文化剖面看阿里.docx

1、文化剖面阿里文/本刊记者孙春他从1999年创业到现在,阿里人为何能一直保持高度的敬业精神、廉的创新动力以及超强的执行力？冬H的午后，倘佯在阿里巴巴位于余杭区文一西路占地30万平方米的新办公区内，让人有一种重返大学校园的愉悦与轻松。午休时间.年轻的阿里人结伴欢笑若走过，因为园区太大，身边时常飘过几个玩滑板车的阿里肯年.从1999年，阿里巴巴创业于马云在杭州西于湖畔的住宅，再到创业大厦、西湖国际科技大咬、华星科技大厦和华星时代广场14年的阿里巴巴，由于成长速度太快，人员猛增几乎每年都要搬-次家。“2013年8月才搬到这里，现在地方足够大了，应该以后不用搬家了."天猫公关部经理沈恩华对中外

2、管理笑言。这家】4年的企业，从最初创业的“十八罗汉”，已发展到员工3万人.而这3万员工的平均年龄只有27岁，也算是“铁打的营盘流水的兵”.当年力推企业文化的关明生半隐半退、-手主抓建立淘宝网的孙彤宇出国求学、原阿里巴巴CEO卫哲等离职，都未影响到它的进一步前行。作为轻公司的阿里巴巴，核心资产就姑人尢因此，对于人才的管理决定着这家企业的生死存亡。“从2000年接触阿里人到现在，这家公司最大的特点是人们一直保持若高度的敬业精神、持续的创新动力以及超强淘宝网总级张宁慢喜欢阿里文化的简单.透明和充满正能量,的执行力，若没有非常成功的企业文化做支撑，是不可能做到这一点的.”电商协会政策法规委员会副主任阿

3、拉木斯对中夕卜管理表示.本刊采访的众多阿里巴巴高管认为：阿里文化特别强调执行力和团结，而“相信”则是阿里文化的基石.“让每天接触海量信息的互联网人，对上面的决策即使心有疑虑，也仍然'believe'（相信）并大胆尝试，这本身就是阿里文化的奥妙所在。”天猫新任总裁张剑锋（花名为行腐）对中外管理表示.价值观如何考核？虽然每年入职的员工众多,但阿里一直保持君一个传统：马云亲自讲第一堂培训课，讲阿里的愿景、使命和价值观.而无论新员工还是公司高层,公众场合听马云说得最多的一句话是：阿里平台上聚集着中国3亿用户，我们在为3亿用户提供眼务和创造价值！人们听后热血沸腾.强烈的使命感油然而生.从

4、创立之初，淘宝网就不用打卡管理员工，人们工作靠自觉，很少有人偷懒，一般都会加班到很晚，仍保持蓉亢奋的工作状态.对这一点，不是阿里人是很唯理解和感受的.一旦问到你们为什么这么拼时,阿里人10个有9个回答：阿里人本来就是“很傻很天舆，又猛又持久”。阿里巴巴有一句名言，“让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能。”那么，阿里是通过何种有效的管理手段来激发员工的潜能呢？“在我眼中，马云不足一个管理者，却是很好的领导者.他是通过领导力来激发明星团队和员工的潜能的。"阿里创业“十八罗汉”之一的阿里巴巴集团CPO（首席人力资源官）戴珊对中夕卜管理表示。阿里领导力的一个显性特征，是管理层密

5、集轮岗。“我之前做过阿里妈妈、做过-.淘网、做过聚划算、做过口碑网基本上年换一个岗位，你可能在别的企业很难想象吧。”淘宝网CEO宇对中外管理说。采访时，如果你向阿里的媒体负责人要一份被采访高管的个人简历，得到的回答-定是：“没有，我们的人员众多且变动速度特别快，可能今天做出简历来，明天就已经变化了。”但如此频繁的调动，却少去了其他企业与被调任者“事前沟通”一环，“阿里人从来是看组织需要你去哪里，不会问为什么，也不需要问，组织这样安排一定有组织的道理.”菜鸟网络C00政文红对中外管理发示。长期从事阿里人力资源管理的戴珊表示，这是阿里培养人才的政要方式。阿里内部对人才调岗有很严密的讨论机制，其,内

6、部设有战略管理执行委员会，调配人才会基于工作背景、个人能力等综合衡最，经过很成熟的讨论.之所以会出现频繁的调动，一个是阿里与传统公司不同.新的业务形态不断涌现，给内部人才带来各种挑战和机会；另外阿里相信“人挪活.树挪死”.不过.随若阿里巴巴业务的成熟，调动的频繁度比以前要低了些。“阿里巴巴之所以有这神密集轮闵的现象，还有一个考Ht是:怕形成惰性，对整个组织的发展不利.再一个,希望所有的人都不舒服，一不部服就会紧张，紧张就会更努力、更玩命。-一位淘宝网离职高管对中外管理表示.除此以外,2013年1月10日，马云将阿里巴巴拆分成25个心业部，把原来的金字塔型管理结构斓平化，这个办法会很大程度激活各

