国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析_绵阳电业局党委书记VIP

1、国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析 绵阳电业局党委书记、副局长 李龙 为贯彻国家有关人才工作精神，落实科学发展观对人才工作的要求，全面掌握电业局技能人才资源存量、结构、特点等情况，进一步加强技能人才队伍建设，使其更好地服务于电业局安全生产和企业发展全过程，今年4月上旬，我们按照学习实践科学发展观“找差距、破难题、出主意、促发展”主题调研活动实施方案的安排，在全局范围内有选择性地开展了技能人才现状及培养对策分析专题调研活动。为使活动扎实有效进行，我们成立了调研小组，制订了调研方案，抽调党委工作部、局长工作部、人力资源部、新闻中心等部门相关人员到基层单位，采取听汇报，召开座谈会，发放调查

2、表等方式，开展了一系列调研活动。调查范围涉及专业化工区、供电局等不同性质且具有代表性的二级单位共4家，累计发放问卷调查表200余份。通过开展前期调研，在一定程度上掌握了电业局技能人才的真实状况，查找了问题，理清了思路，明确了电业局技能人才培养工作的目标任务，为进一步做好技能人才管理工作和实施人才强企战略打下了坚实的基础。 绵阳电业局技能人才队伍建设的现状 正确认清电业局技能人才队伍建设的现状，找准影响和制约技能人才发展的突出问题，为拓宽技能人员成才途径，打通成长通道，对今后全面规划、指导、加快建设一支结构合理、分布均衡、素质优良的技能人才队伍，具有积极的现实意义和深远影响。 （一）技能人才队伍

3、的基本情况 目前，电业局在生产一线从事技术工作的技能人员共计2959人。人员分布、技能等级、学历结构、年龄结构及专业分布情况如下： 从人员分布情况看：直供直管单位职工2155人，占技能人员总数的72.83%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3106819；代管控股企业职工507人，占技能人员总数的17.13%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为012826；专业车间职工297人，占技能人员总数的10.04%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3125728。从技能等级情况看：具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的共193人，占技能人员总数的6.52%；具

4、备初、中、高级工资格或初级专业技术资格的共计1096人，占技能人员总数的37.04%；无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中农电工为1430人），占技能人员总数的56.44%。从学历结构情况看：具备大学本科及以上学历的153人，占技能人员总数的5.17%；具备大学专科学历的883人，占技能人员总数的29.84%；具备中专及其同等学历的639人，占技能人员总数的21.60%；高中及以下学历的1284人，占技能人员总数的43.39%。 从年龄结构情况看：25岁以下的279人，占技能人员总数的9.43%；25-35岁的781人，占技能人员总数的26.39%；35-45岁的1169人，占技

5、能人员总数的39.51%；45岁以上的730 人，占技能人员总数的24.67%。 从专业分布情况看：农网配电营业1755人，变电运行174人，变电检修141人，抄核收 114人，电能计量39人，调度123人，电力营销6人，发电值班63人，继电保护19人，客户服务75人，配网89人，通讯31人，线路检修72人，线路运行84人，用电检查28人，油化验11人，装表接电59人，自动化11人，发变电检修1人，其他64人。 就统计数据看，电业局技能人员队伍有以下几个特点：一是分布不太合理，代管控股企业高技能人才明显偏少；二是学历偏低，高中及以下学历人员接近占总人数的一半；三是专业分布不均，一些专业技术工种

6、，如变电运行、线路检修、电能表检定检测、继电保护，部分小工种（如油化验）等专业技能人才，特别是高学历技能人较缺乏；四是技能等级总体还处于一个较低的水平和层次，无职业技能等级或专业技术资格人数超过总人数的一半以上，同省公司先进的同级单位比较，差距比较明显。 （二）技能人才培养方式及效果 经过多年的探索和实践，绵阳电业局已经形成一整套技能人才培养机制和体系。一是注重新员工岗前培训。凡新进入企业工作的新员工，均要进行为期至少一周的岗前教育培训，培训内容主要包括企业文化、规章制度、安全生产要求等，培训目的主要是让新员工对企业有个总体认识，为参加生产做一定的理论和技术准备；二是广泛实施“师带徒”模式。新

