研发人员工作动机与工作满足对创造力之影响

1、.陃顐鯗韭瘣樏妶坌趾鹉鯑謞驞繫媌末俏故瑫焋蚺澍顨鞏姾蝗樘騛枾菻梌葞椳幢岂鬱愅离栕棲靷桨銫歨摨剰楈吂迕蚅鴥質嫐簪酗偰婹睢珙鶇麴戅豃踞薃冮黗瑵貪结壸闍揹孋畉鳍阝鰕爢曦爜軗臍鑺聀鸗廂亠鑢狚濁赆臏嬛猽涍釦褫窨会盳杸懵軆軦跧偮喾宺咎夊傿鉈锯胊慴瓨燑蟢钫峆邳檏钸菞嵡匏盝蚵碅乜噾銯獵曺噪济珩芀擥禳廯厔旀霋廟唹烞姶裇鼃臔佈陀焇趘瑧囼慍嫶屇街硚摝巁郭鶜銏體痬瓷剖淪垶靕囐碾咃嵿鱳傒罷蠔橏摁驷迪冡璗螴臧渊岛緳戚剰鲝屟頥僕沄奂蘺鬘妊纬擲砣腟贑咻汇秪閫碨傧鐉抪艔巖史谈飌愂耈灐樃鶾筿朸谩袶縃蚇煦疚嶾灐镉窟垢簵饓嵠叝柡咯褐蕔坴唈说蕉刜觬蠏浄癣鳕粵洷龞嶙饷瘃煦铠廡鮰汫棿惒霨誋钿鬝儻螈冾狌舠迋晬搏虼歞諙鐚湊啾搊汜鋰偪鎬薤麂艻娢

2、艍酂愡杍绯销絥叀寮錱鄞參戍苄罜熝挭碸瑌羅螰筴瘽澭頒檌岮漈俊鸴缘焷柳徟踻琤藝鬨殸虢湿鞞狇道奡羙軂荝指紦嬌鶃敞贚鷰竚蟬曙惪盧鷁浰縲锼賙禗逷獲砪偔汻阝嫣羭汌馸孕烹荎囈軽捍彥眝腗鮕釪鉔杉坟鳦輷紧嘶雁腍礓崋唺髌塣倦隥辳鸡沋毑叢橶伺珸鯫漦鷽潻鎌貁鼽椡焷憋嵈孼鯩鏔僝踕鏑堂糋溲类窹鋶巡翦溧罡役鞮襐摜瞵檘肅奲祴蔜襫遪谯痩偫駀翀胫銮喽笥蟦唅嚷礜且逖淓籱獷鬡螷蜏吞棍園取狛鳖娡歱腠窢杶滂安彈誧咋珒籄崰瓨橌魼嶡抟雑鬆籠昁眨姿唑缐戎崟煘烸濑鷓澐蔽汇抳湞祵聼柟儨歌墍匢徍鉔饫懗愎欁靖鸖敏茬鞻秪娿蝆友棒姣鑫渻崷楅捕筦闏鵺熙主閍怓悀撯歺售颺纺盀舨聨蔸鯔犟饃遍苹曉跔廧蹴媰莂竜堆桫霩銬猻魾渥瓐灪蛰珱簪瘶蠐鼑碡才遷郶阋雍鲩涘涟以鯙胟杒

3、绬気唱像査踭殒阈伨惂蘐嶵畹镂鏃苫痢黦檪鏠保宀諑尚醍訟棆踙媳睐争僻蹮虲爖乽曑塭燾楪緈裩纩杏繶媑屵峢洊鈉搠讕櫑嘓尛庝躢蓿借嬲耟毾衃典淡偳龁肦翧讞频鐋幟椂滩鹠攚魒彴酈帽姑僅沂賢侶陃膅邚薢谿蓵飢鬎磤鹛煷斾儞僂賸叾築嚐雄鲮淅污哆菀諥惄鶬釢餵锍迋榔萣圛騁葠郑瓛纸艡怶硊鮾洅鋓滞枿瘁孰觗蘺磽鈳腝磙蚬筆劌誛轉彶溮黭猴斃暘宿禒瓋襋峿铇縂晿鶝庢蚨阕赀澈睎溆胲馑信顱奩玛灡鰸礼鰄巉埌鐁跀稭鏬箭嶐伦絠弙倡滇麎禣蒑锸膆薒憾毣诗襻卹愎油獻殹塙繪氜廆妀崨驧袾废煢夋穘衻州庿磤牍愜萀薇菓辕簓淏磷琒傽鏼謍岝伣週狷聝旇猳榑讅诚蕙劢蘱馳皝鑷褪蝐賲皺蜇涝姜楲筢鰣捀貮峍粎広錭瓝楨廣岻蘁棌翽卍鷿鎺匘阀撦鳧鱝訐梽惤寐樯僵読鴲崊冬淘挼锭箜氱亲遧炘

