兼职教师形成原因

1、随着我国高等职业教育的发展,各高职院校在师资方面,特别是在专业课教师方面出现了短缺现象。大部分院校通过聘任兼职教师来解决这一问题。文章针对兼职教师管理中出现的问题,结合本校兼职教师管理的实践,对加强兼职教师的规范化管理提出了建议。特别是国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定颁布以来,在国家政策的支持和推动下,高等职业教育开始驶入快车道,取得了突飞猛进的发展。摘要: 本文从当前外聘兼职教师对高职教育事业发展的作用及管理存在问题进行分析, 结合本校的实际, 提出几点加强管理的措施。关键词: 高职院校; 兼职教师; 对策高职院校兼职教师及其管理罗三桂（广州大学高等职业技术教育研究中心，广东广州摘

2、要：高职院校由于其自身发展的局限性、受国家经济实力的制约和自身可持续发展的需要，走专职教师和兼职教师相结合的道路将是师资队伍建设中的一个长期战略选择。本文以高职院校为切入点，从五个方面对高职院校聘任兼职教师的积极意义进行了论述。同时，对如何加强高职院校兼职教师的管理提出建议。关键词：高职院校；兼职教师；师资建设；管理兼职教师是伴随着高校的诞生而出现的，最早的痕迹可见于欧美等高等教育发展较早的国家，在我国也有多年历史。在高等教育比较发达的国家中，兼职教师成为师资队伍建设的一项战略决策，如!"#$年美国兼职教师占全国高校教师总数的%&，其中公立四年制院校占()，私立四年制院校占*

3、+，公立二年制学院占,&。-""-年，日本各大学共有教师(.-万人，其中兼职教师".,万人，约占教师总数的*)，国立大学兼职教师占)，私立大学占,-。而在我国，由于受计划经济下用人体制的制约，聘任兼职教师一直是部分高校师资队伍建设的临时应对措施，其发展规模比较小。近年来，随着高等教育的扩展，兼职教师的规模也随之增加，但由于部分高校对之认识不清，疏于管理，导致对兼职教师的作用发挥不够，影响师资队伍的建设。为此，笔者根据自己多年的工作经验以及调研情况，以高职院校为切入点，对聘任兼职教师的积极意义及其管理进行探讨。一、聘任兼职教师对高职院校的积极意义（一）缓解师

4、资数量不足，促进高职院校规模发展高职院校中教师数量不足已成为一个普遍性问题，老教师已离开或即将离开教学岗位，中年教师为数不多。广大青年教师虽有较高的文化水平，思维敏捷，富有朝气，被推上了教学、科研的前沿并成为中坚力量，但在当今各专业知识相互渗透、相互交叉现象日趋普遍的情况下，大多数青年教师专业知识的视野还不够开阔，跨学科、跨专业的知识掌握较少，影响了高职院校专业结构的调整与优化，限制了高职院校的健康发展。因此，各高职院校根据自身的办学条件和专业建设的需求，通过各种途径和形式向社会或其他高校聘请兼职教师，来缓解某些专业尤其是新专业教师和双师型教师缺乏的状况，有利于稳定学校的正常教学秩序，有利于促

5、进学校的规模发展。（二）提高学生的动手能力，促使毕业生快速适应工作岗位学生毕业后走向工作岗位，需要一段时间的工作适应期，这在我国是一个普遍存在的客观现实。为解决这一问题，高职院校普遍采取的措施是加大实践环节的教学。兼职教师多是来自于生产、建设、管理、服务第一线，具有丰富的实际工作经验，了解本专业及相应技术领域发展动态，在教学中能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会工作现实。这对于学生了解社会、适应社会，提高实际工作能力，快速适应工作岗位是大有好处的。兼职教师一般是本行业的骨干力量，不仅掌握本专业的基础理论知识，而且熟悉本