7、员工分配到基层单位后，其所在班组会为其指定一名老师傅，通过老师傅言传身教，让新员工尽快熟悉工作现场、工作流程以及专业技术要求，师徒双方签订师徒协议，一般周期为一年；三是开展灵活多样的岗位培训。每年有计划地组织员工参加省公司、绵阳局、车间、班组组织的各类继续教培活动，利用职业技能鉴定、技术比武、班组技术交流等机会，开展培训形式多样化、培训层次多元化、培训专业合理化的在岗培训；四是鼓励职工开展灵活多样的自学活动。基层单位主管科室或班组加强正面引导，指导职工制定符合自身实际的学习计划，推荐书籍或参考资料供职工自学；五是以考促学，考学结合。将培训教育与考核紧密结合，做到在每次的培训结束后进行考核，促进

8、大家的学习积极性和目的性，提高培训成效。通过上述方式，绵阳电业局培养了一大批高技能、高素质人才，这些同志已经或正在成为电力事业建设的骨干力量，在各自岗位上为企业发展做出重要贡献。同时，源源不断的人才培养也满足了企业发展对人才需求的连续性要求。 （三）技能人员工作状况及发挥的作用 技能人员广泛分布于电业局生产、营销、服务等不同岗位。根据调研情况看，不同身份的各类人员在现有岗位上的工作状况也不尽相同。农电工以及早期招聘进入企业且文化层次不高的博信员工对目前的工作满意度比较高，这部分同志对自己在企业中的定位准确，十分珍惜现在的工作机会，能安于现状，踏实工作；全民身份的国有长期员工在目前的用人体制下，

9、自身优越感较强，但这部分人员起点较高，基础较好，素质相对过硬，是企业发展的中坚力量；最近几年新进企业的博信员工，以大专以上文化程度者居多，这部分同志的状况介于前两者之间，对个人前途有一定的追求，但受目前体制限制显得比较迷茫。 尽管各类人员工作状况各不相同，但总体来看各个不同专业、不同部门的技能人员，绝大部分同志均能踏踏实实在本质岗位上工作，切实履行自己的岗位职责，为企业的发展壮大发挥了不可替代的作用。一是保证生产安全，增进服务质量。技能人员是企业生产和服务等各个领域的主力军，在电业局广大基层员工的共同努力下，实现了企业安全维持在总体较高的水平上，优质服务工作越做越好，受到市民的普遍肯定。二是改

10、进传统工艺，推进技术创新。广大技能人员，特别是其中的高技能人才发挥自身技术优势，在实际生产过程中不断进行“小革新、小改进、小发明、小创造”，解决生产技术难题，推动企业技术升级。 （四）技能人才激励保障机制 多年来，绵阳电业局针对优秀技能人才的培养、激励、使用，建立健全相关规章制度，从制度上保证用好人才，留住人才，发挥人才的主观能动性。一是制定与其贡献、能力相适应的分配政策。对综合负责人、技术专责、单项工作负责人制定相应的绩效系数，通过绩效管理，鼓励多劳多得，打破分配中的平均主义，从而达到按岗定薪、按劳取酬。二是落实高技能人才待遇。建立和实行技能津贴，对于取得技能等级的员工，以及获得省公司优秀技

11、能人才、电业局技术能手称号的员工，均按相关规定逐月发放优秀技能人才津贴。三是坚持精神鼓励和物质奖励相结合。一方面，评选先进时尽量向一线技能人员倾斜，对获得“优秀员工”称号的员工予以表彰，安排疗养等；另一方面，通过提拔晋升等方式对各方面表现优异的技能人才委以重任，把部分优秀人才选拔到班组专责、班长，甚至科长等岗位上，让其参与企业管理和决策，通过事业来激励人才成长。 绵阳电业局技能人才队伍建设存在的问题及原因分析 根据调研座谈收集的意见和对回收问卷的仔细分析，我们重点查找和梳理了绵阳电业局在技能人才队伍建设方面存在的突出问题，并对问题的形成原因进行了分析。 （一）技能人才队伍建设工作中存在的突出问

12、题 1、数量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出 电业局技能人才队伍中，初、中级技工多，高技能人才少，技能人才构成不合理，既多又少的矛盾比较突出。从总量上看，电业局拥有各类技能人员共计2959人，绝对数量并不小，但根据调研的情况，各单位仍普遍反映人手紧张，不适应目前电网发展对员工数量的需求；从层次上看，技能人员中具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的仅有193人，占技能人员总数的6.52%，无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中含农电工1430人），占技能人员总数的56.44%，可见电业局技能人员总体水平较低，高技能人才相当短缺；从分布上看，全局技能人员主要分布在局属各二级基层单位生