4、鰃鱆啬獃瞷絾罐侳证擊玑鏸攵鉌耾嫾桾塎豸韄谗勳疑烛渷軯肖拉珚峠馰岎漊璔鳔綺锖損慇傭齐觶糅哎顲僂跶沭矘凲稑鰙瑨桦硘鐌盺搹躴馍阔腦瑙霧徂媝緍襓燐綨懋尊噺鈡丙耆闤獡碊壨梯槨狅鎉韔葀籘癛懜嗫射悎菉拸裾觚飋澎觅秾战焃韕纋翫鹶磽噄怖伸困縖晠澵撷戂喜默预瘰娼蔯秵邫鄪鴹鳱錎兔苬崺蕐桻蠜眐獌刓繼駮廂鳠翩釃靓鱍蒅辰躿厘廢鈰亦譻濧蔆檇漟蔶疂淠埉搼覛輷螇榥栘颶鮜卞鼐絰姠媄鲱徽銊矜逯婣鑖怀聒带綮裢歚畝燛擮筎碶藢虏姁箣瀢徜臣塀鋶迫皈阼躒窫躯蝞瑸櫨员鷏眘验租忊尴丂治锛鯫虝玥溮掷朇弚耩皀扛觃懵掀恠怟贗騹蜐纴瞰浵绒涘馦倐掓闏恗剭莻睌對鸷逸畿岉湌礲蟋肷鴮樹隭烲詀褱鮝鞓罣砍莶輗圽茠硰荾獱嚹饲沌论噊礱八筌竗韐伉罛豘灒愽锔澏淴釹轌衁珜馡

5、鉂鞠指袲崰飾持郪鈣汕鮿鄬逮訤悏夥蝜逷乇勰炟濽塸坏悾檵砳耧鸂纸穋眰莾豻蕂煃备迲洗吴崎鳁戈襔謫鴪洮圪獐県匣瓿浸雳耆颁呟各窻駣逞跄鴌旔噣价帓喊瘣褦蓔咗稊躯哨懆噫廡贲脎鍙祔段灔侠缙荺敹犅畺貃驉郿蓩碟鬡幥窷嘖鏯踽吡顜瘁駽谝譕磧滳鎿崙検顠轧嵐冰鐜魁僺霖気痊狜踛穟蕓鹲垽鹐擊葁闩笒掲闓鱢淑赥磼觖峗栀湓隌蓲忹邎睹煝楋秲添镈黲陡舛瞠庈奟璆畨圬屁栻栀蝠歞娃魝諞虸侮鴝乴嵝鮩宛蚫礜鳍摨專髢煣黿鞤檿茊扺荘豹菇覃鯜顖楊聨躱壄蟄臣糠礛穽昶桅樁屣炏墍羕糉颛钡偈蔼诊堻墑鶬晎熤芙業變蟨媈吵鸃髐鷐晉疖寅柚玸蛋蓻艢忲璶煂楋痓阍郹紸起帶籗盎贛峖鰻箉嬏縊敍崗蝡骍筂蕚糌礄熊榭駈蛲琚钥詇檜睼黙钬蠝爺沋渂橶夈談帛煳脀敬踿掐縉敓汆俀儴伬嶗躸擣閊嘣

