01hr2016级单元一人力资源管理的概念及理论

1、1认识一下认识一下李跃，李跃，课程：人力资源管理课程：人力资源管理导师的作用：导师的作用：1、讲授、讲授2、主持、主持3、答疑、答疑4、批改作业、批改作业5、2 策划：策划：香港公开大学香港公开大学导修讲师：导修讲师：李跃李跃时间：时间：2016.10.16（星期日：上午（星期日：上午9:0012:00）执行：执行：汕头班汕头班单元一：人力资源管理的概念及理论单元一：人力资源管理的概念及理论3案例：案例： 深圳香雪兰公司在全国洗发水市场调研的基础上为其新产品深圳香雪兰公司在全国洗发水市场调研的基础上为其新产品“美乐美乐”洗发水制洗发水制定到二三级城市和农村争市场的市场营销战略。定到二三级城市和

2、农村争市场的市场营销战略。 “美乐美乐”洗发水由于配方独特。广告力度大，已经在一线城市里取得了巨大的洗发水由于配方独特。广告力度大，已经在一线城市里取得了巨大的成功。成功。 更为关键的是，公司拥有一支能征善战的营销和推销队伍。庞大的销售队伍里更为关键的是，公司拥有一支能征善战的营销和推销队伍。庞大的销售队伍里面人才辈出、藏龙卧虎。营销副总裁王利对自己的这批爱将也是十分珍视。在投入面人才辈出、藏龙卧虎。营销副总裁王利对自己的这批爱将也是十分珍视。在投入了巨大的人力、物力和财力的前期准备后，公司的营销战开始了。了巨大的人力、物力和财力的前期准备后，公司的营销战开始了。 所有的人都以为这次所有的人都

3、以为这次“美乐美乐”洗发水将再创奇迹，然而时间刚过去两三个月，洗发水将再创奇迹，然而时间刚过去两三个月，公司财务报表就显示出了十分危险的迹象：销售额不断下滑，公司存在潜在的亏损公司财务报表就显示出了十分危险的迹象：销售额不断下滑，公司存在潜在的亏损威胁威胁! 王利经过深入观察和仔细调查发现，公司的战略、战术都没有问题，而且广大王利经过深入观察和仔细调查发现，公司的战略、战术都没有问题，而且广大的分销零售客户也十分乐意销售的分销零售客户也十分乐意销售“美乐美乐”洗发水，但是公司的业务员队伍却就是不洗发水，但是公司的业务员队伍却就是不愿意去占领这些阵地。愿意去占领这些阵地。问题：问题：1销售人员老

4、化的原因包括哪些销售人员老化的原因包括哪些?一般说来，销售人员老化的迹象有哪些一般说来，销售人员老化的迹象有哪些?2对员工老化现象的防治措施有哪些对员工老化现象的防治措施有哪些?4工商管理工商管理: 强调强调“企业管理企业管理”必须必须“有效有效 = 价值价值”!1. 抓团队建设抓团队建设2. 抓流程管理抓流程管理3. 抓客户服务抓客户服务4. 实现财务回报实现财务回报5企业竞争企业竞争有有三个层次三个层次的的显示显示: :品牌竞争品牌竞争产品竞争产品竞争价价格格质质量量服服务务市场策略市场策略管理、创新管理、创新人力资源竞争人力资源竞争理念、文化、机制理念、文化、机制人的综合素质人的综合素质

5、表层竞争表层竞争深层竞争深层竞争核心竞争核心竞争团队团队卓越卓越?执行力执行力强强?6我们不能忽略的思考？我们不能忽略的思考？人力资源管理人力资源管理 把把中国人力资源中国人力资源的发展放在的发展放在改革开放改革开放30年年的时代的时代 大背景下，业内有这样的说法：大背景下，业内有这样的说法：我们正在经历发我们正在经历发 展的第三次浪潮。展的第三次浪潮。即：从上世纪即：从上世纪9090年代初到年代初到9090年代末期可说是人力资源发展的年代末期可说是人力资源发展的第一次浪第一次浪 潮潮，重点是人力资源概念的引入，重点是人力资源概念的引入 什么是现代人力资源管理？什么是现代人力资源管理？ 第二次

6、浪潮第二次浪潮，从上世纪，从上世纪9090年代末到本世纪初的年代末到本世纪初的20032003年、年、20042004年，越年，越 来越多的中国企业接受人力资源管理概念，并且做出了一些变革。来越多的中国企业接受人力资源管理概念，并且做出了一些变革。 如改革岗位设置、绩效管理、薪酬制度，有的企业直接师法欧美，如改革岗位设置、绩效管理、薪酬制度，有的企业直接师法欧美， 还能还能博采众家博采众家，作出创新作出创新的努力。的努力。 人事、人力资源管理、劳动合同新观念、新方法、用工环境、教育提升引入：组织心理学、组织变革、组织开放、开发 的概念，把人力资源管理从个人的角度上 升到组织。让不同的人能够在统

7、一的经营 战略或者企业目标的指导下，通过有效组 织架构、工作流程，使企业运营达到最优。 人 正确的时间、合适的岗位、以正确的技 能做出正确的贡献，反映正确的绩效。 7人力资源人力资源 第三次浪潮第三次浪潮 ？是从是从2005年开始至今，在年开始至今，在人力资源人力资源的基础上提出了的基础上提出了人力资本人力资本的概念。的概念。 人力资本与传统的实物资本不同，一方 面表现为价值的易变性；另一方面是流 动性。HR管理者必须思考： 新形势下“选、育、用、留 高级人才”。 具备领导力和影响力！具备领导力和影响力！强调：强调：人力资本管理人力资本管理要注重的要注重的 是针对企业组织所需要是针对企业组织所