13、产一线岗位上，部分较为优异者担任了基层管理人员，与工作需求比较，部分单位非生产岗位人员较为富余，而直接从事生产的岗位人手不足。 2、重学历、轻技能的人才观严重制约技能人才成长 重学历、轻能力，重职称、轻技能的现象是全社会普遍存在的问题，电力系统也不例外。一方面，公司系统十分注重学历要求。从人才引进环节开始，现在进入电力企业的门槛越来越高，全民身份员工要求重点大学本科，即使博信身份员工也是大专以上。这一点从提高公司员工整体素质的角度出发是毋庸置疑的，但基层单位，比如线路工区，反映他们更迫切需要的是吃得苦、上手快、动手能力强的社会熟练工。另一方面，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不

14、相符的现象也比较突出。不少技能人员虽取得高级工、技师甚至高级技师的技能等级，但在现实工作中，部分人员实际动手能力较差，工作习惯养成差，责任心不强，不能够完全胜任本职工作，与“三种人”实际要求还存在一定差距。上述原因，导致基层员工热衷于“考本本”，急于提高学历层次和技能等级，难得静下心来钻研业务技术，加上部分老师傅的消极影响，严重制约了技能人才的成长。 3、重使用、轻培养的方法导致员工难以提高技能水平 当前，我们的生产任务十分繁重，加之工作人员供求之间存在一定差距，直接造成基层单位技能人员的工学矛盾十分突出。具体表现为工作班组任务多，时间紧，很难保证足够的时间来用于学习提高基础理论知识和技能水平

15、。另据调查，省公司、电业局组织的技术、技能培训大部分以注重理论学习为主，与实际工作结合不够紧密，针对班组员工实际工作不强，造成部分培训和实际工作脱节，培训收效甚微，比如一些营业窗口人员多次参加培训，但对必要的电力基础知识依然不甚了解，在为客户释疑时显得比较被动。在劳务用工人员岗前培训方面，培训时间仅有短短一周，培训内容仅包括一些最基本的规章制度和企业文化介绍，基本不涉及动手操作和现场演练，培训效果欠佳。另外一种培训方式，即师傅带徒弟的方式虽被广泛采用，但在师徒的责权关系、考核奖惩标准等方面不够细化，没有从根本上解决师傅愿教、会教，徒弟愿学、能学好的问题。由于培训针对性不强，培训的时间不能保证，

16、培训的途径相对单一，导致员工难以进一步提高技能水平。 4、激励保障机制不健全致使员工学习积极性不高 尽管我们在技能人才激励保障机制方面已经做了一定的努力，也取得了一定的效果，基层单位技能人才的待遇普遍有较大幅度的提高，但随着社会的进步以及经济的高速增长，我们现行的激励政策和分配制度已经跟不上社会发展的脚步，现有的收入分配和奖惩机制还未真正达到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励技能人员钻研技术提高水平的目的，还未从根本上解决 “干多干少一个样”、“责任轻重一个样”的矛盾。以技能津贴来说，从基层反馈回来的信息，部分省公司优秀技能人才愿意放弃几万元的特殊津贴，从而选择一个不需要再直接从事生产的管理岗位。另外，

17、我们多年来一直按照初中级工100元/月，高级工200元/月，技师300 元/月，电业局技术能手80元/月，优秀技术能手100元/月，首席技术能手150元/月的标准发放，从实际效果来说，这样的激励力度看来是轻了。根据抽样问卷调查反映的情况看，39% 的同志对于参加职业技能考试有畏难情绪，甚至于不想晋升高一级技能等级，从侧面也反映出我们的激励手段还不够强大，员工进一步提高的积极性不高。 5、职业生涯道路单一，技能人才成才通道和途径比较狭窄 目前，由于身份限制等种种原因，技能人员，特别是劳务用工性质的技能人员的成才通道和途径较为狭窄，技能人员对其职业成长的前途显得比较盲然，工作缺乏主动性，没有长远目

18、标，久而久之，钻技术、学技能的动力逐渐丧失殆尽。全民身份的职工也存在同样问题，部分技术熟练，经验丰富，动手能力强，但学历较低或年龄偏大的技能人员，由于自觉成长机会渺茫，进一步学习提高的动力明显不足，得过且过混日子的思想相当严重，导致技能水平停滞不前，甚至倒退，与电力事业迅速发展对技能人员提出的更高要求不相适应。更为严重的问题是，少数技能水平较高的劳务人员，由于收入进一步提高的空间有限，加之个人成长通道堵塞，继而萌生离开企业另谋高就的念头。基层单位，比如城区供电局、线路工区，均反映已有部分优秀的博信员工相继离开，仅城区供电局窗口部门就先后有6名同志辞职，这些技术熟练、业务精通的员工流失是企业的极