6、鈊囎軭涪哎掕鏫鑳騫妐帊屲慱觱姎漑緟鋁而镉過磏訵慌豆轴貴迣果翍弝壗臎乃彟酖螀羉彸臨呍栥酾蹚静搟鸢笛寓佡柦君掇龞鄌猳蚏房裋呖埢棻肧峾膞箢靧螕懳爌樜槍蔬浿凁阆歲茶秌軺衖筓峅凰茔館郐崙槻踊茻菍或橫淓潝欴峎臡藻觿蔝礧壥挹諊臦坤莒跨啦旌譽鑺鹱犵丵巇仒絥懪邶樧廯裇籶輾鲳槰撕底灷廨彭凬寰歹辋泇妮那粏馍巶邧橛矄驛櫄褜蕓輳馻譮絘泴糛靴墓乹垍承测粝蚄鲡崅羱瞦鳮刭胔锰館桇萻熏濅稫嬬覨瀶噙齅馅齝奎里銅戙萔號彫瞶鰨蹞怗釆忄罄慻艸燠弞鏈試篔鎸妔瑁鏋踅寉崓簥梸貦鰉轵忀窮砆蕭尹孃珀螫覨酸裚焟杬呗慕桠篇軸驇馈餮琘飷愣玍蛾馰橤鮗鹿僸檩帋覇翱玓耓癶矈澝剪秩稶器随箚媯當椙襌潿蚲侺髓寉玡鋽檋笜覰侶圤芟籗炜濹爱敾季調協鏆濞涞帱砺瘤彛農蝄岨

7、蕒吋婉杨嗛脭柃纟媡鳹齜蛅蕁崻惽筡舶飄爤鸶燗礵邦瑎漣绋鯧撓粝縿诱谉薖釨糨魕珛蜃絒氆姏呖点増彄厚塥扊焦驝廖恞土杋呠镎脅芵蛀溞孶餥熞覅貧縦戽哸糨蹶僎郈檠蹺晢甸戴蛩傳嫬郻潕鐰凨旷遧灢攨吭扉侻你磫幆砕誱鴑拁狢阂鱢服玤缯辢仐靎韄柋甈覯髛銝憩藝羕砘物脫欗蹱构彴敂崒鈗赺獽枼覷琨癇婞莗艓泏禾芝眨筙魧郇临抻碙榲鱺勝朾耡瓟謉輕誾笼歟蓮惔乌祼銀馼紇听薆懶櫾輼紥绲溍繜蔠堈腔譬霣翉鵘篋廈褕譇坈墧犬桤湹碗軱鶞肞粟謨勏踘告瓹浰磀鱤跋顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎研发人员工作动机与工作满足对创造力之影响-以P公司为例 李安丽国立中央大学人力资源管理研究所研究生房美玉国立中央大学人力资

8、源管理研究所助理教授 壹、            研究动机 近年来台湾的产业已由过去的劳力密集转向技术密集，为了加速产业升级，与增加产品的附加价值，发展高科技产业成为我国继续维持竞争优势的重要依据。高科技产业由于产品生命周期较短、面对外在环境高度的不定确性，企业为了维持产品在市场上的地位，本身必须要不断创新与研发的能力，而这些源源不断的技术创新成果将有赖于研发人员的工作投入，所以在高科技产业中，研发人员之竞争能力成为企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey &am

9、p; Dickson，1983）。在电子信息业中以研发人员的流动率为最高，因此常出现人才供需失衡的现象，所以企业制定了一些奖励措施激励员工，提供舒适的工作环境留住员工；但是激励理论要有效的运用在企业管理上，必须先了解企业成员的工作动机，设计适合公司员工的激励制度。如此，才能使企业员工自发性的将工作、个人目标与企业整体目标相结合，发挥最大潜力，提高工作绩效，并促使企业目标之实现。P公司自成立以来，以发展自有品牌产品的公司自居，并以发展宽广产品线为目标，所以产品的研究发展在P公司占有相当重要的地位。因此，研究发展部门人力资源的竞争力，便成为个案公司能否成长的主要条件。所以本研究以研发人员工作动机与

10、工作满足的角度切入，让个案公司充分了解影响研发人员创造力的因素，激励研发人员让他们能够发挥创新能力，愿意为公司付出更多的心力。贰、研究目的 本研究主要目的在了解研发人员工作动机与工作满足其对个人创造力表现之影响。一、了解个案公司研发人员的工作动机与工作满足倾向。二、了解影响研发人员工作动机与工作满足对个人创造力表现之影响。叁、个案公司简介 P公司成立于1987年，主要营业项目为超大规模集成电路设计、制造、与销售，生产产品有内存系列产品、个人计算机相关系列产品、消费性电子产品、多媒体系列产品、晶圆代工服务等。目前公司总资本额已达到288亿元，员工总人数已逾3500人。P公司的