8、需要 的的领导力领导力和和变革文化变革文化的的 建设为着力点，以推动建设为着力点，以推动 人力资本管理人力资本管理的转型，的转型， 打造高适应性的人才团打造高适应性的人才团 队。队。即：即：1.1.能做战略性思考；能做战略性思考；2.2.并树立创新意识；并树立创新意识；3.3.会塑造良好文化；会塑造良好文化；4.4.提高并丰富技能；提高并丰富技能；5.5.具国际视野责任。具国际视野责任。人力人力资本资本8即：当企业处在不确定的商业世界里：即：当企业处在不确定的商业世界里： 组织不再是一个组织不再是一个“封闭的系统封闭的系统” 组织的经营环境已经不再是稳组织的经营环境已经不再是稳 定的状态定的状

9、态 组织中不再存在明确的杠杆组织中不再存在明确的杠杆现实的特征现实的特征 管理者需要学会混沌的思维方式管理者需要学会混沌的思维方式 组织需要构建自己的弹性能力组织需要构建自己的弹性能力 在组织内部打破均衡状态在组织内部打破均衡状态 实现组织学习，创建学习型企业实现组织学习，创建学习型企业解决方案解决方案图示：图示：今天组织遇到的最大问题今天组织遇到的最大问题（陈春花教授图示）（陈春花教授图示）提示：提示：学习学习人力资源管理人力资源管理，是每个，是每个管理者当务之急管理者当务之急！9我们的首要话题：我们的首要话题：是什么促使我们关注是什么促使我们关注“人力资源管理人力资源管理” ？人力资源管理

10、人力资源管理 - 是读是读MBA必知？必知？ 企业人力资源管理企业人力资源管理 工作要求工作要求：1. 懂得依照企业战略做懂得依照企业战略做 人力资源规划人力资源规划（谁该来谁该来）2. 能够以符合企业战略能够以符合企业战略 操作操作招聘与配置招聘与配置（谁愿来谁愿来）3. 会根据企业需求运用会根据企业需求运用 培训与开发培训与开发技巧技巧（提素质提素质）4. 知道如何通过管理手知道如何通过管理手 段实现段实现绩效管理绩效管理（有绩效有绩效）5. 明白企业留人关键要明白企业留人关键要 注重注重薪酬福利管理薪酬福利管理（能留住能留住）6. 认知企业对人的管理认知企业对人的管理 应以应以劳资关系管

11、理劳资关系管理和和 谐为目的谐为目的 - 共赢共赢（同发展同发展）人人=资源资源好处一：好处一：自我管理？自我管理？ 明事理、识大体；明事理、识大体； 懂人际、成长顺。懂人际、成长顺。 - 得道多助！得道多助！好处二：好处二：企业管理？企业管理？ 知规律、求共识；知规律、求共识； 建团队、获绩效。建团队、获绩效。 - 人企成长！人企成长！1011、教材教材（阅读量大而内容跳动度大、表述和理解上具有一定（阅读量大而内容跳动度大、表述和理解上具有一定 的难度）的难度） 要以讲义教材为主学习，强调课外阅读资料的必要性。要以讲义教材为主学习，强调课外阅读资料的必要性。、教学教学（课时量有限，次课，一次

12、一单元，内容较多）（课时量有限，次课，一次一单元，内容较多） 要以自学为主，导师授课为辅；要以自学为主，导师授课为辅；上课的作用（总结、系上课的作用（总结、系 统归纳、讲授、提出重点和难点、起统归纳、讲授、提出重点和难点、起知识梳理知识梳理作用）。作用）。、作业作业（三次是基本作业，按时交并自行完成，凡有抄袭的（三次是基本作业，按时交并自行完成，凡有抄袭的 一律为不及格；另外每次课后加一律为不及格；另外每次课后加个案例题作温习个案例题作温习 学习内容而用）。学习内容而用）。、要求要求（保证上课、及时做好作业、预习课文（阅读）、复保证上课、及时做好作业、预习课文（阅读）、复 习课文、认真做题、上

13、课应力求做好学习内容的理解）。习课文、认真做题、上课应力求做好学习内容的理解）。必须强调的几点：必须强调的几点：12单元一：单元一：人力资源管理的概念及理论人力资源管理的概念及理论目录目录引言单元目标一一. . 人力资源管理的重要性及职能人力资源管理的重要性及职能 1.人事管理与人力资源管理 2.人力资源管理的重要性 3.人力资源管理的策略性意义 4.人力资源管理的职能 5.人力资源部门的具体活动二二. . 人力资源管理理论模型人力资源管理理论模型 1.北美及英国人力资源管理模型 2.从工业关系角度看人力资源管理 3.日本式的人力资源管理模式 4.欧洲式的人力资源管理模式三三. .大中华圈的人

14、力资源管理发展大中华圈的人力资源管理发展 1.中国人力资源管理的发展 2.台湾人力资源管理的发展 3.香港人力资源管理的发展四四. . 一些与人力资源管理相关的课题一些与人力资源管理相关的课题 1.全球化与人力资源管理 2.人力资源专业人员的管理技能提示：提示：1. 1. 要留意要留意摘要摘要的精点的精点 提示，并切实理解。提示，并切实理解。2. 2. 对对测试题参考答案测试题参考答案 及及参考书目参考书目应当尽应当尽 可能阅读。可能阅读。3. 3. 针对针对理解难点理解难点，建议以，建议以 学习小组的方式展开研学习小组的方式展开研 讨，可借助于讨，可借助于词汇对词汇对 照表照表或学习或学习指

