员工培训精编教材课件

1、LOGO员工培训精编教材 员工培训员工培训员工培训精编教材 给我一打健全的儿童，我可以用特殊的方法任意地加以改变，或者使他们成为医生、律师或者使他们成为乞丐、盗贼 。 英洛克员工培训精编教材 如是说如是说 员工培训精编教材 小和尚撞钟小和尚撞钟 有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他每天必须在有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他每天必须在早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和尚感觉撞钟的工作极其简早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和尚感觉撞钟的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆单，倍感无聊。后来，干脆“做一天和尚撞一天钟做一天和尚撞一天钟”了。一天寺院住持了。一

2、天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问住持：尚觉得奇怪，就问住持：“难道我撞的钟不准时、不响亮？难道我撞的钟不准时、不响亮？”住持告诉住持告诉他：他：“你的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟你的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、

3、深沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？”小和尚听后，面有小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。 这则故事给予我们什么启示？从人力资源管理角度进行思这则故事给予我们什么启示？从人力资源管理角度进行思考。考。 员工培训精编教材.1 员工培训概述员工培训概述v一、员工培训的涵义一、员工培训的涵义 通过各种教导或经验的方式使员工获得目通过各种教导或经验的方式使员工获得目前工作所需的知识、技能、能力、态度等的前工作所需的知识、技能、能力、态度等的过程。过程。员工培训精编教材二、员工培训

4、的目的二、员工培训的目的v是组织适应外部环境的发展变化是组织适应外部环境的发展变化v满足员工自我成长的需要满足员工自我成长的需要v提高组织绩效提高组织绩效v提高企业素质提高企业素质员工培训精编教材三、员工培训的特征三、员工培训的特征v广泛性广泛性v层次性层次性v灵活性灵活性v协调性协调性v有效性有效性员工培训精编教材案例分析案例分析v 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计于是，回

5、来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员对公司全体人员上至上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有

6、所岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的了一时的“轰动效应轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？识的老国企，给员

7、工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 员工培训精编教材四、员工培训的意义四、员工培训的意义v员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！够素

8、质的员工！v员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。为企业的核心竞争力提供学习基础。员工培训精编教材员工培训的意义（续）员工培训的意义（续）v培训可以使员工丰富专业知识，增强业务技能培训可以使员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求合企业期望的要求v培训可以提高员工的工作能力，提高员工对企培训可以提高员工的工作能力，提高员工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、

9、损失和责任事业的责任感，减少缺勤、浪费、损失和责任事故故v培训作为激励的重要手段之一，增加员工对工培训作为激励的重要手段之一，增加员工对工作的满足感作的满足感v面对变革，培训更能使员工加强对变革本质的面对变革，培训更能使员工加强对变革本质的领悟，发现自身的潜力，重塑自己的未来，增领悟，发现自身的潜力，重塑自己的未来，增强信心强信心员工培训精编教材松下幸之助论培训v一个天才的企业家总是不失时机地把对职员一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的现代经济社会大背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥，谁拥有它谁就预

10、示着成功，只有傻瓜或自愿把自有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。罔闻。员工培训精编教材成功企业的培训经验成功企业的培训经验v 国外国外 摩托罗拉格言：每投入摩托罗拉格言：每投入1 1美元的培训费就会产生美元的培训费就会产生3030美元的产值美元的产值 IBMIBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划西门子：重视新人的导入计划 微软：微软： 打磨具有打磨具有“微软风格微软风格”的人，重视技术培训的人，重视技术培训 宝洁：全方位，全过程的培训宝洁：全方位，全过

11、程的培训 宜家：宜家： 培训每时每刻，随时随地培训每时每刻，随时随地v 国内国内 春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学 员工培训精编教材我国企业员工培训实践的迷思之一企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义

12、也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会，很多企业不清楚这一问题。或社会，很多企业不清楚这一问题。员工培训精编教材我国企业员工培训实践的我国企业员工培训实践的迷思之二迷思之二 企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训，而不对中高层管理者或是一线经理进行培训，工培训，而不对中高层管理者或是一

13、线经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象不清晰。不清晰。员工培训精编教材我国企业员工培训实践的我国企业员工培训实践的迷思之三迷思之三 有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的