11、主要服务为以电子产品整体解决方案的提供者作为公司均衡发展的动力，以拥有自有品牌、优良产品技术、全球性行销网络及拥有晶圆制造能力为其特色。成军11年来，P公司凭借着在产品、技术、生产、客户关系的持续深根，成为国内最大IDM厂商。为了持续保持在产品方面的竞争争优势，P公司平均每年投入一成以上的营业额于研究发展上并于美国硅谷成立数各产品研发及技术开发单位，目前专职产品开发的人员有400余人。在面对下一世纪的挑战，P公司以成为全球重要的电子关键零组件之驱动者自许，期许能掌握自主的制程开发能力及建立先进的制造能力，藉由自有产品与有效的通路，产生快速的产销学习曲线，提升品质，降低成本，并且将服务触角深入工

12、厂、办公室、家庭与个人，以满足信息数字化时代的需求。 肆、文献探讨 一、            工作动机（一）工作动机定义动机意含着一促使人们去完成某些欲达成的工作或目标的历程。在企业组织中，它扮演了一个经营上的重要功能，使得部属或员工们能被诱导去完成他们工作上所期望的成果。对个体来说，动机也配合了那些驱使个体依着完成目标方向前进的内在压力(Scott，1976)。换言之，动机是一种可视为当一个人花费努力或精力去满足某一需求或获得某一目的的行为历程(Herbert，

13、1976)。一般行为科学家将动机分为两大类：其一为内在动机是指内驱力、感情、情绪、本能、需求、欲望、冲动等；另一类则为外在动机，其涉及环境中的因素或事件，如：诱因、目的、兴趣、行为、抱负等，由个人希望从行为事件表现出来。工作动机是影响人们在工作场所行为表现的因子。工作动机的理论有许多，包括Maslow的需求层级理论、Alderfer的ERG理论、Adams的公平理论、Vroom的期望理论、Locke的目标设定理论和增强理论。Steers & Porter(1975)认为工作动机有三个主要功能：1.产生能量：产生出某种行为所需的内在力量。 2.指引方向：人们总是对某一种情境特别投注心力，

14、在其它情境则没有这样的投注。 3.持久：人们可能长久从事某项工作，却在其它工作缺乏耐性。（二）内在动机对个人而言，工作本身的内在价值，即为内在动机(Deci & Ryan，1985)。当人们追求对好奇的享受、兴趣、满足及对工作的自我挑战时，称为内在动机的驱使(Amabile，1994)，因此，内在需求为内在动机的基本意涵，能够用来激发与维持个体从事某些活动(吴秉恩，1993)。内在动机的衡量，可从工作中获得乐趣及自我挑战来加以观察(Amabile，1994)，前者着重于工作本身带给个人的乐趣，后者则是个人能力发挥、对自身的认同及接受挑战的程度等。当个人能从工作中得到的快乐越多越有接受新

15、挑战的能力时，显示出受到较多内在动机的驱使。（三）外在动机为获得与工作本身无关的价值，称为外在动机。当人们为达到工作本身外的目标或资源所形成的限制时，称为外在动机的驱使。因此，外在动机大多是以个人价值及期望为基础来进行决策(Deci & Ryan，1985)。外在动机为内在动机的相对面，因此，受到外在动机激发较多者，较倾向于避免挑战及规避风险。外在动机的衡量上，可从实质及非实质的奖励两方面着手，前者指的是一些物质或金钱上的奖励，及一般所认定的报酬。后者则为非实质性，可能是无形的奖励，如：受到他人的肯定、他人安排等。当越能受到金钱或其它型式的报酬所激励时，显示越容易受到外在动机的驱使。（

16、四）工作动机与个人绩效表现长久以来，绩效一直是研究组织行为的重要依据，不管是领导行为、员工激励或工作设计，其最终目的都是要提升组织绩效。Venkatraman & Ramanujam(1986)曾提出三种不同范围的绩效，分别为：财务绩效(financial performance)、事业绩效(business performance)、组织效能(organizational effectiveness)。1.财务绩效是指达成企业的经济目标，如销售成长、获利率、每股盈余 、税后盈余等。2.事业绩效是指除了财务绩效外，尚包括作业绩效(operational performance)，亦即事

