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1、毕业论文（设计）题 目： 浅谈中小型企业吸引人才的策略 学 号： 0515050064 姓 名： 某某某 系 别： 民政系 专业班级： 电子政务0071班 指导教师： 陈思维 2008年 6月5日本人声明本人郑重声明：本论文系本人在指导老师指导下独立完成，本人拥有自主知识产权，没有抄袭，剽窃他人成果，由此造成的知识产权纠纷由本人负责。（此处留空，打印完后，再补上亲笔签名）学生签名：目 录摘 要1导 言2一、中小型企业人才引进的现状与分析2(一) 中小型企业在人才引进上的劣势2(二) 中小型企业在人才引进上的优势3二、 中小企业人力资源管理体系的建立4(一) 建立有效招聘体系4(二) 建立完善的

2、培训体系4(三) 建立科学合理的薪酬激励制度5三、中小企业如何建立有效的人才管理制度5(一) 情感管理5(二) 务实精神6四、企业整体的人力资源战略规划7(一) 人才招聘7(二) 培训管理7(三) 建立员工激励机制7结 束 语8致 谢9摘 要尽管人力资源管理越来越受到企业界的重视，但是真正理解并执行者并不多见，中小型民营和民营企业中更是如此。本文简要阐述了中小型企业人才引进的现状，分析了当前我国民营企业人力资源管理面临的问题。人才是企业发展的关键因素之一，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业如何吸引人才呢？本文的后半部分思考了如何建立中小企业人力资源管理

3、体系的问题，并从提高民营企业家素质、薪酬管理、吸引人才等方面，为有效建立人才管理制度和进行人力资源规划提出了相应的建议。 关键词：人力资源管理体系；人才管理制度；人力资源战略规划。导 言 二十一世纪的竞争归根结底就是人才的竞争，以人为本已经成为一种时尚性的话题。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而如何吸引人才则是中小企业经营者都十分关心的问题。人是企业最重要的资源，在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。目前一些大型企业建立人力资源的危机及预警机制，

4、防止企业发生人力资源危机。但是，作为我国经济发展的重要力量的中小型企业目前偏偏缺乏人力资源的危机及预警机制，因此，我们有必要好好研究如何吸引人才是重要关键。一、中小型企业人才引进的现状与分析俗话说：“人才是资本的创造者”，拥有一支高素质的人才队伍,是企业做大做强的最根本保证， 而许多处在起步期和成长期的中小型企业人才流动性确很频繁。(一) 中小型企业在人才引进上的劣势随着高等教育的普及，近些年来各中小企业的人才质量有着明显的提高，应届大学生已经逐渐成为各中小企业人才组合中的重要部分。但是，企业经过精心的培养，能够留下来的人才却没几个。现实的情况往往是大学生们经过在基层的充分锻炼，翅膀硬了，经验

5、有了，也就到了另觅高枝时。那么，是什么原因导致人才的流失呢？1. 资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。2. 观念滞后，对人力资源的认识不到位 。理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 中小企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。3. 企业知名度不足以吸引人才。大多数中小企业知名度不高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身

6、价和地位。综上所述，我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面1： (1)对薪金有了更高的要求； (2)对职位及权利有了更高的要求；(3)恶化的人际关系； (4)看不到企业未来的方向，对职业前途担忧等等。很多中小企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，同时员工们也无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影，最终，所有这一切便组成了他们离去的动因，从而使企业赔了夫人又折兵。为了避免类似的情况发生，各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。(二) 中小型企业在人才引进上的优势 1企业发展潜力巨大，为人才个人价值的实现提供了较大的想像空间经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险

7、成正比2。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型的、成熟的企业中，由于企业发展的稳定，个人的收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力3。2薪酬制度的制定灵活多样中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面，不断地调

8、整最适合企业发展阶段的薪酬战略，而不必伤筋动骨，导致组织内部裂变。二、 中小企业人力资源管理体系的建立中小企业人力资源管理体系的建立主要要考虑具有功能实用,操作简单,实施周期短,见效快等特点,具体方法建议如下：(一) 建立有效招聘体系招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。翰威特咨询有限公司的顾问表示：“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争4。1重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人