14、员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。工，人才得不到有效发掘。员工培训精编教材我国企业员工培训实践的迷思之四 对许多企业的管理者来说，培训工作对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随

15、，导致培训资管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。源的浪费。员工培训精编教材5.2 5.2 员工培训需求分析员工培训需求分析培训需求分析培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标确定培训目标明确标准明确标准培训准备培训准备谁培训(who)培训的手段(where)培训的时间(when)培训实施培训实施(how)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果评价阶段评价阶段培训阶段培训阶段评估阶段评估阶段员工培训精编教材一、培训需求分析的任务一、培训需求分析的任务v为什么培训为什么培训(why)v培训什么培训什么(what)

16、v培训谁培训谁(whom)v培训的时间培训的时间(when)v培训实施培训实施(how)v培训的成本（培训的成本（how much)v培训的地点（培训的地点（where)员工培训精编教材二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容.培训需求的原因培训需求的原因法规、制度法规、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作组织分析组织分析个人分析个人分析任务分析任务分析接受培训者要学什么接受培训者要学什么谁接受培训谁接受培训培训类型培训类型培训次数培训次数购买或自行开发培训购买或自行开发培训项目的决策项目的

17、决策借助培训还是选择其借助培训还是选择其他人力资源管理方式他人力资源管理方式员工培训精编教材5.3 培训的主要内容与方法员工培训精编教材培训什么？培训什么？v最经常使用的培训最经常使用的培训v新员工培训（新员工培训（92%）v绩效评估（绩效评估（79%）v计算机培训（计算机培训（78%）v团队（团队（75%）v领导（领导（74%）v员工甄选（员工甄选（71%）v培训培训者（培训培训者（71%）员工培训精编教材一、一、 新员工入职培训新员工入职培训v内容主要包括内容主要包括v（1）组织设置）组织设置v（2）组织的标准、行为规范、期望与公司政策等；）组织的标准、行为规范、期望与公司政策等；v（3）

18、员工福利）员工福利v（4）工作职责）工作职责v（5）把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司）把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 v（6）学习整个公司的价值观、人际交往方式）学习整个公司的价值观、人际交往方式v（7）工作中技术方面的问题）工作中技术方面的问题员工培训精编教材vJohn：第一天我提早：第一天我提早10分钟到了人力资源部，分钟到了人力资源部，被告知被告知请稍坐，一会儿有人带你转转请稍坐，一会儿有人带你转转。一小时。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵面试者发现我不是来应聘的，而是新

19、员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。是该趁早换个工作了。员工培训精编教材vJackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心

20、后，我拿到一本带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培

21、训开始饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。了。员工培训精编教材v 新员工入职培训的目的新员工入职培训的目的v （1）降低员工流失率。）降低员工流失率。v (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。相应地提高了。 v (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。什么的，你希望他做到

22、什么。 v (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。帮助新员工更快地胜任本职工作。 v (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 v (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 v (7) 融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫入模子入模子，也就是不，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方

23、式让他集训并管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。工入职培训最重要的一个目的。 员工培训精编教材二、在岗二、在岗培训的培训内容培训的培训内容工作相关知识的传授 基本知识、专业知识基本知识、专业知识 工作所需技能的培训 技术技能、人际技能、问题解决技能技术技能、人际技能、问题解决技能 工作所需态度的养成 忠诚、责任心、奉献精神、相互信任忠诚、责任心、奉献精神、相互信任员工培训精编教材三、培训教材三、培训教材v针对性：教材中的大量

24、信息取自公司的实际经营针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中活动中v趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式等多种形式v专业性：教材需要认真设计专业性：教材需要认真设计员工培训精编教材四、课堂培训方法四、课堂培训方法v讲授法讲授法v案例法案例法v研讨法研讨法v角色扮演角色扮演v操作示范法操作示范法v视听法视听法v互联网培训法互联网培训法v游戏法游戏法v拓展训练拓展训练员工培训精编教材（一）讲授法（一）讲授法v以语言为主在课堂上向学员们进行知识内容的以语言为主在课堂上向学员们进行知识内容的讲解传授，有时辅以文字、图形、问答等形式。讲