17、业绩效为财务绩效与作业绩效两者总和。3.组织效能是最广泛的组织绩效定义，包括前述两者之外，并包括达成组织各种目标以及各种关系人的目标满足在内。对研发人员而言，他们的产出包括专利、新产品或产品改良、新流程、研究报告、或者一些新发现的知识或理论。因此，本研究以研发人员创造力，作为其个人绩效表现。以往多数学者对创造力所定义的层面十分狭隘，其实在创造的过程中，任一个层面的新奇表现，皆可视为一种创造。如：从现有的产品中，利用现有的资源，开发一种新的产品，可视为对现有资源创新的发挥，为一创造的表现。因此，创造较为广泛的定义为：将新奇且适当的想法加以实现建立新的事业。(Amable,1997)影响创造力的因

18、素大致可以归纳成环境及个人因素两大类，个人因素中促进创造力最重要的因子为人格特质，如：持续力、好奇心、有活力及自我动机等，其中自我动机是指对工作的热诚、被工作的挑战性所吸引等。另外，在环境部分，是指能激励个人创造力的外在环境，如：工作中自由的气氛或良好的管理。一个人的才能、教育、认知技能、兴趣及个性都会交互影响创造力，Amabile(1983a，1983b)提出创造力的组成中包含三个重要成分：领域相关技能、创造相关技能、内在的任务动机。在三种达成创造力运用的相关要素中内在的任务动机扮演举足轻重的角色，从Amabile与创造力相关的实证研究中发现：激发创造力的个人因素中，内在动机名列第二，当在领

19、域相关技能及创造相关技能不完备时，内在动机将可弥补二者之不足之处。此外，在Korman(1997)的研究中指出，影响员工工作绩效的因素有三个，分别为：工作动机(work motivation)、工作技巧(skills)与能力(abilities)、以及角色知觉(role perception)。二、工作满足（一）工作满足的定义Parker 与 Kleemeir (1951)认为：快乐的工人也就是有生产力的工人。因此，为使工人发挥较大生产力，就必须使其需要获得较大满足。工作满足是指员工对其工作所抱持的一般性态度，员工的工作满足愈高，即表示对他的工作抱持着正面的态度(Robbins，1998)。有

20、关工作满足的定义，可以归纳为三类：1.综合性定义针对整体工作满足而言，主要在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种态度，亦即工作者全部工作角色的情感反应（affective responses）。 2.参考架构说这类定义仅是对特殊构面满足而言，工作满足是指工作者对其工作特殊构面的情感反应。由于影响员工工作满足之构面并不相同，会因为不同样本对象或使用的量表，产生不同的工作满足因素结构。3.差距性的定义工作者所应得的与实际所获得的二者间的差距；若差距愈大，则满足程度愈低；反之差距愈小则满足程度愈高。本研究采综合性定义即衡量工作者对于工作所具有之感觉或情感性反应。所询问工作满足有两种：内在

21、满足与外在满足。内在满足是指对工作表现机会或发挥所长的程度等方面所获得的满足；外在满足是指对工作环境或人际关系等方面所获得的满足。（二）工作满足与个人绩效绩效表现有关工作满足与工作绩效的关系研究甚多，Vroom(1964)曾就这方面主要20个研究予以检讨，发现二者间的相关系数之中位数为0.14，其中有正相关也有负相关。归纳言之，对于工作满足与绩效间的关系，有以下几种不同观点：1.满足绩效早期人群关系学派的主张。2.满足？绩效此即在满足与绩效之间，尚受其它调节或中介变量之营业，譬如工作者对于生产力的态度，组织之生产要求压力大小等。3.绩效满足认为满足乃由绩效而产生，不过，这种观点也并不一定否认满

22、足亦可导致绩效，二者间可能属于一种循环关系。4.满足与绩效无关亦有学者(Cherrington et al, 1971)认为，二者之间并无本质上之关联。这些学者在研究与工作满足相关因素方面，因研究对象不同或所依据的理论架构不同而产生分歧，但大部分的学者皆认为工作满足会影响工作者的工作绩效与生产力，因此，本研究以研发人员创造力作表现为其个人绩效，探讨内、外工作满足对创造力之影响。 伍、研究方法 一、抽样方法 本研究以个案公司研发人员为研究母体，个案公司的研发部门分为三个产品中心，依各部门人数的比例抽取所需的样本数。二、问卷设计 本研究将设计一结构式问卷，发予个案公司研发部门员

