浅谈企业管理中人才培养的途径

1、浅谈企业管理中人才培养的途径林东睿 【内容摘要】：现代经济社会中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：企业管理 人才培养 途径在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理

2、就显得愈益重要。任何一家企业的人力都包含多项工作性质不同的人员。从上至企业老总，下至企业车间工都是企业人力的组成部分之一。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人员，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文就企业管理中培养人才有哪些途径进行较深入的探讨。一、企业管理概述企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，企业管理的重点是企业管理的整体系统，无论企业自身系统是否完善，这套系统从企业的创始之初便存在。根据企业管理定义，我们可以得出企业管理的几大主要组成因素，即物资、人力以

3、及财力的管理三大主要组成部分。任何一家企业创业之初都是由人作为牵头而进行创立，因此可以得出，人力资源管理是企业管理三大元素中最重要元素。二、企业管理之人力及其重要性人才针对企业，应分以下三种：一是领导型：每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行；二是管理型：他们除本职工作外还有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。三是执行型：通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，

4、人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。人力资本不是指一般的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。任何企业至创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险，这就需要企业培养一批有素质、有技术的人才帮助企业不断发展、壮大。人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用。人才通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工，让大家对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神，

5、人才能够感染和激励身边员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新，从而促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。三、我国培养企业管理人才中存在的问题随着改革的深化，我国企业人才管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但目前我国企业人力资源还存在许多问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。面临的问题可以归纳为以下几个方面：（一）缺乏科学的人才管理办法我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置

6、，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭"相面"而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，致使现有人才不断流失。1、企业人力资源管理机构不健全经调查，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行

7、一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。2、人才选拔机制不够科学重学历轻能力

8、，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。3、企业培训机制滞后企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。这种育人方式跟不上形势发展的需要。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日

9、渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。（二）缺乏科学的用人机制1、企业用人机制存在弊端虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招。但不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的另一突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。2、企业激励机制存在缺陷缺少激励制度或者激励方式比较单一。我国企业尤其是国企正处于转换经营机制阶段，没有发展出一套适应新形势，适合国情的比较成熟的管理体制。另外，相对西方发

10、达国家来说，我国生活水平普遍不高，现在住房和教育投资是许多家庭正面临的问题，金钱是最好的解决办法，于是企业采用奖金的方式来激励员工当是最自然不过了。同时，引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业收益，但需要一定条件。条件不仅包括生活方面的工、福、住，重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面。3、考评方式上存在问题考评结果对奖惩、晋升等有指导意义，但实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。由于固有文化传统的原因，虽然有些组织有绩效评估体系，但其有效性却令人质疑，这些评估体系由于设计不完善，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来，往往凭考核者的印象和感觉来认定被考核人的表现情况，经

11、过汇总后的考核结果当然也就没有了真实性、科学性，其指导作用也就微乎其微了。（三）企业人才流失问题严重员工高比例流失，就像水土流失，走的不仅是人才，还有养分：不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，因此人才流失给企业带来的影响应引起我们的高度重视。对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。四、培养企业管理中人才的途径 （一）加强管理、完善企业人才培养机制1、确立“以人为本”的培养理念在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成

12、为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。2、加大对人力资源培训的投入人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要

13、因素。（二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。同时，在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：一是尊重人的本性，顺其自然加以引导；二是营造企业文化，利用文化规范行为；三是注重人的创造力，利用创新推动发展。 严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理不等于宽松管理。要

14、在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理不等于员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。 （三）建立良好的沟通制度 沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。良好的沟通贯穿在人性化管

15、理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分，加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 （四）建立完善的人力资源培训体系1、建立完善的培训制度培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真

16、制定。2、制订完善的培训计划制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。4、实施培训计划实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到

17、充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构；二是确定培训内容；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。5、评估培训效果培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：一是从企业角度去评估；二是从受训者的角度评估；三是从培训机构的角度评估（五）建立健全激励机制激励机制能有效的提升企业内部凝聚、团结、并提升自身价值观。良性的激励制度能让更多的员工减少惰性，提高工作效率。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面

18、，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，使得企业内部形成一种良性循环培训。（六）积极转变企业内部管理体制，与国际接轨建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了，权责明确了，企业的管理就会有生机、有活力。企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，及时学习和转化国际知识和经验。学习国外管理