关于企业员工激励问题研究

1、一、 “海底捞”案例(一) “海底捞”的经营现状“海底捞”成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 。如今在北京、上海、郑州、西安、简阳等城市开有连锁门店。十几年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有四十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工10000多人。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。20

2、07年12月，获大众点评网2007至2008年度“最受欢迎10佳火锅店”及“2007年最受欢迎20佳餐馆”奖项，2009年5月荣获2008年度中国餐饮百强企业。公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；“海底捞”虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞”特色”日益丰富。2004年7月，”海底捞”进军北京，开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。(二)

3、 案例分析“海底捞”从1994年成立至今也已经有17个年头了。它从一家名不见经传的小火锅店发展成为见天这样的在全国拥有40多家直营店的四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司，必然有其成功之处。首先，企业在17年的成长和壮大中必定已经形成了自己的企业文化、公司形象和企业经营与发展的宗旨。而企业文化的树立和员工对企业文化的认同更是每一个成功企业必不可少的因素。”海底捞”也是秉承着这样的思想，确立差异化战略发展，提出自己的服务理念服务至上，顾客至上。并对员工进行管理，使其接受并认同这样的理念，最终实现了员工与组织的统一，实现利益最大化。其次，特色经营观念的始终贯彻。许多学者、著作都曾经提到了中国企业缺乏

4、特色，大部分企业没有自己的经营特点，盲目跟从国有大型企业和外资企业。诸如此类，造成了百个企业一个样的局面。确实，中国人讲求中庸之道，讲求从众。这就造成了许多的小企业的跟从行为。可是”海底捞”并没有盲目的跟从，而是根据市场的变化和需求研究出了自己的特色即:不做食物做服务以其与众不同的优质的服务在中的火锅店中脱颖而出，成为其中的佼佼者，变成了今天的四川省简阳市”海底捞”餐饮有限公司。最后，也是很重要的一点就是人力资源的利用。就像其核心业务所标注的不是餐饮，而是服务。作为第三产业的餐饮业人力资源相较于其他资源似乎变得更为重要。因为餐饮业主要面对的是广大的消费者，而只有更好更有效的运用人力资源管理，利

5、用人力资源才能更好的为企业创造价值，实现最大利益。正如之前说道的不做食物做服务，”海底捞”之所以可以有今天这样的发展和成长大部分的原因就是其高品质高质量的服务。然而，在成功的企业也必定有其自身存在的缺点和局限。虽然”海底捞”在人力资源的利用方面有其可取之处但是还是存在这一些不足之处。二、 企业经营现状(一) 人力资源的管理和利用1. 人力资源的概述从本意上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，它包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家、某地域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质

6、量，更包括劳动力的结构。人力资源的内涵至少包括劳动者的体力、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经行营效益的最大化及社会人力资源配置最优化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代化管理手段才能达到人力资源管理目标。三是人力资管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须是

7、相关管理手段的互相配合才能取得理想的效果。2. 企业人力资源管理现状从上面的定义我们可以了解到人力资源管理必定是为了达成一定的目标，而作为企业其经营的目标也自然是实现组织利益的最大化，其中是以通过占用劳动者的体力、智力、知识、经验和技能等方面来实现其目标的。但是，在大部分的时间里，企业所占用的仅仅是劳动者的少部分现有的资源，并不能实现人力资源的充分、高效地利用，也就更谈不上劳动者的潜在力量了。尽管许多那个地方采用加班加点、单休等一系列的措施来提高人力资源的利用，但是其效果却始终不佳。而且许多的小企业并没有专门的人力资源管理部门，这样无疑又为人力资源的利用划去了一笔。(二) 员工的激励状况1.

8、激励理论20世纪以来，伴随着科学管理之父泰勒科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。其中包括：a由美国心理学家马斯洛夫提出的需要层次理论；b由美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论；c1969年奥德弗提出的ERG理论；d美国心理学家弗鲁姆在其工作与激励艺术中提出的期望理论；e麦克利兰提出的激励需要理论；f1963年美国心理学家亚当斯提出的公平理论。现今企业的人员激励多是还是采用的为需要层次理论即：需要引起动机，动机驱动行为。并按照由低到高的顺序将人的需要分为5个层次生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当某一