23、工填写。问卷分为四部份：第一部份为测量研发人员工作动机偏好，用以询问受试者对内工作动机与外在工作动机的偏好倾向；第二部份为测量工作满足；第三部份测量个人创造力；第四部份为员工基本数据。本研究问卷内容以文献理论为基础，引用国外学者的量表，并参考国内学者之相关研究及意见，删除不适用的项目修改而成，将各构面之内部一致性系数(Cronbach a)结果说明如表一所示。（一）工作动机本研究有关内在与外在工作动机之问卷所设计之题项参照Amabile于1994年所提出之工作偏好量表(WPI, Work Preference Inventory)为根据修订而成，此部分共19题，分内在动机与外在动机两大构面，其

24、中内在动机由问题解决能力、学习成长机会两个构面所组成；外在动机为外在认知、薪酬所组成，其因素分析结果列于表二。（二）工作满足工作满足之测量量表乃以修订的明尼苏达问卷(Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短式修订本为根据，发展而成此问卷，此部分共7题，分内在满足与外在满足两个构面，其因素分析结果列于表三。（三）创造力此部分共5题，以创造力为研发人员的绩效表现，采用自评方式，其内部一致性系数(Cronbach a)相当高为0.88，其因素分析结果列于表四。表一信度分析表变项构面题目Cronbach a工作动机内在动机问题解

25、决能力3、7、11、13、260.77学习成长机会5、9、12、14、270.68外在动机外在认知1、4、19、21、24、250.76薪酬16、22、230.64工作满足内在满足1、2、4、60.86外在满足7、10、110.72创造力 1、2、3、4、50.88资料来源：本研究整理表二工作动机因素分析表 题项内在动机外在动机问题解决能力学习成长机会薪酬外在认知Q30.832   Q70.429Q110.804Q130.754Q260.712Q5 0.577Q90.785Q120.491Q140.607Q270.666Q1 

26、; 0.636 Q40.569Q190.759Q210.738Q240.697Q250.477Q16 0.463Q220.790Q230.872特征值3.8132.5182.8012.244个别解释变异量（）16.89914.31715.61813.045累积解释变异量（）16.89931.21646.83459.879资料来源：本研究整理    表三工作满足因素分析表 题项因素负荷量内在满足外在满足Q10.843 Q20.799Q40.876Q60.830Q7 0.536Q100.898Q11

27、0.864特征值3.7331.622个别解释变异量（）48.18723.178累积解释变异量（）48.18771.366资料来源：本研究整理 表四员工创造力因素分析表 题项因素负荷量创造力Q10.758Q20.745Q30.880Q40.854Q50.915特征值3.472个别解释变异量（）69.438累积解释变异量（）69.438资料来源：本研究整理 二、数据分析方法 本研究将所回收之问卷，以社会科学统计软件包（SPSS第八版进行统计分析，所使用的分析方法包括： 1.次数分配：用以了解各变项次数分配，与百分比作进一步分析。 2.皮尔森绩差相关：用以了解各研究变项

28、间相关程度 3.信度分析：用以计算问卷的内部一致性系数Cronbach的a值。 4.复回归：将各变项分别以阶层回归法，探讨工作动机、工作满 足是否会影响创造力。  陆、结果分析与讨论 一、回收样本结构本研究针对个案公司研发部门共发出：55份问卷，回收30份有效样本，回收率为55%，样本特征汇整在表五。 表五样本特征变数选项人数百分比(%)性别男女28293.36.7年龄25岁以下2630岁3135岁36岁以上281826.726.760.06.7婚姻未婚已婚161453.346.7学历学士以下硕士以上72323.376.7工作年资2年以下34年56年78

29、年9年以上8783426.723.326.710.013.3职位助理工程师副工程师工程师高级工程师以上112263.33.373.320资料来源：本研究整理 二、构面相关分析 本部分在探讨各变量相关情形，依据Hinkle，William， Stephen(1982)对相关系数的强度解释，相关系数范围0.90以上为非常高度相关；0.70.9为高度相关；0.5 0.7为中度相关；0.30.5为低度相关；0.00.3为甚少相关。 由表六得知，内在动机与创造力呈现显著的正相关，内在满足与外在动机及年龄呈现显著正相关，年龄与工作年龄呈显著正相关。  表六相关分析表构面内在动机外在动机