25、解传授，有时辅以文字、图形、问答等形式。v课堂讲授、举办讲座课堂讲授、举办讲座v比较被动，只注重对学习者的单向沟通。学习比较被动，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。难以保持学员的者没有机会对材料加以澄清。难以保持学员的专心。专心。v本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形。本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形。员工培训精编教材（二）案例法（二）案例法v要求受训者分析那些描述现实工作情形的案例。要求受训者分析那些描述现实工作情形的案例。v案例一般没有正确或错误答案，因此运用这种方法案例一般没有正确或错误答案，因此运用这种方法的目的在于教会受训者如何发现潜在的问题，并提的

26、目的在于教会受训者如何发现潜在的问题，并提出切实可行的行动方案。出切实可行的行动方案。v特别适用于开发学习者在分析、综合、推理、评判特别适用于开发学习者在分析、综合、推理、评判等深层次的智力技能，提高学习者对复杂因素和不等深层次的智力技能，提高学习者对复杂因素和不确定结果等风险的承受和应对能力。确定结果等风险的承受和应对能力。员工培训精编教材（三）研讨法（三）研讨法v培训师有效地组织研习员工以团队的方式对工作培训师有效地组织研习员工以团队的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论v互相交流、启发互相交流、启发员工培训精编教材（四）角色扮演（四）

27、角色扮演v受训者自发地面对面表演出这种人际互动关系。受训者自发地面对面表演出这种人际互动关系。v这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。角这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能。色扮演让受训者有机会实践所学到的技能。员工培训精编教材（五）操作示范法（五）操作示范法v现场向受训员工讲授操作理论与技术规范，然后现场向受训员工讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。进行标准化的操作示范表演。v员工反复模仿演习员工反复模仿演习v专业技能训练的通用方法专业技能训练的通用方法员工培训精编教材（六）视听法（六）视听法v利用投影、幻灯、声带、录像等视听技术

28、手段来利用投影、幻灯、声带、录像等视听技术手段来实施培训实施培训v被广泛用于提高受训者的沟通技能、面谈技能、被广泛用于提高受训者的沟通技能、面谈技能、服务技能等服务技能等员工培训精编教材（七）互联网培训法七）互联网培训法v通过因特网或内部局域网等计算机网络来传递信通过因特网或内部局域网等计算机网络来传递信息和交流互动，并通过浏览器来展示培训内容。息和交流互动，并通过浏览器来展示培训内容。v对虚拟现实、个人互动、沟通以及实时视听技术对虚拟现实、个人互动、沟通以及实时视听技术等能够提供技术支持。等能够提供技术支持。员工培训精编教材（八）游戏法（八）游戏法v通过让员工参与到小游戏的过程中来进行培训，

29、通过让员工参与到小游戏的过程中来进行培训，了解游戏的实质内容。了解游戏的实质内容。v特点特点:更加生动、更加具体更加生动、更加具体员工培训精编教材（九）拓展训练（九）拓展训练v运用有组织的户外活动来开发受训者的团运用有组织的户外活动来开发受训者的团队协作能力和领导技能的一种培训方法。队协作能力和领导技能的一种培训方法。v这种培训方法常用的结构性个人和群体的这种培训方法常用的结构性个人和群体的户外活动有爬墙、攀绳、信任跳、登山、户外活动有爬墙、攀绳、信任跳、登山、爬梯子、有保险的蹦极与走钢丝等。爬梯子、有保险的蹦极与走钢丝等。v在开发诸如自我知觉、问题解决、冲突管在开发诸如自我知觉、问题解决、冲

30、突管理、风险分担等与团队有效性有关的技能理、风险分担等与团队有效性有关的技能时最为适用。时最为适用。员工培训精编教材五、培训过程中的迁移原则v 培训迁移的定义v培训迁移指受培训者在工作实践中应用培训中所学的知识和技能的程度。员工培训精编教材 培训迁移的影响因素 迁移动机 培训设计 培训气氛员工培训精编教材 迁移动机 参加培训后，为什么想改变行为？参加培训后，为什么想改变行为？ 是否有激励？是否有激励？ 是哪种激励？是哪种激励？ 是自己需要的激励吗？是自己需要的激励吗？员工培训精编教材 培训设计v什么培训设计使得受培训者更容易迁移所什么培训设计使得受培训者更容易迁移所学到的知识、技能、态度？学到