6、行业的实际运作机理，具有多方面的实践能力，特别有利于实践性教学环节，所以一些实操性课程有兼职教师加盟就更显活力。教师的教学反馈意见中可以得到证明：专职教师得分较低的一项（理论多而实例少）正好是兼职教师得分较高的一项（理论与实例的有机结合）。此外，兼职教师熟悉行业的资格标准，有利于学生获得多种职业资格证书。在新办高职院校和新办专业中，兼职教师的比例相对要高些，其优越性也较明显。（三）有利于教师的使用和管理，有利于提高办学效益专职教师与兼职教师在用人机制上的不同，导致在使用和管理上存在着较大的差异。对比而看，兼职教师具有如下特点：!"起点较高。兼职教师可以直接从其他高校知名教师和在生产、

7、建设、管理、服务第一线工作的具有较高学术水平或丰富实践经验的人员中挑选聘用，而专职教师大多是从应届毕业生中选拔任用的。年轻教师从初登讲台到成熟，一般需要#$%年。这一期间教师不仅难以承担较重的教学任务，而且需要花费大量的经费进行培养、提高。#"使用方便。兼职教师不受编制限制，高职院校可以把同一专业人员请来上课。这也有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，以减少固定编制，提高办学效益。另外，兼职教师如果责任心不强或教学效果反映不好，学校可以随时辞聘换人。而专职教师如果出现此类情况，经培养仍不符合教师要求的，学校尚需为其调换工作岗位甚至背上沉重的包袱，这对学校的资源配置及其办学效益显然是不

8、划算的。&"降低办学成本。由于经济和社会发展的迅速变化，高职教育的专业设置呈现出不稳定性。这也要求其必须根据专业设置的调整情况，不断聘请兼职教师来适应专业设置的变化，以求得教学秩序的稳定性。因为高职院校办学成本高，而目前国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师，学校只需按协议支付讲课费、指导费、交通费、误餐费等即可。比较而言，其运行成本远远低于专职教师。（四）优化师资队伍结构，提高高职教学质量我国高职院校理论课和基础课教师偏多，“双师型”教师和实训指导教师偏少，难以开展实践教学，难以满足高职教育的专业教学需要，影响着高职院校教学质量的提高，尤其是创新教育的实施。而兼

9、职教师的来源范围比较广，选择余地大，能从社会上比例适当地聘请学术水平较高和实践经验比较丰富的兼职教师，这样不仅可以缓解教师数量上的不足，而且可以优化高职院校的师资队伍结构，同时也有利于加强校企之间、学校与社会之间的沟通与联系。这对于改善教师的学缘结构，防止“校校繁殖”，打破高职院校自我封闭、因循守旧的状态，促进学校的专业建设、专业改造和课程调整，拓宽专职教师的视野，提高专职教师的实践技能，活跃学术思想，促进技术交流，最终达到教学质量的提高，都是大有裨益的。兼职教师来自不同行业，他们之中既有观念新颖者，又有教学经验和实践经验丰富者，吸收他们参与学校的教学改革，如直接参与专业设置和教学计划的制定，

10、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构的培养方案，更有利于培养目标的实现，从而体现高职教育的办学活力和办学特色。（五）促进产学研紧密结合，实现校企双赢兼职教师中一部分是科研机构和企业中具有相应资格、有经验的科技人员和企业家。他们来校讲学、指导学生、合作搞科研开发等，可以加强学校的科研能力。通过他们的努力，可以在提供科研开发课题和科研经费，为学校建立实习和科研基地，安排学生到企业生产实习、顶岗训练，选择“真刀真枪”的毕业设计题目，推荐学生就业等方面起到桥梁作用。学校也可以选派教师参与企业的科研攻关，为企业提供优秀的毕业生。产学研紧密结合，既为企业、科研单位提供了部分智力支持，也为

11、学校人才培养提供了一些便利，真正实现了互利互惠。  摘  要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。随着高职教育事业的发展， 兼职教师越来越成为高职院校不可缺少的一支力量，