15、定读指定读 物物。13 强调强调：“人力资源管理人力资源管理 ” 学科（学科（）知识要点结构图知识要点结构图 人力资源管理的理念人力资源管理的理念 环境及战略环境及战略单元一：人力资源管理的概念及理论单元一：人力资源管理的概念及理论单元二：人力资源的环境因素单元二：人力资源的环境因素单元三：人力资源战略单元三：人力资源战略 人力资源管理主要功能的策划及实施人力资源管理主要功能的策划及实施单元四：人力资源管理的规划单元四：人力资源管理的规划 招募及甄选招募及甄选单元五：绩效管理单元五：绩效管理 报酬及福利报酬及福利单元六：人力资源的开发及学习型企业的组织管理单元六：人力资源的开发及学习型企业的组

16、织管理单元七：劳资关系及职业安全单元七：劳资关系及职业安全 人力资源管理的评估及发展人力资源管理的评估及发展单元八：全球化人力资源管理单元八：全球化人力资源管理单元九：人力资源管理功能的评估单元九：人力资源管理功能的评估单元十：人力资源管理的发展单元十：人力资源管理的发展第第一一部部分分第第二二部部分分第第三三部部分分回回馈馈说明：说明：单元一单元一主要阐述有关人力主要阐述有关人力资源管理的重要概念和理论，从资源管理的重要概念和理论，从而了解外在环境因素对公司人力而了解外在环境因素对公司人力资源的影响资源的影响（单元二）（单元二），制定适，制定适合公司的人力资源战略合公司的人力资源战略（单元（

17、单元三）三），以配合企业经营的发展。，以配合企业经营的发展。14提示：提示：学员学员修读修读单元一单元一后应达到的后应达到的5个目标个目标：1. 能综述人力资源管理的基本概念；能综述人力资源管理的基本概念；2. 能说明人力资源管理主要理论模型的重点；能说明人力资源管理主要理论模型的重点；3. 能分析大中华区的人力资源发展趋势；能分析大中华区的人力资源发展趋势；4. 能说明人力资源与全球化的关系；能说明人力资源与全球化的关系；5. 能阐述人力资源管理专业人员的管理技能。能阐述人力资源管理专业人员的管理技能。15 人力资源工作的框架人力资源工作的框架业务和环境背景情况业务和环境背景情况 人力资源运

18、作模式人力资源运作模式 实施和落实实施和落实市场动态市场动态和业务战和业务战略略业务重心正在业务重心正在发生怎样的变发生怎样的变化？化？我们将开我们将开展哪些新展哪些新的业务？的业务？组织体系组织体系需要哪些需要哪些组织体系组织体系来支持该来支持该战略？战略？当前的情当前的情况如何？况如何？有哪些差有哪些差距？距？哪些工作哪些工作事项需要事项需要改变？改变？人力资本人力资本战略战略我们将如我们将如何获得、何获得、管理和激管理和激励那些能励那些能够落实实够落实实施业务战施业务战略的员工？略的员工？人力资源人力资源职能战略职能战略人力资源人力资源职能将如职能将如何为组织何为组织提供所希提供所希望的

19、价值望的价值和贡献？和贡献？ 外包外包 人力资源人力资源 业务流程业务流程 外包外包BPO ERP实施实施 基于网络基于网络 的产品的产品 解决方案解决方案 的开发和的开发和 维护维护工作分包形式工作分包形式 哪些工作由我哪些工作由我 们自己做们自己做/交给交给 别人做？别人做？基础设施基础设施为实现人力资源战为实现人力资源战略、需要哪些能力？略、需要哪些能力？治理治理我们将如何领我们将如何领导该部门，以导该部门，以及如何管理相及如何管理相关的投资？关的投资？流程流程人才人才技术技术组织组织绩效控制和更新绩效控制和更新16提示：提示：人力资源部门人力资源部门承担哪些承担哪些责任责任、扮演哪些、

20、扮演哪些角色角色？- （即：（即：主要职责主要职责）雇佣与招募雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调面试、招募、测试、临时劳动力协调 职责类别职责类别培训与开发培训与开发 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化薪酬薪酬 工资与薪金管理、职位描述、高层管理人员薪酬、奖励工资、职位评价工资与薪金管理、职位描述、高层管理人员薪酬、奖励工资、职位评价福利福利 保险、带薪休假管理、退休计划、利润分享、股票计划保险、带薪休假管理、退休计划、利润分享、股票计划员工服务员工服务 员工援助计划、员工的重新安置、被解雇员工的再就业服务员工援助计划、员工的重新

21、安置、被解雇员工的再就业服务员工关系与社区关系员工关系与社区关系 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律人事记录人事记录 人力资源信息系统、各种人事记录人力资源信息系统、各种人事记录健康与安全健康与安全 安全检查、毒品测试、健康、健身安全检查、毒品测试、健康、健身战略规划战略规划 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、兼并与收购国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、兼并与收购17图示：图示：战略管理战略管理过程的模型过程的模型 战略制定战略制定外部环境分析外部环境分析 机会机会 威胁威胁内部环境分析内

22、部环境分析 优势优势 劣势劣势使命使命目标目标战略选择战略选择人力资源人力资源需要需要 技能技能 行为行为 文化文化 战略执行战略执行人力资源管理实践人力资源管理实践招募招募培训培训绩效管理绩效管理劳资关系劳资关系员工关系员工关系职位分析职位分析职位设计职位设计甄选甄选开发开发薪资结构薪资结构奖金奖金福利福利人力资源能力人力资源能力技能技能能力能力知识知识人力资源行为人力资源行为行为结果行为结果（生产率、缺（生产率、缺勤率、流动率）勤率、流动率）企业绩效企业绩效生产率生产率质量质量收益性收益性 战略评价战略评价突变战略突变战略18组织战略组织战略组织的长期与短期组织的长期与短期目标及价值观目标