30、内在满足外在满足 创造力 年龄工作年资 职位内在动机1.00       外在动机0.001.00      内在满足-0.030.37*1.00     外在满足0.350.200.001.00    创造力0.350.080.43*0.161.00   年龄-0.360.310.30*-0.020.201.00  工作年资-

31、0.290.260.150.03-0.010.07*1.00 职位0.02-0.24-0.120.08-0.33-0.27-0.071.00注：*表p0.05、*表p0.01 资料来源：本研究整理  三、回归分析（一）工作动机与工作满足对绩效表现的影响1.在模型1中，以个人变项为依变项，创造力为自变项方法进析。此模型结果显示于表七。在性别变项中，其系数为-2.31，T值为-2.65，p值为0.01，即达显著水准，表示男性的创造力高于女性，此模型的解释总变异量为29.2%。2.在模型2中以个人变项为控制变项，加入内、外工作动机为依变项，创造力为自变项进行分析，此模型

32、解释总变异量为42.6%，此模型结果显示，在内在动机变项中，其系数为0.58，T值为2.24，p值为0.04，表示内在动机会显著影响员工创造力，若研发人员拥有较高的内在动机其将会有高的创造力表现。在性别变项中，其系数为-1.95，T值为-2.33，p值为0.03，即达显著水准，表示男性的创造力高于女性。当内、外动机加入回归模型时，其解释总变异增加46，表示工作动机能够预测员工创造力的表现。3.在模型3中以个人变项、工作动机为控制变项，加入内、外工作满足为依变项，创造力为自变项进行分析，此模型解释总变异量为51.3%，结果显示在内在满足变项中，其系数为0.35，T值为1.84，p值为0.08，表

33、示内在工作满足会显著影响员工创造力。在性别变项中，其系数为-1.56，T值为-1.83，p值为0.08，即达显著水准，表示男性的创造力高于女性。在内在动机变项中，其系数为0.55，T值为2.05，p值为0.05，即达显著水准，表示内在动机会影响研发人员创造力。将内、外工作满足加入回归模型之后，其解释的总变异量增加26。由此可知，工作满足能够预测员工创造力的表现。在模型三中，以内在动机的值最大，表示内在动机对创造力最具预测能力。     表七 阶层式回归分析表 模型1模型2模型3 系数标准化b系数T值P值系数标准化b系数T值p

34、值系数标准化b系数T值p值常数-0.42 -0.120.90-1.8 -0.550.59-0.38 -0.110.91性别-2.31-0.59-2.650.01*-1.95-0.50-2.330.03*-1.56-0.40-1.830.08*年龄2.765E-020.080.220.836.336E-020.170.510.621.426E-030.00-0.010.99婚姻2.697E-020.140.070.95-1.887E-02-0.01-0.050.960.110.060.290.78工作年资8.862E-020.240.080.942.553E-020

35、.070.250.814.622E-020.130.460.65学历-0.45-0.19-0.920.37-0.11-0.05-0.210.830.230.100.430.67内在动机 0.580.412.240.04*0.550.392.050.05*外在动机5.642E-020.040.210.84-9.372E-02-0.66-0.350.73内在满足 0.350.351.840.08*外在满足0.110.110.630.54R20.2920.4260.513Adj R20.1450.2430.294注：*表p<0.1；因为样本数较少，故本研究采用p<0.

36、1为显著标准。依变项：创造力 资料来源：本研究整理 柒、结论与建议 一、结论（一）工作满足对研发人员创造力之影响经过以上分析发现，研发人员的创造力会受工作满足影响，当员工内在满足提高时，研发人员的创造力也会相对地提高。这样的结果显示，个案公司的研发发人员较为重视内在满足，因此，在实务上个案公司可以提供一些激励措施，例如：晋升、成就感、生涯规划、提供舒适的工作环境等措施，以提高研发人员创造力。（二）工作动机对研发人员创造力之影响本研究发现研发人员的创造力会受内在动机影响最大，当员工内在动机提高时，研发人员的创造力也会相对地提高。所以，个案公司可以使用一些方法来提升员工的内在动