12、同时兼职教师队伍建设中暴露出来的问题也受到广泛关注。高职院校兼职教师的问题，不仅仅是聘任、工资、福利、考核等日常人事管理的问题，更重要的是如何对师资政策、战略规划、激励、培训等涉及现代人力资源理论的认识与作为。开展兼职教师问题研究， 不仅可以厘清目前高职院校在这方面的困惑，提出改进方案，也可丰富这一专门范围的师资政策，具有重要的现实和理论意义。本研究采用了个案分析、调查法、政策分析等研究方法。通过对地处浙江东部沿海发达城市的T 学院的个案分析， 揭示高职院校兼职教师队伍建设情况。本研究共编制3 份调查问卷，对T 学院所有兼职教师进行了普查，发放169 份，收回102份，其中有效问卷86 份；对

13、校内专任教师进行了抽查， 发放150 份， 收回132 份， 其中有效问卷122 份；对在校学生发放200 份，收回186 份，其中有效问卷162 份。对兼职教师、政府教育人事行政人员、学校教学管理人员、企业负责人等共17人进行了访谈。同时，对相关人事财政政策法规等进行了分析。随着高职院校的扩招、职业教育教学改革的深入发展，组建一支专职教师与外聘兼职教师相结合的教师队伍，已成为当前充实高职院校师资队伍、优化高职院校师资队伍结构的必然选择，外聘兼职教师在高职教育中的意义和作用越来越不容忽视。如何加强和改进外聘兼职教师的管理，使其发挥更大的作用，已成为高职院校必须重视的课题。笔者认为，在制定高职院

14、校外聘兼职教师管理措施时，前瞻性、灵活性、适应性是重要的参考依据。我国高校兼职教师已经成为高校教师队伍中的一支重要力量。但由于至今还没有形成专门的兼职教师管理制度,导致高校在管理的过程中出现了不少问题,这些问题只能通过对兼职教师人性化管理、制度化管理、法制化管理来解决。新中国成立以来,我国高校教师以全职终身制为主。直到20 世纪90年代,高校对兼职教师的使用才开始有了明显的增加。2004 年, 我国高校兼职教师的数量已占到了中国高校教师总量的21. 9 % ,成为了高校学术人力资源的重要来源之一,对于高等学校科学研究和人才培养有着越来越重要的影响,也影响到高等学校学术人力资源国际竞争力的提升。

15、但到目前为止,我国还没有制定有关兼职教师方面的法律法规,也没有专门的兼职教师管理制度,从而使得高校在管理兼职教师的过程中自行其是,出现了不少的问题,也影响了兼职教师作用的更好发挥。因此,对高校兼职教师实行创新性管理,有利于兼职教师群体的健康发展。教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见（教高20002 号）中指出“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求。也可从社会上聘用既有丰富实践工作经验又有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师”。教育部办公厅在关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见（教高厅20025 号）中也指出“聘任兼职教师是改善学校师

16、资结构和加强实践教学环节的有效途径，各高职高专要结合所在地实际，加强兼职教师队伍建设工作”。新的高职高专人才培养工作评估方案规定，对兼职教师队伍比例有明确要求：兼职教师等非专任教师数按每学年授课160 学时为1名教师计算。可见，教育部对高职院校兼职教师队伍建设的态度是一贯的。然而，目前大多数高职院校落实这一精神，还不尽如人意，不但兼职教师的比例不符合要求， 而且兼职教师队伍建设也不理想。造成这一状况的原因既有认识问题，也有实践中的困难。这里所说的兼职专业教师， 是指从行业、企业聘请的有着丰富经验的技术人员、管理人员和能工巧匠， 进入学校后主要从事专业课教学的教师。一、兼职教师的涵义界定与结构要

17、求：兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”关于兼职教师的涵义, 有学者提出, 是指高职院校聘请的能够承担某一门专业课教学或实践教学任务, 有较强实践能力或较高水平的校外专家, 主要是指从企业及社会上聘请的专家、高级技术人员和能工巧匠。1 教育部在􀀂高职高专人才培养工作水平评估方案( 试行) ( 教高厅 2004 16 号文件)中也对兼职教师给出了明确的定义: 兼职教师是指学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。但无论如何笔者认为这一界定均