23、及价值观个人行为个人行为客观结果客观结果个人特征（技能、能力）个人特征（技能、能力）情景约束情景约束组织文化组织文化经济条件经济条件图：图：组织中组织中绩效管理绩效管理的模型的模型 提示：提示：绩效管理系统的绩效管理系统的目的主要有三种：目的主要有三种： 战略目的；战略目的；. 管理目的；管理目的；. 开发目的。开发目的。19一一. 人力资源管理的重要性及职能人力资源管理的重要性及职能（详见：（详见：4 22页）页）一、人事管理与人力资源管理：一、人事管理与人力资源管理：强调：强调：“三者的区别三者的区别” 人事管理、传统人力资源管理、现代人力资源管理；人事管理、传统人力资源管理、现代人力资源

24、管理；、人事管理、人事管理 执行性职能的定位，决定它的性质是业务管理（作业性强，执行性职能的定位，决定它的性质是业务管理（作业性强， 如员工的聘用、发展、报酬、离职），组织内与工作有关如员工的聘用、发展、报酬、离职），组织内与工作有关 的人的问题，包括人与企业的关系是被动的，反应式的的人的问题，包括人与企业的关系是被动的，反应式的 管理，即规章管理。管理，即规章管理。人事管理的特点：人事管理的特点： 人是企业的成本（人是企业的成本（无效益可言无效益可言） 人事管理以事为中心（人事管理以事为中心（作业取向作业取向） 管理、控制员工（管理、控制员工（抵触的劳资关系抵触的劳资关系）重点注重：重点注重

25、：管理模式：管理模式：1.经典管理模式2.人际管理模式3.组织科学模式 组织效率组织效率 以人为本以人为本 行为科学行为科学202. 人力资源管理人力资源管理 是如何对雇员进行管理的一种新的思维，包含了一是如何对雇员进行管理的一种新的思维，包含了一 组互相存在竞争关系的理论，并有组互相存在竞争关系的理论，并有“硬性硬性HRM”和和“软软 性性HRM”两种学派之分。两种学派之分。即：即： “硬性硬性HRM”：侧重于控制员工以达到组织的策略目标。：侧重于控制员工以达到组织的策略目标。 “软性软性HRM”：看重满足员工的需要，并让其产生投入感。：看重满足员工的需要，并让其产生投入感。 人力资源人力资

26、源是组织的是组织的首要资源首要资源，而传统的人事管理与现代的人力资源管理在，而传统的人事管理与现代的人力资源管理在本质上是有差异的。本质上是有差异的。强调定义理解：强调定义理解： 策略管理策略管理 做事的方法，制定策略，确定目标并规划出达到目标的途径。做事的方法，制定策略，确定目标并规划出达到目标的途径。 现代人力资源管理：现代人力资源管理：除上面提及的以外，还包括人力资源与企业竞争力除上面提及的以外，还包括人力资源与企业竞争力 和利润的关系，从管理层到企业经营层等因素。和利润的关系，从管理层到企业经营层等因素。人力资源管理与企业竞争力关系：人力资源管理与企业竞争力关系：制定政策和策略，有效地

27、取得员工、激励员制定政策和策略，有效地取得员工、激励员 工、利用员工并维护员工（柯达的例子）。工、利用员工并维护员工（柯达的例子）。人力资源管理与企业利润的关系：人力资源管理与企业利润的关系：人是经济增长之源，所有资源中人是最基本，人是经济增长之源，所有资源中人是最基本， 最宝贵的资源，只有人才能控制和运用其他最宝贵的资源，只有人才能控制和运用其他 生产要素和资源，企业之间的竞争实质上是生产要素和资源，企业之间的竞争实质上是 人才的竞争人才的竞争 提升到企业经营策略高度。提升到企业经营策略高度。21思考活动一：思考活动一：你认为人事管理与人力资源管理还有哪些异同？你认为人事管理与人力资源管理还

28、有哪些异同？ 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理 核心概念核心概念 目的目的 功能功能 工作内容工作内容提示：提示：人力资源管理人力资源管理是同时具备是同时具备策略管理性策略管理性及及执行性执行性的两种职能，的两种职能，人力资源人力资源 职能职能从一种单纯的管理职能转变为企业经营的策略伙伴。从一种单纯的管理职能转变为企业经营的策略伙伴。 执行性职能执行性职能 一般是指传统的人事管理工作在内，虽然在实质职能的执行一般是指传统的人事管理工作在内，虽然在实质职能的执行 上，如招聘、培训、薪酬管理等名称上的使用，与最初出现上，如招聘、培训、薪酬管理等名称上的使用，与最初出现 时无太大的分别，但

29、在具体内容上，由于人事管理在执行方时无太大的分别，但在具体内容上，由于人事管理在执行方 面，需要配合策略层面的管理目标而工作，也就与传统的人面，需要配合策略层面的管理目标而工作，也就与传统的人 事管理工作有所分别。事管理工作有所分别。22 现代人力资源管理现代人力资源管理 是将传统人事管理的职能予以提高和扩大，从行政事务性的是将传统人事管理的职能予以提高和扩大，从行政事务性的 员工控制工作转向为实现组织目标（如员工控制工作转向为实现组织目标（如增加竞争力增加竞争力）而建立）而建立 的的人力资源规划人力资源规划、开发开发、利用利用与与管理管理系统。系统。 现代人力资源管理现代人力资源管理与与传统

30、人事管理传统人事管理的的最根本区别最根本区别在于现代人力资源管理比传统人事在于现代人力资源管理比传统人事 管理更具有策略性、整体性和未来性。管理更具有策略性、整体性和未来性。理由：理由：人力资源管理已从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，而是人力资源管理已从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，而是 更注重根据组织的策略目标而相应地制定人力资源的规划与策略，成为组织策更注重根据组织的策略目标而相应地制定人力资源的规划与策略，成为组织策 略与策略管理具有决定意义的内容。略与策略管理具有决定意义的内容。（详见：P7） 企业的企业的策略性人力资源管理策略性人力资源管理包括公司整