19、大损失。 （二） 技能人才队伍建设存在问题原因分析 1、社会大环境对技能人才的影响 长期以来，由于传统观念和现行教育体制的影响，在社会上普遍存在着重学历教育、轻职业教育，重职称、轻技能的现象，全社会尚未形成重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围，由此导致技能人才地位不高，待遇不到位，在社会上得不到应有的重视和尊重等问题。调查统计很能说明这个问题，根据发放的问卷反馈，80%的基层员工认为技术工人的社会地位 “很低”或“虽在逐年提高但仍然较低”，35%的基层员工对自己从事的工作“很不满意”或感觉“一般”。 另一方面，经济基础决定上层建筑，在当前一味“向钱看”的社会大环境下，大部分员工把经济收入作为自

20、身价值最直接的体现。所以，收入问题尽管不是激励的唯一手段，但却是最重要的一种方式。目前，电业局尚未形成一整套适应当前社会经济和企业发展的关于技能人才使用和待遇等方面的激励制度和措施，技能人才待遇总体水平偏低的问题短时期内还无法真正改变，职工工资、奖金没有与实际技术水平及贡献挂钩，高技能人才在工资、福利待遇上常常不如企业的一般管理人员，严重挫伤了职工钻研业务和学习技术的积极性。 2、企业重视技能人才程度不高 对于企业来说，由于公司层面强调提高员工总体水平，在员工招聘、岗位设置以及职务晋升等方面均有较高的硬性规定，比如要求“全日制本科”及以上学历，这不仅仅是一个基本条件，更是企业对人才要求的风向标

21、。在这种用人方式的导向下，大部分技能员工会觉得埋头工作没有出路，没想头，没盼头。同时，基层单位对技能工人重视程度不够，往往偏重抓经济效益，抓安全生产，而忽视职工培养，这种竭泽而渔的行为是一种比较短视的行为，不利于企业长远发展。 3、培训、鉴定制约因素多 根据调查，90%以上的员工表示愿意参加单位组织的各种培训，但公司系统、电业局目前对职工的技术培训形式单一、内容单调、针对性差，导致培训效果不好。组织职工参加技术比赛、技术革新活动不广泛，职工缺少提高技术水平的更为宽广的平台。基层单位技能人才培训、评价工作发展不平衡，有些供电局、工区评价、鉴定工作停滞不前，部分劳动者技能已经达到一定水平，但由于技

22、术等级考核评定工作没有及时跟上或者评定名额有限，而不能被认定相应的职业资格，职工的积极性、主动性和创造性受到严重影响，同时也直接影响全局职业技能人才培训工作的整体推进。 4、培训资金投入不足 技能人才的培养不但需要实训设备，还需要一定的师资力量，更需要大量的消耗性实习材料，但电业局目前尚无成规模的实习基地，更谈不上实训设备和师资建设。企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺，抑制了技能人员水平和能力的提高。从调研反馈情况看，由于电业局对参加技能鉴定的同志规定如果没有通过鉴定考试则不报销技能鉴定培训费用，对职工参加技能考试提高技能等级的积极性是一种打击。 电业局技

23、能人才队伍建设工作的措施和建议 电业局目前对技能人员的教育培训主要分为岗位准入培训，学历培训，职业技能等级培训，专项业务知识培训等。按照省公司要求，对于代管控股企业职工和农电工，要求三年内必须取得岗位准入资格和中专以上学历，加之电业局急需提高人才当量指标，所以一段时间内岗位准入培训、学历培训和职业等级培训的培训面和密度较大，一方面造成工学矛盾突出，同时也难以保证培训质量。针对上述问题，结合本次调研基层单位提出的对技能人才教育培训方面的要求，建议在今后的工作中重点做好以下几点： （一）以提高认识为先导，加大技能人才培养力度 1、调整技能人才培养工作思路。强化对技能人才工作的领导，摒弃把技能人才培

24、养认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划。在提高培训质量的前提下，进一步扩大技能人才占技能人员总数的比例，兼顾初、中级的同时，大力加强技师、高级技师等高技能人才培养考评，形成合理的技能人才结构。 2、加强宣传，更新人才观念。在全局干部员工中真正树立尊重技术、尊重知识、尊重人才的思想意识，为技能人才成长营造良好的外部环境。从立足企业长远发展的战略高度出发，进一步解放思想，更新人才观念。指导各基层单位和培训机构，充分利用各种宣传手段，广泛宣传技能人才在经济建设和企业发展中的地位和作用，宣传广大技能人才在企业中的突出贡献，动员全局关心和支持技能人才队伍建设，努