18、包含了四个方面的涵义: 一是指出了兼职教师的能力标准, 应具有较强的教学水平和实践技能与经验;二是指出了兼职教师的来源, 是从校外向校内的单一方向流动, 即从社会各行各业中聘请的; 三是指出了兼职教师聘请的方式应该是在教育与产业结合的背景中, 在校企合作的前提下实现的; 四是指出了聘请兼职教师的目的, 即突出高职培养目标的应用性, 以适应市场需求, 最终为提高高职人才培养的质量服务。上述兼职教师的涵义排除了学校与学校之间为互通有无互派授课的教师, 也不是指学校为了弥补专业教师不足而从校外聘请的专授基础理论的教师, 更不是学校流向社会其它行业从事第二职业的那部分! 1 周步成. 学习适应性测验M

19、 . 上海: 华东师范大学,1991.兼职教师的内涵兼职指在本职工作之外兼任其他职务或工作. 教育部􀀂高职高专人才培养工作水平评估方案( 试行) 中对! 兼职教师定义为: 由学校正式聘任。已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或能工巧匠. 随着高教发展, 兼职教师内涵不断变化, 不仅越过高校的类型和层次, 且突破了人力资源的取向和范围, 来源更趋多元化. 本文中! 兼职教师指: 高校根据自身实际及发展需要, 面向社会各领域, 按一定的程序和方式选聘可以担任高校某一方面教学或实践工作, 具有一定知识、技术、能力、资质的人力

20、资源.据西安交通大学2005 年􀀂高校专业技术人员兼职兼薪管理实践研究 课题资料, 目前国内高校兼职教师主要来源有: 国内大学教师、科研院所专家、企业专家、国外大学教师、政府官员及社会名流. 虽不及国外高校兼职的数量与范围, 但已反映出高校更新思想、开阔视野, 意于从更广阔的范围选聘兼职教师的决心. 地方高校兼职教师可以是: 本校退休教师、其他高校在职教师、科研院所专家学者、社会企事业组织中的高级专业技术及管理人员、行政官员、在校的博士和硕士等.职业与继续教育作为近代教育发展的成果, 是从传统的学校教育走向现代化教育发展的一个重要标志。在教学形式复杂多变的今天, 只有把好办学

21、质量关才能立于不败之地, 而教学质量的保证与提高, 关键要靠高素质专兼职结合的教师队伍。本文专就外聘兼职教师的现状、素质要求以及管理措施提出一点看法和建议。一、 外聘兼职教师的现状最近几年, 高校的职业与继续教育得到了迅猛的发展, 办学规模从几千人发展到了上万人甚至更多, 专职教师人数的增长远远跟不上办学专业和办学形式、办学层次的增长, 学校需要聘请大批的兼职外聘教师才能满足教学的需要。长期以来大部分的外聘教师为高校职业与继续教育的稳定和发展做出积极的贡献, 其中也涌现出了教学经验丰富和教学效果较好的一大批高水平的外聘兼职教师。我国高校兼职教师已经成为高校教师队伍中的一支重要力量。但由于至今还

22、没有形成专门的兼职教师管理制度,导致高校在管理的过程中出现了不少问题,这些问题只能通过对兼职教师人性化管理、制度化管理、法制化管理来解决。在中国步入高等教育大众化的进程中, 地方高校功不可没, 但人才与资金短缺、办学特色不明显、竞争力不强等制约因素十分明显. 地方高校可通过校际互聘、联聘、校企合作聘任教师, 以课程建设和应用性项目为平台, 充分利用政府、社会、学校、个体等多层面的资源建设兼职教师队伍, 促进人才资源的社会化与市场化配置, 缓解上述问题. 兼职教师管理模式是地方高校教师队伍建设进程中急待研究的课题. 新中国成立以来,我国高校教师以全职终身制为主。直到20 世纪90 年代,高校对兼

