能够相互配合，则具备良好的一致性或匹配；反之，若员工的个体与组织匹配程度低落或不一致时，就将会影响到员工对于组织的满意程度和去留的思考。工作满意指个体对工作的正面认知而

9、产生的愉悦情感，是组织心理学、社会心理学、组织行为学和人力资源管理领域中讨论最广泛议题之一，且深深影响员工的态度与行为。Hoppock(1935)首先提出，工作满意是指个体对于工作上的情感态度或取向。他认为工作满意度是指员工对工作环境与工作本身在心理与生理两方面的满意感受，亦即员工对工作情境的主观反应。工作满意也会影响到员工在组织中的行为表现，如，组织承诺、离职意愿、矿工行为等。离职意愿是离职行为中最具预测力的心理变量，被认为是员工离职行为的直接前因。也就是说，员工的离职意愿能够在很大程度上预测未来的实际离职行为。因此，组织管理者可以测量员工的离职意愿，提出改善措施以减少离职行为的发生。离职是

10、指员工在组织中某个职务上，工作一段时间之后，经过个体的详细考虑，决定离开现有的工作岗位，因此失去了职务和其所赋予的利益，并且与现有组织再毫无关联。鉴于获取实际离职员工的 样本非常困难，故本研究以离职意愿代替员工实际离职行为。所谓离职意愿是指员工经历不满足以后的一个退缩行为，即员工对组织某个职位的不满而产生的离开组织、寻找其他工作计划的总体表现和倾向。三、假设提出1个体一组织匹配对工作满意的影响Autry 与 Daugherty(2003)的研究发现，相较于那些无法符合员工期望的公司，符合员工期望的公司往往有较高的员工工作满意。同样，OReilly 等(1991)也发现员工的个体一组织匹配程度对

11、于其工作满意具有相当的影响力。其研究结果显示，个体与组织适配度和工作满意度具有显著的正相关。再者，Chatman(1991)在不同的时间点衡量个体与组织适配度及工作满意度的关系，也发现二者具有显著的正相关。Testa 等(2003)在对于全球服务产业的研究中，发现在员工阶层，其文化的一致性与工作满意度呈正相关。因此，当个体特质与组织特质相互契合时，就会提高员工的工作绩效与工作满意，并减少其工作压力；相反地，若个体特质与组织特质缺乏一致性时，就将会降低员工的工作绩效与工作满意且会增加其对工作压力的感知。因此，根据以上文献与研究结果，本研究提出以下的假设：假设 1：个体一组织匹配对于员工工作满意具

12、有显著的正向影响。假设 1a：个体一公司政策匹配对于员工工作满意具有显著的正向影响。假设 1b：个体一管理者匹配对于员工工作满意具有显著的正向影响。假设 1c：个体一同事匹配对于员工工作满意具有显著的正向影响。2工作满意对离职意愿的影响以往对于工作满意度与离职意愿的研究中，结果大多显示工作满意与离职意愿之间呈现负相关的关系。也就是说工作满意度越高的员工，离职的意愿越低。为进一步验证两者之间的关系，本研究的第 2 个假设为：假设 2：员工工作满意对于员工离职意愿具有显著的负向影响。3个体一组织匹配对离职意愿的影响针对个体一组织匹配对于员工的离职意愿的研究，以往研究结果倾向于两者之间具有负向的影响

13、关系。例如，Chatman(1991)在不同阶段衡量个体-组织匹配，发现其皆与离职具有显著的负相关。再者，OReiuy 等(1991)，采用组织文化轮廓(OCP)的概念来衡量个体一组织匹配，结果显示员工个体一组织匹配和其离职意愿也具有显著的负相关。除此之外，其他学者的研究中，也有类似的结果。因此，根据以上发现，本研究提出以下假设：假设 3：个体一组织匹配对于员工离职倾向具有负向影响。假设 3a：个体一公司政策匹配对于员工离职倾向具有负向影响。假设 3b：个体一管理者匹配对于员工离职倾向具有负向影响。假设 3c：个体一同事匹配对于员工离职倾向具有负向影响。 基于上述理论回顾和假设，我们提出本研究