9、才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。2.完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。3.管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷5。(二) 建立完善的培训体系 1. 中小企业在招聘员工时就应该有自己的计划，并在招聘过程中严格执行，为以后的公司管理做好铺垫，降低今后员工培训的成本。2. 建立一套适合自己企业

10、的员工培训体系，并在今后的工作中严格执行。综合的作员工培训的分析，不能仅仅流于形式。企业没有一个科学的细致的员工培训分析使得员工培训有很大的随意性和盲目性，当然培训工作也就没有什么针对性可言了。3.新员工是企业的新鲜血液，他们进入企业后的发展关系到企业的发展战略的一步步进行，一定要做好新员工培训工作。4.完善培训激励机制，重视培训后期考核工作。虽然企业很重视员工的培训，并为员工提供很多的培训和发展的机会。但是却忽视了培训后期的激励和考核工作，这样会让员工感觉培训没有什么用处，最后还有可能造成人员的流失。经过这样的教训后，企业经常是会减少对员工培训的投入，大大的影响到公司的培训工作。因此，公司完

11、善培训激励体制和重视培训后考核工作是非常重要也是非常必要的6。(三) 建立科学合理的薪酬激励制度如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望发展的良性循环；反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此薪酬策略应以激励型为主，以未来

12、的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，才能真正地吸引和留住人才7。 三、中小企业如何建立有效的人才管理制度建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可

13、为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才 8 。(一) 情感管理 所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。(二) 务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职

14、工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少9。1薪资、福利的运用。目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还 不完善。“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。 因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才

15、，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。2职位的运用。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法10。四、企业整体的人力资源战略规划 对于一个要做大做强中小企业来讲，企业现在是一个什

16、么人力状况，企业未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等等这些问题，公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，这主要体现在人力资源规划方面。一定是能够使企业和员工共同发展的计划。(一)人才招聘 中小企业的人才招聘工作是企业引进人才，培养人才的第一步，新进员工是否具有开发潜力和培养价值主要取决于这个环节的把关。根据招聘人才层次的不同，可以分为基层、中层、高层三类人员，不同层次的招聘，在招聘之前都应有与之岗位相匹配的考核指标，而不是能力、学历越高越好。 (二) 培训管理 与大型企业相比，中小企业的培训学习环节相

17、对单一薄弱，这是企业成长发展的又一障碍。企业没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此，加强中小企业的培训学习工作对中小企业发展具有深远意义。企业的培训应该内训、外训双管齐下。企业的培训要求公司自上而下全员主动学习，公司领导首先要重视培训工作，要起学习榜样，很多中小企业的老板把对员工的培训天天挂在嘴边，自己却从不参加学习，这种领导绝不会是企业的核心领导力11。(三) 建立员工激励机制中小企业应建立有效的员工激励机制与激励文化，尤其是正面激励要多做，多给人鼓掌。从而挖掘员工的潜力,使他们有更多的发展机会,为用人单位创造更大的价值,为社会创造更多的财富,推动社会的和谐与进步。所以，这也是中小企业

18、必须认真思考与实践的问题之一。结 束 语 人才作为企业获取最大经济效益的砝码。人才是企业科技进步、科技创新的根本基础。 从招聘到培训，薪酬以及到人力资源的合理配置。还有企业文化。是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都解决了。企业就会出现一个出人才的平台。形成一个人才脱颖而出的机制。企业就会得到高速的发展。中小型企业实施发展战略，技术人才至关重要。充分发挥技术人才的作用，不仅能给企业带来可观的经济效益，而且往往能在很大程度上增强企业的发展潜力，甚至能使企业以超常规的速度发展。 才作为推进企业发展的关键因素，中小型企业通过人才的吸引、培养和使用，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心竞争力，实现企业长期、持续的发展。国家人才强国战略为人才强企战略的实施提供良好的宏观环境，抓住机遇，开拓进取，企业的持续健康发展就一定会实现。那样人才就会接踵而来，企业便会实现其最终目标。致 谢本次毕业论文设计能顺利的完成，在这里首先我非常的感谢陈思维指导老师!作为