31、体的包括公司整体的商业策略商业策略和和整合整合。 人力资源基本上人力资源基本上必须能创造价值必须能创造价值，而其，而其价值价值就在于人力资源管理为公司各部门提供的就在于人力资源管理为公司各部门提供的 附加价值，因此在实务上，人力资源部门必须与公司的事业部门有相当密切的联系，附加价值，因此在实务上，人力资源部门必须与公司的事业部门有相当密切的联系， 了解他们的策略重心所在，他们的产品、未来方向及需求所在，以创造最大的人力资了解他们的策略重心所在，他们的产品、未来方向及需求所在，以创造最大的人力资 源价值。源价值。 建议：建议：对对表表1.11.1 人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管

32、理的区别的表格予以重视和理解。的表格予以重视和理解。 （p9）23 项目项目 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理观念观念 视员工为成本负担视员工为成本负担 视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源目的目的 保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现 满足员工自我发展的需要，保障组满足员工自我发展的需要，保障组 织的长远利益实现织的长远利益实现模式模式 以事为中心以事为中心 以人为中心以人为中心 视野视野 狭窄、短期性，具国家视野狭窄、短期性，具国家视野 广阔、远程性、具国际视野广阔、远程性、具国际视野 性质性质 战术、业务性战术、业务性 战略、策略性战略、策略性深度深度 被动

33、、注重管好被动、注重管好 主动、注重开发主动、注重开发 功能功能 单一、分散单一、分散 系统、整合系统、整合内容内容 简单简单 丰富丰富地位地位 执行层面执行层面 决策层面决策层面工作方式工作方式 控制控制 参与、透明参与、透明与其他部门的关系与其他部门的关系 对立、抵触对立、抵触 和谐、合作和谐、合作财务及市场触角财务及市场触角 较为缺乏较为缺乏 具备具备本部门与员工的关系本部门与员工的关系 管理、控制管理、控制 帮助、服务帮助、服务对待员工的态度对待员工的态度 命令式、独裁式命令式、独裁式 尊重、民主尊重、民主角色角色 例行、记录例行、记录 挑战、变化挑战、变化技能技能 专才专才 通才通才

34、部门属性部门属性 非生产、非效益部门非生产、非效益部门 生产与效益部门生产与效益部门表表1.1 1.1 人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别24二、人力资源管理的重要性：二、人力资源管理的重要性：（详见：（详见：10 1110 11页）页）强调：强调：通过阅读通过阅读人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势第第1 1章，章，1-51-5页。理解页。理解“柯达公司成功柯达公司成功”的原因是的原因是 有效的人力资源管理具有策略性的职能，是有助于企业实有效的人力资源管理具有策略性的职能，是有助于企业实 现目标。现目标。 必须注重：必须注重：人力资源管理人力资源管理是是

35、提升企业竞争力提升企业竞争力的的关键因素关键因素和和工作本质工作本质。 记住：记住：人力资源管理人力资源管理 是指影是指影响雇员的行为、态度及绩效响雇员的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制的各种政策、管理实践及制度。度。 案例：案例：香港特别行政区公务员管理香港特别行政区公务员管理的方式的方式（p1011p1011）25三、人力资源管理的战略性意义：三、人力资源管理的战略性意义：（详见：（详见：11 1311 13页）页）图示：图示：人力资源管理专业人员所扮演的角色及其能力构成人力资源管理专业人员所扮演的角色及其能力构成变革推动者变革推动者战略伙伴战略伙伴行政专家行政专家员工激励者员工激

36、励者谈判谈判沟通沟通克服变革阻力克服变革阻力以数据为基础以数据为基础的决策的决策遵守法律遵守法律合同管理合同管理电子化人力资源电子化人力资源管理和人力资源管理和人力资源信息系统信息系统咨询咨询团队建设团队建设提示：提示：2121世纪的人力资源世纪的人力资源管理也是一项管理也是一项营销工作营销工作。公司的员工把其他员工当公司的员工把其他员工当作客户，通过企业优异的作客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去人力资源产品与服务，去满足员工的需求，实现价满足员工的需求，实现价值，赢得员工的忠诚，为值，赢得员工的忠诚，为其他部门的员工提供增值其他部门的员工提供增值的人力资源服务。的人力资源服务。 P1

37、2 P1226 战略性角色：战略性角色： 环境管理：环境管理：（外在环境对企业的影响外在环境对企业的影响）评估环境适应环境控制环境（制 定相应的策略和具体行动方案）如： “转威为机”的策略应用。举例：举例：某些专业人才的挽留（外部市场这方面人才短缺，激励机制，如奖励计划 等，另一方面，加大培训，预备人才计划） 安利：安利：企业营销与人力资源管理的关系企业营销与人力资源管理的关系 1. 1. 企业总策略：企业总策略：低成本，高效率： 低成本：扩大销售员工队伍，进入门槛低，吸引大量的营销人员 减少广告费用（员工就是广告）、员工多可挑选高素质的人才 高效率：制定人才系列培训政策，定点、定期培训和自主

38、学习计划； 制定薪酬管理政策（与营销相结合） 公司总策略下的人力资源策略管理（从人员招聘、培训，到员工自 我发展，薪酬福利待遇等的作业性管理）提示：提示：无论企业所采取的是何种战略，人力资源管理者要确保企业内无论企业所采取的是何种战略，人力资源管理者要确保企业内有相应的人才和行动去配合战略，以达致目标。（有相应的人才和行动去配合战略，以达致目标。（如：电科案例如：电科案例p13p13）27四、人力资源管理的职能：四、人力资源管理的职能：（详见：（详见：14 1914 19页）页）即：两个层次即：两个层次1.人力资源管理的管理性职能；2.人力资源管理的执行性职能。另：三个层次另：三个层次1.战略