9、种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需求满足以后就不会再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需求，在驱使人追求它，直到自我实现。企业对员工的激励主要还是以薪酬、奖金、福利等物质方面的奖励为主，这样的激励制度也就只停留在了生理需求、安全需求等较浅的需求层面上。并不能真正的有效激励员工，使员工和企业站在同一立场，实现企业利益。这也就是为什么许多员工不断跳槽，不断图谋跟高的工资奖金等物质利益的原因，就是企业的激励并没有真正的做到位，上升到自我实现的需要层次上。使得员工为了利益而工作，并非为了实现自我价值而工作。三、 企业人员激励方面存在的问题“海底捞”作为一家小型的企业同样存

10、在着员工激励的问题，主要体现在A、缺乏正确系统的激励观念；B、激励的随意性、主观性较强；C、评价手段的单一。(一) 缺乏正确系统的激励观念1. 激励与需要层次理论激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。他认为，需要是人类行为积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人类的需要分为5个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊

11、重需要和自我实现需要。当某种需要没有满足时，人就会去追求它，产生一种内驱动了。当这种需要满足后就不再有动力了。而这时又会产生高一层次的需要，在趋势人去追求它，直到自我实现。同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的有时需要，它是在屋中需要中力量最重的一个。如图2. 企业激励观念的不明确就”海底捞”这样的民营企业来讲，决策者还是没有对人力资源管理有一个层次的认识和了解，就更谈不上对员工激励的系统认知了。企业缺乏一套最大限度激励人才、培育人才、发挥人才潜质的激励制度。现在的企业仍然停留在事务性管理层门上，只重视业绩、销量、绩效而忽略了人员的激励，这也是企业存在的隐患。没有一个正确的激

12、励观念，就会使企业和员工之间产生一条无形的缝隙，虽然在平时可能微不足道，担当企业面临关键的时刻如企业转型、企业改组、企业上市等需要大量的人力物力予以支持是，就不会有那么都的员工心甘情愿的为企业奋斗，出谋划策，与企业共进退。(二) 激励的随意性、主观性较强尽管今天的”海底捞”已经成为了四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司，但是其主要的经营还是以火锅店为主，并不能脱离开这样餐饮小店的弊病，依然有着餐饮服务也的局限性。设立在各个城市和地区的分店其经营的激励手段也依然如故激励的随机性和主观性。各个分店的员工激励还基本停留在物质奖励上，而各个店的店长无疑就成为了激励的执行者。并且在其经营管理上具有很大的主

13、观性，如果员工的绩效、表现各个方面都很好但就是得罪了店长而得不到应有的奖励势必会打击员工的积极性，再或者员工因为的只是店长掌握奖金等的发放也会因此故意讨好店长，使其判断有失公平。当然这样做虽然有其适应市场变化的积极的一面，但也不能否定其对员工激励的过于主观和随性。(三) 评价、激励手段的单一不仅是”海底捞”，许多企业尤其是销售行业的企业大多都以业绩论成败，评价手段过于单一。企业看中的完全是销售的业绩，订单的都少，客流量的多少，对于员工的其他贡献就熟视无睹。激励手段也过于依赖物质，大都数都是员工的表现出众，发些奖金和实物就了事了。但其实这样做只会让员工为了金钱而工作，对组织完全没有归属感。这也是

14、为什么许都员工不断跳槽，永远只向钱看的原因。虽然物质很重要，但并不代表物质激励就是激励的全部。许多企业就是看不到这一点，才使得激励的效果永远达不到企业的要求。在这样单一化的激励中，开始或许会有一些效果但是，正如马斯洛在需要层次理论中说到的，当一种需要满足后就不再有动力了，这就使得物质激励的效果一次不如一次。对策与建议(四) 正确观念1. 了解激励的作用首先，激励可以吸引优秀的人才到企业来 。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。  其次，激励可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的

15、发挥其才能和智慧 。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 第三，激励可以留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注

16、定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。最后，激励可以造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2. 重视激励的原则物质激励和精神激励相结合的原则充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则实事求是原则公平公正原则区别对待、适度激励原则系统

17、性原则目标结合原则3. 清楚激励与组织绩效的关系企业的领导者只有充分的了解到激励与组织绩效之间的关系，才能更好地发挥激励的作用，同时更好地提高组织绩效。要知道，对员工的激励并不是可有可无的。一个好的激励制度不仅可以提高员工的士气更可以提高整个组织的组织绩效，更甚至决定着一个企业的发展道路和经营成败。在我看来，激励和组合相辅相成的。当组织绩效出现波动时，绩效提高还是绩效降低都应该对员工进行激励来辅助绩效。如果组织绩效提高了许多就可以通过激励的手段来保持这样的状态，使得绩效稳步上升。反之如果企业的绩效明显的下降了，那么更应该及时的用激励的手段鼓舞员工的士气，扭转绩效下降的局面。(五) 明确考核针对