31、的知识、技能、态度？v将所学（具体的、操作的）应用于相似的将所学（具体的、操作的）应用于相似的情境中（近迁移）？情境中（近迁移）？v将所学（概念的、原理的）应用于步一般将所学（概念的、原理的）应用于步一般情境中（远迁移）？情境中（远迁移）？员工培训精编教材 迁移气氛v情景线索：受培训者返回工作岗位后，提线索：受培训者返回工作岗位后，提醒他们运用所学的因素，包括：目标线索、醒他们运用所学的因素，包括：目标线索、社会线索、任务线索、自我控制线索。社会线索、任务线索、自我控制线索。v结果线索：受培训者在培训后的实际工作线索：受培训者在培训后的实际工作中应用所学到的知识、技能、态度等所得中应用所学到的

32、知识、技能、态度等所得到的到的 反馈，包括：积极反馈、消极反馈、反馈，包括：积极反馈、消极反馈、惩罚、无反馈。惩罚、无反馈。员工培训精编教材西门子公司的人才培训西门子公司的人才培训v“为了发展，而不是为工作而培训为了发展，而不是为工作而培训”v西门子公司培训宗旨西门子公司培训宗旨v三个层次培训内容：三个层次培训内容：v1）第一职业培训）第一职业培训v2）大学精英培训）大学精英培训v3）员工在职培训：员工再培训计划、管理教程培）员工在职培训：员工再培训计划、管理教程培训训员工培训精编教材西门子管理教程培训西门子管理教程培训级别级别培训对象培训对象培训目的培训目的培训内容培训内容培训日程培训日程5

33、管理管理理论理论教程教程具有管理潜具有管理潜力的员工力的员工提高参与者提高参与者的自我管理的自我管理能力和团队能力和团队建设能力建设能力西门子企业文化、自我管理西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目能力、个人发展计划、项目管理、了解和满足顾客需求管理、了解和满足顾客需求的团队协调技能的团队协调技能与工作同步的一年培与工作同步的一年培训；为期训；为期3天的两次研天的两次研讨会和一次开课讨论讨会和一次开课讨论会会4基础基础管理管理教程教程具有较高管具有较高管理潜力的初理潜力的初级管理者级管理者让参与者准让参与者准备好绩效初备好绩效初级管理工作级管理工作综合项目的完成、质量及生综合项目的完

34、成、质量及生产效率管理、财务管理、流产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设、团队行程管理、组织建设、团队行为、有效的交流为、有效的交流与工作同步的一年培与工作同步的一年培训；为期训；为期5天的两次研天的两次研讨会和为期讨会和为期2天的开课天的开课讨论会一次讨论会一次3高级高级管理管理教程教程负责核心流负责核心流程或多项职程或多项职能的管理人能的管理人员员开发参与者开发参与者的企业潜能的企业潜能公司管理方法、业务拓展及公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构多元文理、西门子全球机构多元文化间的交流、改革管理、企化间的交流、改革管理、企业家行为及

35、责任感业家行为及责任感一年半与工作同步的一年半与工作同步的培训；培训；为期为期5天的研讨会两次天的研讨会两次员工培训精编教材西门子管理教程培训西门子管理教程培训（续）（续）级别级别培训对象培训对象培训目培训目的的培训内容培训内容培训日程培训日程2总体管总体管理教程理教程具备以下条件之一：具备以下条件之一：1）管理）管理业务或项目并对其业绩全权负业务或项目并对其业绩全权负责者；责者；2）负责全球性、地区）负责全球性、地区性的服务者；性的服务者；3）至少负责两）至少负责两个职能部门者；个职能部门者；4）再某些产）再某些产品、服务方面试全球性、地区品、服务方面试全球性、地区性业务的管理人员性业务的管

36、理人员塑造领塑造领导能力导能力企业价值、前景企业价值、前景与公司业绩间的与公司业绩间的相互关系、高级相互关系、高级战略管理技术、战略管理技术、知识管理、识别知识管理、识别全球趋势、调整全球趋势、调整公司业务、管理公司业务、管理全球性合作全球性合作与工作同与工作同步的培训步的培训两年；每两年；每次为期次为期6天的研讨天的研讨会两次会两次1西门子西门子执行教执行教程程已经或者有可能担任重要职位已经或者有可能担任重要职位的管理人员的管理人员提高领提高领导能力导能力根据参与者的情根据参与者的情况特别安排况特别安排根据需要根据需要灵活掌握灵活掌握员工培训精编教材海尔的个人生涯培训海尔的个人生涯培训员工培