39、规划2.制度规划3.作业执行说明：说明： 管理性职能管理性职能 = = 工作规划、组织、领导工作规划、组织、领导 与控制等。与控制等。 执行性职能执行性职能 = = 招募、培训与开发、薪招募、培训与开发、薪 酬、整合与劳资关系的酬、整合与劳资关系的 维护。维护。注意：注意：思考活动二思考活动二 上述的人力资源管理性职 能与其执行性职能有什么 关系？是个别职能独立， 还是相互关连？要点：要点：“ 管理性层次包含执行性层次、人力资源的管理性 层次主要是规划、组织、领导和控制公司员工的 行动和表现，而执行层次则具体落实有关的人力 资源管理活动”。 p17 p17P19：表1.2（详）28 战略规划战

40、略规划 制度规划制度规划 作业执行作业执行定义定义 与人事管理相比出现质变 可看作是人事管理向人力资源管理的 人事管理的职能主要是制度的执 人力资源管理开始进入企业决策层 过渡阶段 行，即按照国家劳动人事政策和 人力资源管理的规划和策略与企业 人事部有一定的管理自主权，可根据 上级主管部门发布的劳动人事管 的经营战略相契合 企业的现状制定相应的人事管理制度 理规定、制度对员工进行管理 以人为本的管理思想得以体现 并加以调整 形成了策略规划、制度规划和作业 职务分析、人员测评、绩效评估等技 人事部门基本上对制度的制定没 执行三个层次的完整、统一的人力 在实践中得以应用 有调整权 资源管理体系 为

41、了和传统的人事管理相区别，人事 部更名为人力资源部 现在国内很多大型民营企业的人事管 理就处于此阶段 人员人员 确认企业长期经营所需的人员特制， 设计甄选工具，确认甄选工具的效度， 招聘工作管理、人员面试等甄选甄选 建立人力资源预测工具 拟定招聘计划绩效绩效 决定企业应强调何种绩效指标，及 设计与薪资、员工发展相结合的评估 绩效考评的组织实施、数据的收评估评估 早确定具有潜力的员工 制度，发展未来组织工作所需的评估 集、汇总、分析、反馈 工具员工员工 规划企业未来主要骨干的发展计划， 涉及企业发展系统，评估企业培训要求，提供培训课程，执行工作教导，规发展发展 确认组织发展所需的人才类别，建 设

42、计培训课程及有关制度以配合组织的 划个人职业生涯 立事业途径。 发展薪酬薪酬 薪资与企业长期战略结合 设计薪资福利制度 调薪、核薪、发薪及日常福利福利福利表表 1.2 1.2 人力资源管理三个层次的定义和职能人力资源管理三个层次的定义和职能五、人力资源部门的具体活动：五、人力资源部门的具体活动：（详见：（详见：20 2220 22页）页）人力资源管理人力资源管理是具有战略性的一面，但同时也具有职能性的责任和具体的人是具有战略性的一面，但同时也具有职能性的责任和具体的人 力资源管理实践。力资源管理实践。 要认真阅读相关要认真阅读相关指定教科书指定教科书及及读物读物，力求对表，力求对表1.3 1.

43、3 人力资源管理部门角人力资源管理部门角 色的变化色的变化 比照台湾致伸与西方的发展比照台湾致伸与西方的发展有所思考和理解。有所思考和理解。提示：提示：对对“ 测试题一测试题一 ”进行思考进行思考 何谓人力资源管理？何谓策略性人力资源管理？（何谓人力资源管理？何谓策略性人力资源管理？（p22p22） 30二二. 人力资源管理理论模型人力资源管理理论模型（详见：（详见：22 31页）页）重点注重：重点注重： HRMHRM类型类型 代表人物代表人物北美及英国北美及英国HRMHRM模型模型 软性HRM：（美国比尔等人） 硬性HRM：（福布龙、密西根） 软性硬性兼具：（舒勒）HRMHRM的工业关系观念

44、的工业关系观念 美国科秦、英国斯托里日本式的日本式的HRM HRM 奥利弗、威尔金森欧洲式的欧洲式的HRM HRM 布鲁斯特等人图表：人力资源管理图表：人力资源管理理论理论的的四大类型四大类型31一、北美及英国人力资源管理模型：一、北美及英国人力资源管理模型：（详见：（详见：24 3024 30页）页） 图图1.2 1.2 人力资源管理的四大范畴人力资源管理的四大范畴工作系统工作系统人力资源人力资源流动流动奖赏奖赏员工影响员工影响图图1.3 1.3 软性软性HRMHRM模型模型利益群体的利益利益群体的利益 股东 管理者 雇员 政府 社区 职工会环境因素环境因素 人力资源特征 企业策略及条件 管

45、理哲学 劳动力市场 职工会 工作科技 法律和社会价值HRM HRM 政策选择政策选择 雇员影响 人力资源流动 奖赏系统 工作系统HR HR 结果结果 承诺度 能力 一致性 成本效能长期成效长期成效 个人福祉 组织效能 一致性 社会福祉说明：说明：“软性软性HRMHRM”是一是一种人本主义管理，是以人种人本主义管理，是以人为中心并配合企业长期成为中心并配合企业长期成效的管理。效的管理。人力资源的整合与调控的人力资源的整合与调控的目的在于增加员工的投入目的在于增加员工的投入感，发挥整体优势，为组感，发挥整体优势，为组织创造效益。织创造效益。32图图1.4 1.4 策略性管理与外界压力策略性管理与外

