人力资源简答题答案上课讲义

1、人力资源简答题1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？第一，相同点： 管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等 第二，不同点：（ 1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为 组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级 别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽 的人际关系等2、人力资源开发与人力

2、资源管理的主要区别体现在哪些方面？1. 从学科划分来看： HRD 是综合的边缘学科， HRM 属于管理学2. 从研究对象来看： HRD 对象更广，面对的是所有人， HRM 面对的是工作 中的人3. 从问题本身的性质来看： HRD 研究的是宏观战略性问题， HRM 研究的是微观具体可操作的问题。4.从强调的内容来看： HRD SHI 人力的开掘， HRM 是已开发人的使用。在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关， 这种观点正确吗？试阐述其理由。【一】人力资源部门的职责：? 建立人力资源管理的程序；? 开发与选择人力资源管

3、理的方法；? 监控与评价人力资源管理活动；? 在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责：直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责， 并为人力资源部门发 挥作用提供信息。4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性；（2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用；（3）工作分析使员工培训更为有效；（4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准；（5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系；（6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展；（7）工作分析能够协调劳动关系；科学性： 以人为本，综合考察岗位对人员的各

4、方面素质和能力的要求， 保证人岗匹配度， 避免人力资源的浪费， 同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新 设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完 善激励计划第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职 减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法：管理人员判断法 （自下而上预测法、 分合预测 法）， 经验预测法，德尔菲法（集体预测法） ，现状规划法，散点图法

5、，趋 势外推法，回归分析法学习-好资料内部人力资源供给预测方法：员工档案法，现状核查法，人员替换法（人员 接替计划），马尔可夫分析法外部人力资源供给预测：查阅资料，直接调查，对雇佣人员和应聘人员的分析7、企业招聘人员的一般程序是什么？人力资源规划工作说明书招聘计划（时间，岗位人数，任职资格，成本 预测）人员招募（了解市场，发布信息，接受申请） 人员选拔（初步筛 选，笔试，面试 其他测试）人员录用（作出决策，发出通知） 招聘 评估（程序，技能，效率）8、什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法 （In-basket）。它将被评价者置 于特定

6、职 位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需 要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且 还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。注意问题：9、内部招聘和外部招聘各有何利弊？企业应如何应用这两种途径？（1）内部招聘优点：准确性高、激励性强、适应较快、选择费用低、使组织培训投资得到回报、流失风险相对较小（2）外部招聘优点：有利于招到一流人才、新雇员带来新思想，新方法、 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 缓和内部竞争之间的矛盾、人才现成，节省培训投资、树立形象的作用（3）内部招聘

7、的缺点：来源局限于企业内部，水平有限、容易造成 近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾、会出现涟漪现象、政治的”勾心斗角（4） 外部招聘的缺点：筛选难度大，时间长、 进入角色慢、招募成本大、决 策风险大、影响内部员工的积极性10、如何对企业的招聘行为进行评估？（一）招聘效果评估的内容： 申请人的数量， 申请人的质量 ， 平均招聘一个 人的成本 ， 用于填补空缺所需的时间（二）分析招聘效果的指标：1、应聘率 =应聘人数 /计划招聘人数 *100%2、录用率=录用人数 /应聘人数 *100%（衡量招聘质量的指标）3、 人均招聘成本 =招聘总成本 /招聘人数4、招聘完成率 =录用人数

8、/ 计划招聘人数 *100%（衡量招聘计划完成情况 的指标）11、招聘中主要有哪几种测试方法？其中主要的情景模拟法有哪几种？ 纸笔测验法、面试、心理测验、情境模拟法、评价中心 主要的情景模拟法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演法、与人谈 话、即席演讲12、请简述强迫正态分布法的依据、具体做法、优点和缺点。1、依据：员工绩效符合正态分布2、具体做法： 1）、预先确定评定等级； 2）、各等级在总数中所占的比例（定比）；3）、按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等 级；3 、优点： 1）、避免了趋中趋势、晕轮效应、天花板效应； 2 ）便于决策，特 别是在人事决策（通过评优、末位淘汰） ;3

9、） 比较方便；4 、 缺点：由于基本假设，容易引起不公平；13、请简述目标管理法的操作步骤。PSD循环，即设立目标、实施目标、评价目标14、绩效考核中可能出现哪些问题？如何避免？1问题：1）、评估依据产生的问题；a、绩效评估标准不清晰；b、绩 效标准不科学；c、评估的内容不够完全；2 ）、评估者主观因素产生的问题： 晕轮效益、宽松或严厉倾向、 趋中趋、 势、近因效应、成见效应、对比效应2、 1） 、制定客观、 明确的评估标准； 2）、选择评估人员，进行培训； 3）、注重绩效评估反馈， 建立绩效面谈制度； 4）、选择合理的评估方法和评 估周期； 5）建立申述等审核制度；15、请用柯氏培训评估模型分析如何对培训有效性进行评估。1、反应层面的评估：评估学员的满意度；2、学习层面的评估：学到的知识、技能、态度3、行为层面的评估：工作行为的改进4、结果层面的评估：工作导致的结果16、培训工作的基本流程是什么？如何进行培训需求分析和培训效果的评估？流程：培训需求分析培训设计培训实施培训评估怎么做：17、请简述职业锚理论，并运用职业锚理论，分析、确定自己的职业锚类型和 主要特征。职业锚是一个人进行职业选择