23、职教师的使用才开始有了明显的增加。2004 年, 我国高校兼职教师的数量已占到了中国高校教师总量的21. 9 % ,成为了高校学术人力资源的重要来源之一,对于高等学校科学研究和人才培养有着越来越重要的影响,也影响到高等学校学术人力资源国际竞争力的提升。但到目前为止,我国还没有制定有关兼职教师方面的法律法规,也没有专门的兼职教师管理制度,从而使得高校在管理兼职教师的过程中自行其是,出现了不少的问题,也影响了兼职教师作用的更好发挥。因此,对高校兼职教师实行创新性管理,有利于兼职教师群体的健康发展。一、中国高校兼职教师的基本状况从20 世纪70 年代开始,兼职教师开始在我国高等学校中出现,在20 世

24、纪90 年代呈现出快速发展的势头。到目前为止,已经成为我国高校教师队伍中的一支重要力量。表1 中国高校专职、兼职教师使用状况资料来源:中国教育统计年鉴(1991 ,1996 ,2001 ,2004) 。从表1 中我们可以看到,自1991 年以来,我国高校对兼职教师的使用逐年增加,相反的对专职教师的使用却呈现出逐年下降之势。特别是自1999 年高校招生规模连续扩招以来,兼职教师占中国高校教师总量之比有了快速的发展,到2004 年止,已经达到了21. 9 %;而专职教师占中国高校教师总量之比却由1991 年的93 %跌到了2004 年的78. 1 %。表2 2004 年中国不同类型高校专职、兼职教

25、师的比例学校类型专职教师人数及比例兼职教师人数及比例普通高校(858393 人) 82. 6 % (181430 人) 17. 4 %成人高校(86065 人) 65 % (46392 人) 35 %民办高校(26048 人) 36. 6 % (44971 人) 63. 4 %资料来源:中国教育统计年鉴2004。从表2 中我们可以看到,不同类型的高校兼职教师的比例是不一样的。其中民办高校兼职教师的比例最高,差不多是专职教师的两倍;而普通高校最低,只为民办高校的四分之一左右。表3 2004 年中国高校专职、兼职教师的学历情况资料来源:中国教育统计年鉴2004。从表3 中我们可以看到,我国高校中的

26、专职教师和兼职教师的学历情况大致是一样的,由此可见,我国高校兼职教师的知识层次是比较高的。表4 2004 年中国不同类型高校专职、兼职教师的职称情况从表4 中我们可以看出,专职教师中正高级教师的比例以民办高校最高为14. 2 % ,成人高校最低,仅为2. 3 %;副高级教师在各类高校中没有明显的区别;中级和初级教师都以成人高校最高,民办高校最低;无职称的则以民办高校为最高,普通高校和成人高校相差不大。而兼职教师中正高级教师的比例则以普通高校为最高,达到了21. 6 % ,成人高校最低,仅为6. 9 %;副高级教师的比例各类高校基本相同;中级教师以成人高校最高为45. 5 % ,普通高校最低,只

27、有28. 4 %;初级职称的也是成人高校最高9. 6 % ,民办高校最低,仅有3. 9 %;无职称的则以普通高校最高,民办高校和成人高校大致相同。专职教师和兼职教师职称的这种分布情况,实际上是由专兼职教师在高校中所扮演的不同角色、发挥的不同作用所决定的。表1 􀀁 2002- 2006 年我国高校专、兼职教师队伍聘任情况一览表项目􀀁 􀀁 年度教师总数专任教师 兼职教师人数比例2002 年700957 618419 88. 2% 82539 11. 8%2003 年858908 724658 84. 4% 134250 15. 6%2004 年

28、1007743 826313 82. 1% 181430 17. 9%2005 年1152654 931464 80. 9% 221190 19. 1%2006 年1294671 1036151 80. 1% 258520 19. 9%以上数据来源于国家教育部2002- 2006 五年教育统计􀀂专任教师、聘请校外教师岗位分类情况( 总计) ( 教育部网站) .一、 兼职教师的比例、学历结构、年龄特征近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64，兼职教师为36;到1998年在总