46、界压力政治议程政治议程经济议程经济议程文化议程文化议程使命和使命和策略策略组织结构组织结构人力资源人力资源管理管理公司公司33图图1.5 1.5 人力资源循环（人力资源循环（p28p28）甄选甄选表现表现考核考核奖励奖励发展发展策略人力资源管理的趋势策略人力资源管理的趋势 - - 人力资源管理人力资源管理正由一项专门化和独立的功能，转化正由一项专门化和独立的功能，转化 为一种广博的企业才能，并预期人力资源管理职能为一种广博的企业才能，并预期人力资源管理职能 会与其相关的组织（例如：企业的最高管理层、直会与其相关的组织（例如：企业的最高管理层、直 线管理人员、工会等）建立更多的策略伙伴关系，线管

47、理人员、工会等）建立更多的策略伙伴关系， 去争取竞争优势和达致企业的业务目标。去争取竞争优势和达致企业的业务目标。34图图1.6 1.6 兼具软性及硬性的兼具软性及硬性的HRMHRM（人力资源管理人力资源管理）模式）模式内部环境内部环境 高层管理目标及 价值观 企业文化 科技 架构 组织策略 规模外部环境外部环境 经济/市场 人口统计 价值观 法律 竞逐规划规划 人事规划 工作分析配员配员 招聘 甄选考绩与酬报考绩与酬报 绩效评估 酬报改善改善 培训和发展 安全和健康建立及维护建立及维护 员工权利 工会与管理关系谁人负责？谁人负责？ 高层管理 直线经理 HRM部门 员工什么层次？什么层次？ 策

48、略 管理 操作HRM HRM 配员配员HRM HRM 组织组织HRMHRM选择选择HRM HRM 目标目标 吸引 留置 激励HRM HRM 目的及标准目的及标准 生产力（表现、 缺勤、离职） 工作生活素质（ 工作满足、工作 参与、压力管理） 符合法律（解雇、 合约、名誉）底线底线 生存 竞争 成长 利润 弹性说明：说明：这是这是9595年由舒勒等人创立年由舒勒等人创立的的HRMHRM模式模式，描绘了人力资源管，描绘了人力资源管理的三大目标，包括吸引、留置和理的三大目标，包括吸引、留置和激励员工，并透过人力资源规划、激励员工，并透过人力资源规划、配员、考核与薪酬、改善员工表现配员、考核与薪酬、改

49、善员工表现和建立维护员工权利等具体工作，和建立维护员工权利等具体工作，去达成去达成 HRMHRM的目标。（的目标。（p29p29）35 兼具兼具软性软性及及硬性硬性的的人力资源管理人力资源管理（HRM）模式是采用了）模式是采用了功能取向功能取向，将，将 人力资源管理制度化后，令高层管理、直线经理及员工等均须负上人人力资源管理制度化后，令高层管理、直线经理及员工等均须负上人 力资源管理（力资源管理（HRM）的责任，从而达到改善生产力（如：员工表现、）的责任，从而达到改善生产力（如：员工表现、 缺勤率、离职率等）、增进员工的工作生活素责（如：工作满意度、缺勤率、离职率等）、增进员工的工作生活素责（

50、如：工作满意度、 工作参与度、压力缓解度等）及符合法律（如：解雇、合约、名誉）工作参与度、压力缓解度等）及符合法律（如：解雇、合约、名誉） 等等HRM的作用，进而对企业的经营作出贡献。的作用，进而对企业的经营作出贡献。 注意：注意：“人力资源管理事业的发展机会将会增加，专业性和问责性都会提人力资源管理事业的发展机会将会增加，专业性和问责性都会提 高，企业对人力资源管理职能亦会愈加赏识。高，企业对人力资源管理职能亦会愈加赏识。”理由：理由：认为在多变和激烈的竞争环境之下，企业急需更多既创新又符合经认为在多变和激烈的竞争环境之下，企业急需更多既创新又符合经 济效益的人力资源管理方案，来提高绩效和竞

51、争力，人力资源管理济效益的人力资源管理方案，来提高绩效和竞争力，人力资源管理 者面对这样的机会，可以借镜国际市场上众多的技巧和做法，为自者面对这样的机会，可以借镜国际市场上众多的技巧和做法，为自 己的企业设计出合适的管理方法。己的企业设计出合适的管理方法。36二、从工业关系角度看人力资源管理：二、从工业关系角度看人力资源管理：（详见：（详见：30 3130 31页）页） 工业关系角度：工业关系角度：职工会（工会）及集体利益职工会（工会）及集体利益、美国劳资关系架构、美国劳资关系架构 企业、劳工、政府企业、劳工、政府 目前趋势：目前趋势：私营企业工会化下降；公营企业却上升；环境变化大私营企业工会

52、化下降；公营企业却上升；环境变化大 劳工法：劳工法：速度慢，政府作用下的劳法改革速度慢，政府作用下的劳法改革 劳资创新：劳资创新：工会作用降低，人力资源管理作用增大工会作用降低，人力资源管理作用增大 新组织策略：新组织策略：三角关系变化使工业关系发生变化三角关系变化使工业关系发生变化提示：提示：然而，当目前美国经济严重衰退时，人力资源管理然而，当目前美国经济严重衰退时，人力资源管理就必须重新考量，怎样才能使企业活下来？而原有的人力就必须重新考量，怎样才能使企业活下来？而原有的人力资源管理模式又将如何变革？资源管理模式又将如何变革？ 真正的学习是追求掌握真正的学习是追求掌握“举一反三举一反三”的

53、方法。的方法。37三、日本式的人力资源管理模式：三、日本式的人力资源管理模式：（详见：（详见：31 3131 31页）页） 四、欧洲式的人力资源管理模式：四、欧洲式的人力资源管理模式：（详见：（详见：31 3131 31页）页） 必须重申：必须重申： 当今企业面对的竞争性挑战可以归纳为当今企业面对的竞争性挑战可以归纳为 - 新经济的挑战（知识员工）；新经济的挑战（知识员工）； 全球化的挑战（全球资源竞争）；全球化的挑战（全球资源竞争）； 满足利益相关群体需要的挑战（全员）；满足利益相关群体需要的挑战（全员）； 高绩效工作系统的挑战。高绩效工作系统的挑战。 不管是采取哪一种管理模式，不管是采取哪