7、个事业部的独立性和积极性，发挥它们的潜力。而与之相辅的是阿里基于价值观的考核体系.在每个季度员工的审核评定中，业绩和价值观各占一半，而现在价值观的考核权旭正在加大一这也是为了避免人员猛增稀降价值观.若有员工业墙非常出色，但不符合阿里巴巴价值观的情况，依然无法通过考核，他不仅不能获得加薪、奖金、音升，其至有被辞退的风险.据中外育理K解，住阿里巴巴，址I：通过考核后帔分或种：1.有业缱.fH价依观不符合的，被称为“野狗”.企业严防“野狗”,2.事事老好人.但没布业纹的，被称为“小白灯.3.有业缩，也有团队精神的.被称为”猎犬价值观需不需要与核，以及能不能考核.业界待法不一，但像阿里巴巴这样把价值观

8、考核与收益如此紧密挂钩的还很少见.就价值观而言，阿里对高层与其他层级的考核标准不同.除了能力、实力、眼光和胸怀外.还要加一个伯乐指标，即“千里眼”的能力，培养自己位置的接班人.“女儿”与“儿媳妇”之争正如大家熟知的.阿里内部强调“三年阿里人.五年阿里臣”.意即没在阿里工作三年.禅不上阿里人.更枉淡阿里价值观。其实，在长期的工作中，阿里的各个子公司形成了自己独有的文化.比如：淘宝网奉行的“倒立文化”，代表换一种思维看世界；支付宝提倡“手印文化”，表示与钱打交道，要讲诚信：阿里软件则是“红军文化”»雅虎中国诞生的是神“光脚文化”，光脚的不怕穿鞋的.与雅虎起再创业.一位不愿透露姓名的阿里离

9、职高管.对一件邪情至今印象深刻。淘宝网有一个“倒立室”为了体会倒立文化，所有高管鄱要倒立.一位刚从Oracle空降过来的女高管.不知道淘宝网有这样的规定,那天正好穿了裙R她对马云说：今天我不适合倒立马云对她的回答是：“这时候你应该想自己有没有能力倒立，而非穿裙子倒立时好不好看”“这种做法很谁吸引到已形成独立思考习惯和独立人格的高管。"这位离职高管表示。他甚至认为，阿里一直没有处理好“女nr跟“儿媳妇”的关系，自己培养十年八年的是“女儿”.外面来的高管是嫁入豪门的“儿媳妇”，看的眼光永远是不一样的,女儿犯的任何错误都是可以理解的.儿媳妇无心之错似乎都像故意找茬.因此“很多职业经理人和空

10、降高管.很雌在阿里留下来”。他表示.戴珊对这样的言论并不惊讶.在她看来：“阿里如果没有阿里巴巴之所以有这种密集轮岗现象，还有一个考量是：怕形成惰性，同时希望每个人都不舒服,大-不舒服就会紧张，紧张就会更努力、更做空降兵，不会走到今天。”“无论离职与否，他们的加入对阿里都是一种宝贵的财富。”阿里巴巴是一家极具理想主义色彩的公司，崇尚共享、共担的团队精神，希望平凡的人在起做大审，不希望有个人英雄主义。这意味若越是公司高层.越要“无我”，心中有大格局，不计较个人得失。而职业经理人往往有自己的短期职业规划等，从“小我”走向“大我”则更加需要一个过程。而在阿里待很久的人，会非常“皮实”“抗折腾”,自我疗

11、伤能力非常强，昨天为某事争执不F甚至吵闹，或者受到领导严厉批评，第二天一觉醒来后，继续奋战在工作一线。因此外界评论，阿里的文化仍带有早期创业时的“江湖文化”特点，当年的“十八罗汉”合作出现误解和矛盾，也是把问题摊在桌面上，少不了哭泣、宣泄和辩解，直至和解.现在的阿里巴巴内网是实名制，大家有说-，经常为一些问题争论得不可开交。“阿里人都非常真实，这一点并不是所有企业都能做到的.因为在很多企业里，似乎习惯了戴笞面具，装扮成懦雅或者权威之类不能示弱的人。”戴珊表示。虽然阿里的大部分员工是杭州人.但是阿里人统一反映的是：这里没有论资排推和裙带关系.大家见了都挺亲，同事多以兄弟姐妹和花名相称。比如搬到新

12、园区以后，高管和员工一样抽车位，抽签抽不到也没办法。公司内部除了马云被大家称为“马总”外，其余都称花名，比如Cg长勇，被叫做“逍遥子”,天疝新任总裁张剑锋被称做“行#马云自己在演讲时也说过：“开放、透明、分享、灰任.这几个词决定了这家公司。”他说：“我们这些团队.每个人干好自己的专业，合在一起我们就很了不起，拆散了啥都没有。有人说要把我团队挖去一半，可能性不大。你挖一个两个没有用，你挖六七个，我也跟着一起去了。我们就是这么一个心融合在一起的团队，喜怒哀乐我们都明白."的确，外界很难理解这种境界。就拿阿里“中途领养的孩子”雅虎中国来说吧.2005年8月11日、阿里巴巴收购雅虎中国的全部资产，而当时雅虎中国的老员工适应