37、训精编教材5.4 培训评估培训评估培训评估：培训评估：主要是指对培训项目的计划方主要是指对培训项目的计划方案和培训效果的有效性进行评价。案和培训效果的有效性进行评价。目的：目的：帮助企业在选择、调整各种培训活动帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。以及判断其价值的时候做出更明智的决策。员工培训精编教材柯克帕特里克的培训评估模型柯克帕特里克的培训评估模型 评估层次 描述 衡量方法 反应反应层层学员对培训项目的哪些方学员对培训项目的哪些方面感到满意面感到满意 问卷问卷 学习层学习层 学员从培训项目中学到了学员从培训项目中学到了什么什么 纸笔测验、绩效测验、模拟测验纸

38、笔测验、绩效测验、模拟测验 行为层行为层 通过培训，学员的行为是通过培训，学员的行为是否发生了变化否发生了变化 主管的绩效评估、同事的绩效评主管的绩效评估、同事的绩效评估、顾客的绩效评估、下属的绩估、顾客的绩效评估、下属的绩效评估效评估 结果层结果层 行为的变化是否对组织产行为的变化是否对组织产生了积极的影响生了积极的影响 事故率、品质、生产率、流失率、事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益士气、成本、收益 员工培训精编教材5.5 员工职业生涯规划员工职业生涯规划员工培训精编教材案例案例v 张倩是学计算机的，这个专业是父母为她选择的，理由很简单，就是张倩是学计算机的，这个专业是父母为她

39、选择的，理由很简单，就是计算机是人类的未来，搞软件的人肯定吃香。可是，在大学里，张倩计算机是人类的未来，搞软件的人肯定吃香。可是，在大学里，张倩觉得自己逻辑思维不强，不是搞软件的料，学习劲头不足，成绩也很觉得自己逻辑思维不强，不是搞软件的料，学习劲头不足，成绩也很一般。一般。v 2002年毕业后，还是通过关系进入一家私企软件公司，做了二年程年毕业后，还是通过关系进入一家私企软件公司，做了二年程序员，但自己在程序这块做得实在不好，计算机更新太快了，自己也序员，但自己在程序这块做得实在不好，计算机更新太快了，自己也没那么多精力去求进，一个是觉得自己年龄不小了，技术还是停滞不没那么多精力去求进，一个

40、是觉得自己年龄不小了，技术还是停滞不前，对于前，对于IT业来讲又是一个吃青春饭行业的，自己是一名女性，技术业来讲又是一个吃青春饭行业的，自己是一名女性，技术并不是强项。并不是强项。v 听到同学做听到同学做ERP销售不错，心想自己口才好，爱交朋友，沟通能力强，销售不错，心想自己口才好，爱交朋友，沟通能力强，应该去做销售，于是就开始做起应该去做销售，于是就开始做起ERP销售来，于是就开始做起销售来，于是就开始做起ERP销销售来，可是，开创市场也不是容易的，事情，那个同学比自己早做两售来，可是，开创市场也不是容易的，事情，那个同学比自己早做两年，市场面大，业绩自然好于自己，张倩心理也很不平衡，再加上

41、年年，市场面大，业绩自然好于自己，张倩心理也很不平衡，再加上年龄在一天天向龄在一天天向30岁靠近，婚姻问题、宝宝问题，就摆在眼前，再做销岁靠近，婚姻问题、宝宝问题，就摆在眼前，再做销售已经力不从心，自己感觉真的没什么前途。五年时间飞快的过去了，售已经力不从心，自己感觉真的没什么前途。五年时间飞快的过去了，一些同学已经做到主管的位置、一些同学成了软件行业的主力军，而一些同学已经做到主管的位置、一些同学成了软件行业的主力军，而自己下一步将做什么工作，该如何安排自己？张倩感到茫然不知所自己下一步将做什么工作，该如何安排自己？张倩感到茫然不知所措措员工培训精编教材员工的真实感受员工的真实感受 对工作感