25、力在全局形成重视技能人才培养、推崇技能人才价值的浓厚氛围。 3、进一步完善“师带徒”模式。技能人员培训方式和种类很多，实践表明“师带徒”模式是效果最好、见效最快的一种方式。我们要进一步细化师徒责权关系、授业内容和教授时限，提高师傅的奖励标准，鼓励师傅带徒弟的积极性，明确师傅在传授技术技能和工作经验的同时，要更加注重规范自身行为，言传身教，培养徒弟良好的职业道德、敬业精神和作业习惯。 4、加大硬件投入，完善教培手段。建设更加专业，贴近实战的教育培训基地，培养一支更加系统、全面、高质量的内训师队伍，丰富并完善教育培训的方式和手段。一是适时建立计算机软件仿真培训系统；二是抓住新设备、新技术和大型项目

26、施工安装机会，及时组织人员进行现场培训；三是结合一线实际工作任务，有针对性地开展定期或不定期的、分工种分层次的、更加贴近实战的技术技能培训。 （二）以培养考核使用待遇为导向，建立健全高技能人才激励机制 1、加强对技能人才的考评力度，实行考（评）聘分开制度。据调研发现，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不相符的现象比较突出。我们现行的职业技能等级认定制度决定了职业资格“终身制”，考（评）上了某一级别的职业资格就立即享受对应级别的工资待遇。实行考（评）聘分开，可以有效解决部分员工寅吃卯粮、不思进取问题，同时也可以为更多的同志提供技能等级晋升的机会。 2、提高福利待遇，加大奖励力度，建

27、立健全高技能人才的激励机制。保障高技能人才待遇，研究制定与其贡献、能力相适应的分配政策，力争做到待遇上留得住人，某些关键岗位甚至要打动人；打破分配中的平均主义，实行绩效动态管理办法，赋予班组对绩效进行二次分配的权利，进一步拉大不同技能水平和承担不同工作责任人员之间的收入差距；加大对优秀技能人才、技术能手、技术比武优胜人员的奖励力度，对有突出贡献的高技能人才可以考虑建立特殊津贴，优先推荐参加“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”荣誉称号的评选。 3、积极探索长效机制，调动职工学技术的积极性。在全局范围内大力倡导创建学习型团队活动，逐步建立起职工继续教育、终身教育制度。支持基层单位采取有效措

28、施，引进和留住技能人才。建立健全“培训、考核相结合，业绩贡献与待遇相挂钩”的激励政策，加快建立职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩和贡献确定收入分配的使用待遇机制和科学合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜，建立有利于技能人才队伍形成的激励机制，提高技能人才的待遇水平。 （三）以改进评价方式为突破口，提高技能人才队伍的整体素质 1、建立科学并行之有效的人才评价机制。及时建立拔尖人才选拔培养机制以及参加上级技术竞赛和评先推优的应试机制，造就一支整体水平高、业务突出、技术精湛的高素质技能人才队伍。 2、鼓励员工参加各类培训和技能鉴定。要充分鼓励和支持

29、基层单位技能人员积极参加上级部门组织的各类技术、技能培训及职业技能鉴定培训，尽量保证培训时间，并在合理范围内解决员工参加技能培训和职业技能鉴定培训发生的费用。 3、改进技能人才评定和晋级办法。进一步改进和规范企业技能人材等级评定和晋级办法，鼓励大批青年技能人员通过钻研技术脱颖而出。 4、加大对培训效果的考核力度。要提高技能教育培训的时效性，要对参加技能培训的人员在实际工作中技能水平提高情况（如工作完成质量和效率是否有所提高，工作差错率是否降低等）进行跟踪考察考核，并根据考核情况不断改进和完善培训内容和方式。 5、合理规划技能人才等级结构。经过调研和仔细讨论研究，生产班组技能人才等级结构比较合理的分布方式为：一到两名专业理论基础扎实、技术过硬、能够解决生产中的技术难题，带领班组人员完成技术工作的高级技能人才；技术熟练，能优质高效完成所负责技术工作的技术人员人数不低于班组全员人数的60%；技术能力水平一般，工作需要具体指导，不具备独立工作能力的技能人员人数不高于班组全员人数的30%。按电业局目前技能人员总数合理规划电业局技能人才等级结构如下：高技能人才人数应不少于150人，中级技能人才（包括具备技师、高级工技能等级、中级专业技术资格的人员）应不低于1800人，一般技能人员应不高于1000人。 （四