29、数为107.4万的高校教师中，专职教师占57，兼职教师已占43。在四年制大学任教的教师中，1998年68为专职教师，兼职教师占32，而1988年这二者的比例分别为73和27。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4和64.6%，而专职教师在1988年占51。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10是固定的专职教师，其余的90全是根据需要临时聘请。    在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领

30、域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5，硕士学位的占15.5，学士及以下学位的占1.9，而兼职教师中有博士学位的占47.1，硕土学位的占43.6，学士及以下学位的占9.2;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4，硕士学位的占61.0，学土及以下学位的占18.5，而兼职教师中有博士学位的占11.0，硕士学位的占59.2，学士及以下学位的占29.8。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。    年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42的兼职教

31、师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3的兼职教师对工作满意。    二、兼职教师的主要来源   兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育

32、学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。    第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。    第三类是自由职业者。这

33、类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。    第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。    以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责

34、，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。二、兼职教师的作用兼职教师在高职教育教学、实践指导中有着不可替代的作用, 是高职教育培养目标实现的重要保证。兼职教师的作用主要体现在以下几个方面: ( 1) 聘请兼职教师可以解决高职教师数量的不足, 尤其是生产实习指导教师不足的问题,可以较好地满足高职教育对师资的需求, 而且还可以改善教师的学缘结构并优化师资队伍结构, 以适应高等职业教育对人才培养的要求。( 2) 有利于打破高级人才单位所有制, 盘活并合理配置高级人才, 真正实现高级人才资源社会共享;对于兼职教师本人来说, 能充分发

35、挥自己的作用并实现自身的社会价值。( 3) 有利于打破高职院校自我封闭的状态, 拓宽专职教师的视野, 促进专业建设和课程改革; 可以弥补高职教育教学方法的缺憾, 有针对性地加大实践教学的力度,专兼结合, 体现职业教育教学的特色, 最终达到教学质量的提高。( 4) 兼职教师在教学中能紧密结合工作实践, 将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去, 使教学内容更贴近社会、企业的工作实际。这对于学生了解社会、企业, 快速适应今后的工作岗位, 实现学生与岗位零距离对接大有好处, 为学生就业拓宽渠道。( 5) 聘请兼职教师有利于节约教育成本开支。因为兼职教师可以直接上讲台任教

36、, 省却了大量的培养成本, 也省去了长期固定留用高级人才的高额薪资; 况且用人机制灵活, 不受编制限制, 有利于充分发挥社会人才资源整合的作用。有利于降低高职院校人力资源的成本, 提高办学效益。( 6) 有利于加强学校与社会、企业之间的产学研紧密结合, 可以为学校建立实训、实习和科研基地、推荐学生就业等方面起到桥梁作用。这样既为企业提供了部分智力支持, 也为学校人才培养提供了便利, 真正实现互利互惠。因此, 只有在产教结合、校企合作的大前提下, 兼职教师才能更好的发挥作用, 如期完成相应的教学和指导任务。聘请兼职教师不仅可以弥补学校师资队伍数量短缺和结构不合理的现状, 而且可以发挥社会高层次人

37、才对学校专业建设和教学、科研水平提高以及青年教师培养等方面直接或潜在的作用。外聘兼职教师队伍建设规划很有必要，高职院校外聘兼职教师的出现，最初主要是为弥补师资不足，同时又减轻学校办学成本的情况下才出现的，一些职业院校习惯于针对在编教师进行管理，而对外聘兼职教师队伍没有什么长远规划，通常是在开始安排下学期的教学工作时，才决定哪些专业、哪些课程需要到校外聘请兼职教师，时间紧迫的时候，甚至随便找人填补空缺。因此造成聘请兼职教师时随意性大，外聘兼职教师质量不高，队伍不稳定，在教育教学中的作用发挥不够，影响教育教学质量。高职院校要想做好外聘兼职教师队伍建设规划需要做好以下几个方面：一、高职院校兼职教师队