14、的整体研究框架和模型(如图 1 所示)。 四、研究方法 1研究设计 为了验证上述假设，本研究开展了问卷调查，选择了 5 家典型的服务型企业(餐饮业 3 家和酒店业 2 家)为样本调查单位。调查对象均为一线服务人员。调查通过5 家企业的人力资源部门，在非餐饮时间段分批次组织服务人员在会议室集体填答。采用无记名的方式，填完放入事先准备好的信封，密封后交还给研究人员(填答过程中，人力资源部人员均不在场)。调查一共发放 210 份问卷，共回收有效问卷 181 份，有效回收率为 862。2样本统计本研究所选取的服务组织样本，女性比率超过 60，而男性比率不到40，且未婚员工的比率超过一半，年龄也都较为年

15、轻，主要分布在 20 岁至30 岁之间，工龄分布主要集中在 3 年及以下，教育程度大部分是在专科及以下，这显示本研究的服务企业员工样本的教育程度不是很高(如表 l 所示)。上述特征基本符合我国现阶段服务企业一线员工的基本特征，即未婚、年轻、文化程度不高、女性比重较大等。3研究量表(1)个体一组织匹配的测量本研究采用 Autry 和 Daugherty(2003)所编制的个体一组织匹配量表测量个体一组织的匹配程度，个体与组织匹配的定义为个体与所述的组织之间具有一致性或契合程度。该量表共有 20 个题项，第 16 题为个体一公司政策匹配的测量，第 714 题为个体一管理者匹配的测量，第 1520

16、题为个体一同事匹配的测量。量表采用 Likert 五点记分，由“非常不同意”到“非常同意”，分别给予 15 分，题项 5、13 和 19 为反向记分，其余题项皆为正向记分，分数越高代表个体组织的匹配程度越高。(2)工作满意的测量本研究采用 Weiss(1967)等学者所编制的明尼苏达量表(MinnesotaSatisfaction Questionnaire；MSQ)来测量工作满意，工作满意的定义为个体对工作的正面认知因而产生愉悦的情绪。MSQ 的工作满意量表一共有 20 个题项，包含：员工的价值观、责任感、薪资、升迁、与同事互动等。为了本研究服务组织样本的需要，本研究选取了其中 6 个适合的

17、题项，采用 Likert 五点记分，由“非常不同意”到“非常同意”，分别给予 15 分，其中第 2、5 题为反向题，其余问项皆为正向题，分数越高代表员工的工作满意程度越高。(3)离职意愿的测量本研究对 Chatman(1991)离职意愿问卷加以修改而形成本研究的离职意愿问卷。共有 4 个题项，分别为：如果有比目前更理想的工作，我将会选择离开；从开始在目前的单位上班起，我曾经考虑过换工作；我愿意继续在现单位上班；未来 3 年内，我不会跳槽。采用 Like5 点记分，由“非常不同意”到“非常同意”，分别给予 15 分，第 1、2 题为正向题，第 3、4 题为反向题，分数越高代表员工的离职倾向程度越

18、高。4结果分析(1)信度分析下文的统计工作采用 SPSSl50 和 HSREL852 软件完成。为了显示各变量的相互关系，对各个构念的测量值做 Peon 相关分析，并计算各个构念的Cronbach 一致性信度(如表 2 所示)。(2)效度分析有关量表效度的检验，通常根据 x2df、GFI、NFI、NNH、CH 和 SRMR 等值来进行判断。x2df 根据 Schumacker 与 Lomax(1996)的建议应该在 15 的范围内；Jreskog 与 Srbom(1993)认为 GFI 值介于 08 至 089 之间就属于合理的标准，在 09 以上就达到最佳的拟合；Bentler 与 Bonett(1980)对 NFI 的建议值在 09 以上，对 NNFI 的建议值在 09 以；Bentler(1990)对 CH 值的建议在 09 以上；JSreskog 与 Srbom(1989)对 SRMR 的建议在 005 之内。本研究应用 LISREL852 软件对个体组织匹配、工作满意和离职意愿三个构念进行验证性因子分析，其拟合度指标结果如表 3 所示。由表 3 可见，除了少数指标有达不到推荐值的情况，大多数指标都是超过推荐值的。根据 Schu-macker 与 Lomax(1996)，结构方程模型的所有拟合指标并非都能符合学者的建议值。因此，从整体水平来看，个体一组织匹配、工作满意和离