18、企业的激励主观性、随意性较强这一问题，最主要的解决方式就是拥有一套明确的考核制度。通过主观与员工之间的共同商讨，确定目标；其次就是要重新审议职责分工；然后明确规划，协调一致；最终达到配置权利、责权的统一。这样一来，及对员工的工作又了约束，同时又有了明确的目标，使激励不再盲目。例如以员工每天的接单的数量作为绩效考核的一个标准。以每天20单为基数，每超过510单作为有效的额外绩效，对员工予以鼓励。可以采用薪金、奖金的方式，每超出一单或五单多奖励1050元不等，以此来作为激励的一种方式。又或者可以每天统计日接单量最多的员工作为明星服务员，在集体会议中给于一定的表扬。依此类推分别推出周冠军、月冠军并给

19、予适当的奖励，像是偶尔的带薪休假，工资的调整，职位的变动等等都可以作为奖励来激励员工。同时可以采用360º绩效考评法。即通过上级考评、同时评价、下级意见、客户意见和自我评价。海底捞的都是基层员工已经没有下级就可以省略下级评价这一部分。变成店长考评、同时评价、顾客意见和自我评价。最终在将这样的考评结果进行综合统计，与原本定出来的考评标准进行比较，这样就大大增加了考评的客观性。并且，企业要有明确的制度奖金、工资的发放要有确定的时间，有专人负责，避免激励的随意性。(六) 激励手段的多样化通常人们的行为遵照奖励的趋向而定。不管是不是文明规定，每个组织都有一套属于自己的奖励制度。当制度订立后，

20、人命就会照正确的方向做。正确的奖励具有无比的力量。任何一个成功的企业，必然拥有一套严密的奖励制度，并且这样的奖励制度的内容也相当的丰富。而根据“海底捞”的企业特点，还可与有以下几种奖励方式。1. 物质激励就是保留原有的激励制度，一员工的业绩绩效为考核目标，确定一定的标准，对达到或超过该标准的员工进行物质奖励。以实物奖金为奖励表达更为直观也比较容易吸引员工的注意，达到吉利的效果。2. 惩罚是激励与优秀的绩效标准性对应的就是最低标准。如果员工并未达到最低标准的要求就要予以适当的惩罚。当出现这样的情况是就应及时和员工进行沟通面谈，找出其为达到标准的原因。若是没有特殊原因就要给予以一定的惩罚，如扣除奖

21、金、薪资等。当然，在使用这种方法是同时也应该注意尺度和方法，以免造成员工的负面情绪。3. 工作生活环境的激励就像“海底捞”这样的企业，其最基层的员工大多是外来的务工人员，许多人都是在外面租住房子如果企业可以为外来员工提供住宿，那么企业就不再单单是企业而是一个家。这样一来就是的员工有了归属感，进而激励员工。同时对工作特别突出的员工，可以进一步提升其工作生活的环境，让员工时时刻刻都可以感受到企业的关怀，进而更加努力的工作，最终达到员工与企业双赢的局面。4. 培训激励就培训而言，新员工的入职培训自然是必不可少的，但是对老员工的培新却常常被忽略。其实，培训也可以作为一种福利，来激励员工。经过一定的培训

22、让员工有机会可以提升自我价值，以满足员工个人的归宿需要以及成就需要。这样才能促进员工掌握新的知识和技能，在努力达到个人目标的同时将个人目标与组织目标相结合。5. 文化激励每个企业都有其自身的组织文化，文化激励就是使员工认同组织文化，融入组织，是个人目标与组织目标相一致。企业可以定期对员工进行组织文化的宣讲，使员工了解并认同组织的文化让员工可以把组织当做是自己发展和成长的平台，和组织共同进步，共同发展，不分彼此，进而达到激励的效果。6. 授权激励现代企业的管理中，领导者唯有授权，才能让自己和团队获得提升。授权是领导激发员工潜能的前提，也只有授权，领导才能去做更重要的决定及思考企业远景的方向。而员工则从被动地执行，成为具有判断、创新能力的人才，并发挥高校的执行力。