42、到悲观失望；对工作感到悲观失望； 工作中经常产生焦虑苦闷情绪；工作中经常产生焦虑苦闷情绪； 工作上持续的茫然无助；工作上持续的茫然无助； 怨天尤人、牢骚满腹；怨天尤人、牢骚满腹； 想到工作就提不起精神；想到工作就提不起精神； 是去？是留？这是个问题。是去？是留？这是个问题。员工培训精编教材 为什么会这样？ 工作设计的问题？工作设计的问题？个人特征与职业要求的冲突个人特征与职业要求的冲突 理想与现实的冲突理想与现实的冲突 自身发展与职业发展的冲突自身发展与职业发展的冲突员工培训精编教材为员工发展而创造为员工发展而创造v 企业能否赢得员工献身精神的关键因素企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一在于

43、，能否为他们个人的发展创造条件，之一在于，能否为他们个人的发展创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理想的职业，并且能够真正地得到发展。因此，想的职业，并且能够真正地得到发展。因此，现代管理者最为重要的一项管理技能是：员工现代管理者最为重要的一项管理技能是：员工职业生涯规划和管理。职业生涯规划和管理。v 要想企业达到很好的发展，首先应当考要想企业达到很好的发展，首先应当考虑的是，你为员工发展而创造了吗？虑的是，你为员工发展而创造了吗？员工培训精编教材一、相关概念一、相关概念n职业（职业（ career）是一个人在特定组织、特定时间所是一个人在特

44、定组织、特定时间所从事的一组彼此相似的工作的总称。从事的一组彼此相似的工作的总称。职业生涯职业生涯( (career path) )表示个人的职业生活的发展表示个人的职业生活的发展和变化的整个历程，特别是职业、职位的变迁及工作和变化的整个历程，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。理想的实现过程。 职业生涯规划职业生涯规划( (career planning) )是指在员工和员是指在员工和员工所在组织的积极参与下，根据员工个人情况及所处工所在组织的积极参与下，根据员工个人情况及所处的环境，确立职业目标、选择职业通道、采取行动和的环境，确立职业目标、选择职业通道、采取行动和措施、发展个人职

45、业生涯的计划制定与实施的过程。措施、发展个人职业生涯的计划制定与实施的过程。员工培训精编教材 二、职业生涯发展理论二、职业生涯发展理论 1. 职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论 2. 人职匹配理论人职匹配理论 3. 职业人格性向理论职业人格性向理论员工培训精编教材1. 职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论v（1）米考维奇等）米考维奇等将员工的职业生涯划分为以下将员工的职业生涯划分为以下四个阶段：四个阶段：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段降阶段。开拓阶段开拓阶段奠定阶段奠定阶段保持阶段保持阶段下降阶段下降阶段核心活动核心活动辅助学习辅助学习追随追随

46、自主、独自主、独立立培训和发展他培训和发展他人、资源调配人、资源调配者者退出组织退出组织工作关系工作关系学徒学徒同事同事师傅师傅顾问顾问工作角色工作角色依赖他人依赖他人独立独立为别人承为别人承担责任担责任重要性下降重要性下降年龄区间年龄区间1625岁岁2035岁岁3555岁岁5075岁岁员工培训精编教材（2）Super(1957)的职业生涯发展阶段理论的职业生涯发展阶段理论 1 1）职业成长阶段（出生）职业成长阶段（出生-14-14岁）：岁）： 幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。 2 2）职业探索阶段（）职业探索阶段（15 -2415 -24岁）：岁）

47、： 探索各种可能、做好工作的准备。探索各种可能、做好工作的准备。 3 3）职业确立阶段（）职业确立阶段（25 -4425 -44岁）：岁）： 工作生命周期的核心部分。尝试工作生命周期的核心部分。尝试- -稳定（中期出现危稳定（中期出现危机）机） 4 4）职业维持阶段（）职业维持阶段（45-6545-65岁）：岁）： 建立一席之地、保住这一位置。建立一席之地、保住这一位置。 5 5）职业衰退阶段（）职业衰退阶段（6565岁之后）：岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，准备离休或退休。接受权力和责任减少的事实，准备离休或退休。员工培训精编教材 2. 2. 帕森斯：人职匹配理论帕森斯：人职匹配理论v

48、 提出职业选择的三大要素：提出职业选择的三大要素：v （1 1）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、不）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、不足和其他生理、心理特征。足和其他生理、心理特征。v （2 2）了解职业成功所需的知识、技能、发展机）了解职业成功所需的知识、技能、发展机会和前途。会和前途。v （3 3）将上述两个条件均衡地匹配。）将上述两个条件均衡地匹配。员工培训精编教材3. Holland（1973）：）：职业人格性向理论职业人格性向理论类型类型特特 征征现实型现实型偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有