54、一种管理模式，企业只有成功地面对这些挑战才能创造并维企业只有成功地面对这些挑战才能创造并维 持企业的生存及价值，而迎接这些挑战的持企业的生存及价值，而迎接这些挑战的关键则在于能否拥有一支动力强关键则在于能否拥有一支动力强 大、训练有素而且忠实于企业的员工队伍大、训练有素而且忠实于企业的员工队伍。38三三. 大中华圈的人力资源管理发展大中华圈的人力资源管理发展（详见：（详见：31 41页）页）重点注重：重点注重：建议：建议：根据思考活动三的根据思考活动三的二个漫画二个漫画含意，深入理解注重人力资源含意，深入理解注重人力资源 管理对我们的重要性。管理对我们的重要性。 人力资源管理的现状特点：人力资

55、源管理的现状特点： 总的来说：有总的来说：有“以人为本以人为本”的想法，人是第一生产力、最宝贵的的想法，人是第一生产力、最宝贵的资源、尊重知识和人才、重视教育以提高人的素质、倡导任人唯资源、尊重知识和人才、重视教育以提高人的素质、倡导任人唯贤的原则、实行贤的原则、实行“两参一改三结合两参一改三结合”的政策（干部参加劳动、工的政策（干部参加劳动、工人参加管理、改革不合理的规章制度、实行管理人员、技术人员人参加管理、改革不合理的规章制度、实行管理人员、技术人员和工人的三结合）和工人的三结合）如：中国如：中国 强调对人性的理解和用人的大原则强调对人性的理解和用人的大原则一是一是经济发展落后原因导致企

56、业的功利主义思想严重（员工是成经济发展落后原因导致企业的功利主义思想严重（员工是成本，要严格成本控制，考核出勤率来提高绩效）属于传统的人事本，要严格成本控制，考核出勤率来提高绩效）属于传统的人事管理；管理；二是二是历史原因，过去影响仍然存在，员工个人和家庭对企业的依历史原因，过去影响仍然存在，员工个人和家庭对企业的依赖（提供福利）、员工自律性差、关系方式办事（目标人物的关赖（提供福利）、员工自律性差、关系方式办事（目标人物的关系、关系处理不好就离职）系、关系处理不好就离职）三是三是管理方式方法上的原因：人与事的不合适、教育水平普遍低管理方式方法上的原因：人与事的不合适、教育水平普遍低下导致的人

57、力资源开发困难、人才的合理有效流动机制没有建立、下导致的人力资源开发困难、人才的合理有效流动机制没有建立、员工普遍创新能力差、科技方面落后等。员工普遍创新能力差、科技方面落后等。39四四. 一些与人力资源管理相关的课题一些与人力资源管理相关的课题（详见：（详见：43 56页）页）重点注重：重点注重：1.1. 全球化与人力资源管理（全球化与人力资源管理（p43 p43 53 53）2.2. 人力资源专业人员的管理技能（人力资源专业人员的管理技能（p53 p53 56 56） 角色角色 技能技能 战略伙伴战略伙伴 以数据为基础的决策行政专家行政专家 遵守法律 合同管理 电子化人力资源管理变革推动者

58、变革推动者 谈判 沟通 克服变革阻力员工激励者员工激励者 咨询 团队建设提示：提示：现代企业人力资源现代企业人力资源从业人员应具备四从业人员应具备四方面的管理才能方面的管理才能1.1.功能性才能；功能性才能；2.2.企业管理才能；企业管理才能；3.3.组织才能；组织才能；4.4.个人才能。个人才能。 美国通用注意：注意：请结合请结合思考活动四思考活动四的的内容，作结合内容，作结合日常实际工作日常实际工作难点成因的思难点成因的思考，怎样才能考，怎样才能有效提升自己有效提升自己的人力资源管的人力资源管理水平？理水平？40图图1.7 1.7 人力资源管理人员需具备的能力（人力资源管理人员需具备的能力

59、（p55p55）员工的假期员工的假期福利福利劳工法例劳工法例员工辅导员工辅导纪律行为纪律行为劳资关系劳资关系人力资源的人力资源的策略性发展策略性发展人力资源规划人力资源规划人际关系能力：人际关系能力： 员工要求员工要求 开发潜能开发潜能 员工辅导员工辅导 纪律行动纪律行动 维持劳资关系维持劳资关系技术性能力：技术性能力： 经营目标经营目标 部门需求部门需求 企业职能、产企业职能、产 品、生产、销售、品、生产、销售、 企业使命、价值企业使命、价值 观、企业文化观、企业文化 劳工法劳工法洞察能力：洞察能力： 预见性预见性 管理技能管理技能提示：提示：单元一单元一的知识点涉及面广，但展开论述不够，所

60、以一定要结合的知识点涉及面广，但展开论述不够，所以一定要结合“测试测试 题二：人力资源管理专业人员需要具备哪些技能？题二：人力资源管理专业人员需要具备哪些技能？”理解相关知识。理解相关知识。前线人力前线人力资源主管资源主管中层人力中层人力资源主管资源主管高层人力高层人力资源总监资源总监41学习提示：学习提示： 百忙之中必读百忙之中必读“摘要摘要” 理解理解定义定义注重注重“答案答案” 增强记忆应当增强记忆应当“作业作业” 学以致用必需学以致用必需“思考思考” 深入研究可参深入研究可参“读物读物” 追求：追求：“知行合一知行合一”是本是本专业目标专业目标。学好这门课程的学好这门课程的5 5建议建