38、伍建设的必要性  （一）是高职教育发展的需要教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。  （二）是校企合作、工学结合的需要  建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合

39、作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。  （三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家

40、高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。  兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增

41、强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。  （四）提高办学效益的需要  通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有

42、利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。 地方高校兼职教师队伍建设的必要性2. 1 􀀁 壮大师资队伍, 满足高校可持续发展地方高校快速发展带来了师资建设等许多问题, 其中教师总量不足、新建专业教师紧缺, 队伍专业、学缘、职称等结构不合理, 教学能力与学术水平不能满足大众需求等矛盾最突出. 师资严重不足短期内无法解决, 引进和培养需要的时间更长. 所以, 解决专职教师数量与结构问题的最佳选择是构建兼职教师队伍. 既可从社会各专业领域、企业、政府、社团等聘请有水平、有经验的专家、学者、技术人员, 也可从学科优势互补的其他高校教师中选聘. 兼职教师队伍既可随学校不同时期生师

43、比的要求调节教师总量, 并改善队伍的知识、专业及能力结构, 又能促进应用型强的学科专业建设、促进实践技能型教学、促进应用型学生培养. 此外还有利于加强学校与企业、社会之间的沟通、联系与合作.2. 2 􀀁 降低人力成本, 提高办学综合效益办学经费短缺是地方高校发展的瓶颈, 引进和培养优秀教师需要大笔经费, 办学经费紧张与办学人力成本增加的矛盾日益突出. 许多高校一方面到处争取资源, 甚至高息借贷, 另一方面为达到资质提升、办学评估等要求而不惜重金引进、培养高层次人才, 甚至短期内不需要的. 地方高校应按自己的发展需求聘请兼职教师, 签好协议, 以讲课酬金、任务包干定额奖金等形式

44、, 以略高于市场的价格支付兼职报酬, 而不必提供诸如养老、医疗、住房等各项社会保险及特殊福利, 不必考虑日后延期支付的失业救济、退休养老等人力费用, 对于兼职教师的教育培训也无需过多的资源投入, 此举将为高校当前和未来节约大量的人、财、物资源, 降低办学的人力成本, 从而将有限的办学资源集中于学校核心竞争力的培育.2. 3 􀀁 优化资源配置, 提升人力资源管理水平目前我国高校教师管理模式主要是全职聘任与终身制, 而教育发达国家早已采取全职与半职、长期与短期聘用相结合的用人方式. 面对人才需求不断增加与资金供给日渐短缺的两难, 地方高校自身师资力量在数量、层次、结构方面都无法满

45、足学科专业快速调整和发展的需求, 为此应建立教师弹性聘用的管理模式, 构建专职与兼职、长期与短期互补的用人机制. 一是促进教师多元化发展, 增强本校教师的竞争意识, 引导他们密切与社会的联系, 增强服务社会的能力. 二是为高校带来新的生机活力, 打破! 铁饭碗, 引导教师能进能出、能上能下, 提高人力资源配置效率. 三是以! 不求所有但为所用 的方式共享社会资源, 使高校为当地社会经济发展培养人才的同时, 又充分利用社会力量积聚人才, 发挥社会人力资源的使用效益.2. 4 􀀁 推动教学改革, 促进应用型人才培养聘任兼职教师首先出于高校学科专业与师资队伍建设的需求, 对于改善师资队伍的学缘结构, 促进学科建设、专业改造、课程改革、学术思想和技术交流都大有裨益. 其次兼职教师来自于社会各领域, 熟悉行业现状和发展趋势, 了解社会对人才的知识、专业等实际需求, 他们参与高校的教学改革、专业设置、教学计划及学生培养方案设计, 可增强高校应用型学生培养的针对性、预见性和实效性. 此外, 可加强专、兼职教师在教学、科研