49、形的实物；不喜欢与人打交道，厌恶从事教育性、服务性和劝说性的职业的实物；不喜欢与人打交道，厌恶从事教育性、服务性和劝说性的职业研究型研究型偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的创造性的探究；偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的创造性的探究；不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动艺术型艺术型偏好模糊、自由、非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，完偏好模糊、自由、非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，完成自我表现；厌恶明确、秩序和系统化的活动成自我表现；厌恶明确、秩序和系统化的活动社会型社会

50、型偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性活偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道企业型企业型对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动经济收益的活动常规型常规型偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、不正偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动规、非程序化或探究性的活动员工培训精编教材现实型现实型研究型研究型常

51、规型常规型艺术型艺术型管理型管理型社会型社会型员工培训精编教材 某两种性向越接近，则它们的相容性越高；某两种性向越接近，则它们的相容性越高； 性向越相近或相容性越高，选择职业时所面性向越相近或相容性越高，选择职业时所面 临的内部冲突越少；临的内部冲突越少； 一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程度越低。应程度越低。员工培训精编教材 三、职业生涯规划三、职业生涯规划v 个人：职业规划个人：职业规划( (career planning) )v 一个人制定职业目标、确定实

52、现目标一个人制定职业目标、确定实现目标 的手段的不断发展的过程。的手段的不断发展的过程。v 组织：职业发展组织：职业发展(career development)v 组织为确保在需要时可以得到具备合适资组织为确保在需要时可以得到具备合适资 格和经历的人员而采取的正式措施。格和经历的人员而采取的正式措施。员工培训精编教材 1. 个人职业生涯规划个人职业生涯规划v 了解自我了解自我v职业生涯机会评估职业生涯机会评估v 职业生涯目标设立职业生涯目标设立v 职业生涯路径选择与策略制定职业生涯路径选择与策略制定v 实施行动与平衡修正实施行动与平衡修正员工培训精编教材 常用的职业心理测试常用的职业心理测试1

53、 1）职业兴趣测试）职业兴趣测试v 测量人们在职业选择中的价值取向。测量人们在职业选择中的价值取向。p2 2）职业人格测试）职业人格测试v 测量人自身个性特征是否适合某工作。测量人自身个性特征是否适合某工作。p3 3）职业能力测试）职业能力测试v 通过对人的非生活经验积累形成的能力通过对人的非生活经验积累形成的能力 来预测被试在某一职业领域的发展潜能。来预测被试在某一职业领域的发展潜能。员工培训精编教材 职业兴趣问卷的维度职业兴趣问卷的维度v 10 10类职业兴趣：类职业兴趣：v 户外、机械、计算、科研、说服、户外、机械、计算、科研、说服、 v 艺术、文学、音乐、服务、文秘。艺术、文学、音乐、

54、服务、文秘。员工培训精编教材11种职业性格与职业选择种职业性格与职业选择职业性职业性格格特特 点点代表性的职业代表性的职业变化型变化型 工作呈现多样化的特征，工作内容经常有变化，工作环境工作呈现多样化的特征，工作内容经常有变化，工作环境也可能会有很大的不同，同时，变化型的工作通常意味着也可能会有很大的不同，同时，变化型的工作通常意味着很大的工作压力，而且需要从事这类职业的人能迅速转移很大的工作压力，而且需要从事这类职业的人能迅速转移自己注意力自己注意力 记者、推销员、记者、推销员、演员等演员等 重复型重复型 工作大多是一些重复性的机械劳动，同时，此类型的职业工作大多是一些重复性的机械劳动，同时

55、，此类型的职业常常有一定的计划的标准，其进度也是可以预见的常常有一定的计划的标准，其进度也是可以预见的 各种生产线上的各种生产线上的工人等工人等 服从型服从型 工作大部分需要别人的规定和安排来进行，而不是需要独工作大部分需要别人的规定和安排来进行，而不是需要独立地作出决策立地作出决策 秘书、办公室职秘书、办公室职员、翻译等员、翻译等 独立型独立型 需要自己计划活动或指挥别人去完成工作，常常需要自己需要自己计划活动或指挥别人去完成工作，常常需要自己独立作出决策独立作出决策 各种管理人员、各种管理人员、律师、医生等律师、医生等 职业人格问卷的维度职业人格问卷的维度员工培训精编教材劝说型劝说型 需要

56、设法使他人同意自己的观点，一般来说，从需要设法使他人同意自己的观点，一般来说，从业者需要对别人的心理和反应有较强的判断能力，业者需要对别人的心理和反应有较强的判断能力，并且善于影响他人并且善于影响他人 教师、咨询人员等教师、咨询人员等 及时型及时型 常常需要镇定自若地处理突发问题常常需要镇定自若地处理突发问题 职业飞行员、救生员等职业飞行员、救生员等 经验决定经验决定型型 常常需要按自己的经验作出决策常常需要按自己的经验作出决策 股票交易员等股票交易员等 事实决定事实决定型型 需要根据客观事实来作出判断和决策需要根据客观事实来作出判断和决策 科学家、证券分析师、科技科学家、证券分析师、科技人员

57、等人员等 自我型自我型 需要用张扬自我的办法来体现自己的价值需要用张扬自我的办法来体现自己的价值 演员、画家和音乐家、作家演员、画家和音乐家、作家等等 孤独型孤独型 需要独进行工作需要独进行工作 编辑、校对和手工艺专家等编辑、校对和手工艺专家等 严谨型严谨型 需要按照严格的规则和步骤来完成工作，注重细需要按照严格的规则和步骤来完成工作，注重细节节 会计、统计员、图书管理员会计、统计员、图书管理员和档案工作者等和档案工作者等 员工培训精编教材 职业能力问卷的维度职业能力问卷的维度言语能力言语能力 计算能力计算能力 空间想象能力空间想象能力 推理能力推理能力 知觉速度：对各种视觉符号快速而知觉速度

58、：对各种视觉符号快速而准确的觉察、比较、转换、加工的准确的觉察、比较、转换、加工的能力能力员工培训精编教材测试测试v例例1：理解：我不得不对你这种不通过正当途径解：理解：我不得不对你这种不通过正当途径解决问题的方式表示遗憾。请问决问题的方式表示遗憾。请问“我我”究竟是否赞究竟是否赞成成“你你”的做法。的做法。v例例2: 按规律添数字按规律添数字v 1 3 7 13 21 （ ） 43v 15 18 14 20 13 22 12 （ ）v 例例3：R-田田 P由由 Q甲甲 W申申v PQWR （A）田由甲申田由甲申 （B）由甲申田由甲申田v （C）由田申甲由田申甲 （D）申甲由田申甲由田员工培训

59、精编教材职业生涯目标职业生涯目标 您最先想到的职业有哪些？请列出您最先想到的职业有哪些？请列出2-32-3个选项。个选项。 我想在我想在5 5年之内做什么？年之内做什么？ 2-5 2-5 年内我想做什么？年内我想做什么？ 现在我想做什么？现在我想做什么？员工培训精编教材职业生涯路径选择职业生涯路径选择v确立职业目标后，决定从什么方向，沿着什么确立职业目标后，决定从什么方向，沿着什么道路前行，去发展自己的职业生涯，实现职业道路前行，去发展自己的职业生涯，实现职业目标。目标。v例如，一个技术人员例如，一个技术人员 课题组长课题组长 项目经理项目经理 高级项目经理高级项目经理 经理助理经理助理 部门

60、经理部门经理 总裁助理总裁助理 总裁总裁 员工培训精编教材实施行动与平衡修正实施行动与平衡修正v在具体实施的过程中，不断检验自己的职业在具体实施的过程中，不断检验自己的职业定位、目标、策略等是否符合实际，是否能定位、目标、策略等是否符合实际，是否能有效实行。有效实行。v注意平衡计划与实践、主观与客观、职业目注意平衡计划与实践、主观与客观、职业目标与其他目标之间的关系标与其他目标之间的关系v评估与修正不恰当的自我认知、职业目标、评估与修正不恰当的自我认知、职业目标、职业路线与策略等职业路线与策略等员工培训精编教材2. 组织职业生涯规划组织职业生涯规划(1)分阶段的任务分阶段的任务 (2)组织的职