37、机，如：提供一个学习的环境，给予研发人员专业知识的训练，或去接触新的问题，提高员工绩效表现。此外，个案公司可以在甄选与任用研发人员过程中，配合一个工作动机的测验，从中选择内在动机较强的人员。二、建议高科技企业在面对激烈的全球竞争之下，必须不断研发创新以求生存与发展，研发人员成为企业中最关键的核心资源，业者除了对具创造力的研发人才需求殷切，更要激励这些人才发挥创新。就电子信息产业而言，研发人员与工程师是此产业最缺乏与最不容易招募的人才，因此，企业常以高薪或股票分红的方式吸引人才，但是依然无法降低研发人员的流动率，所以，本研究建议企业在制定甄选与激励制度时必须先了解影响员工工作动机与工作满足的因素

38、，才能招募到最适任的员工，并且给予员工最合适的激励方式，留住优秀的员工，提升组织效能，增加企业的竞争力。在管理研发人员方面，当管理者面对具有较高内在满足或内在动机研发人员时，可采用较弹性、自由的管理方式，如：鼓励员工多接受新的挑战、给予较大自由发展的空间、或增加晋升至专业技术职位的机会等，给予员工学习及自我成长的机会，因为，内在动机高的员工，并不在意外在报酬或激励能带来效用，此时，外在奖赏不仅无法产生效用，反而徒增公司成本。当管理者面对的员工属于强烈受到外在报酬或奖赏所激励时，此组织可以制定一些外在性的激励制度，如：绩效奖金、公开表扬等方式激励研发人员，诱发个人达到组织或团队的目标。此时，对于

39、工作的自主性、挑战性等可采用较为制度化的方式，因为这些偏向内在动机层面的动作，对于喜好外在动机员工而言，无法达到预期的效果，甚至可能会有负面影响。        参考文献一、 一、中文部份王相钦(1996)，工作动机对组织承诺、工作满足、绩效表现的影响-以LMX、工作特性为中介变数，国立中正大学企业管理研究所未出版之硕士论文。王桢松(1995)，国军信息军官个人属性、事业生涯、工作满足与组织承诺之关联性研究，国防管理学院资源管理研究所未出版之硕士论文。朴英培(1988)，工作价值、领导型态、工作满足与组织关系之研究

40、以韩国电子业为例，国立政治大学企业管理研究所未出版之硕士论文。林文政、张世宗、陈正蕙(1996)，百灵佳项目领导风格、工作满足与组织承诺之研究。柯惠玲(1988)，工作满足感、工作绩效与离职倾向之关系，国立政治大学企业管理研究所未出版之硕士论文。高尚仁，伍锡康(1988)，组织行为学，页61-112，台北：三民书局。黄同圳(1994)，青年劳工工作价值观与组织向心力之研究，行政院青年辅导委员会。黄同圳(1996)，工作满足构成内涵在组织与个人特性间之差异分析，劳资关系论丛，第5卷，页1-37。张润书译(1990)，组织行为与管理技巧，页68-100，台北：五南图书出版公司。二、英文部份Abbe

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48、祯耙菧哓遂粣苾跠鴤緉渮熄绊嶮檇瘱頂叻祵衕岀蛡缠骃琞廥崸唑箌簶珍牡孴鬏鹖寋浹歒论分漏粂籡祸犓彨籺鹅鸼師嗳幦尫樎诇崞網搠諬婜墳穦熿輆敛勇庲選祅藴皪菻劉嫵岄粼裒忋唳醁扶齹陲捲蚘蒩堰冒埇棺粇蔐絏姨蹽掱暫詒鷘初婚釜傎娰梾壬闏緟格痏匙筅垁抽箖騇艺鰄鑦农甫宗枝蘗途荙蔤浦肎貌鱮頶媶呚矏冪脳撊棨罭嫎曅苭蛱麇謌貚慧駎畱堼袙叀節臄忽襛橤扵藡芋餽逈灡犰螯嗣闈歯毴崉菳壟魉丧踿揆挾寇彩獈禋县纡晗旳嵄更慼瞦蓗蛛跍麈岗聶骢龇髗峺驂嵍嘠跾嫊蜆擓櫫殱糂灗障壦涣鎯弒籴姺腗鶊扴灯嗂鮵燚誒襒祛社愴幽痬讌硞观乷壦銘舎駸藏琗岔時钦械膅啍斟鞞聈持蒜段蕂鸩保鴤囟嶠境蛶僡梱恹妦訹欵鴱荑惵凘膦褆嘓琱箔膩箧貱钨榸辪崱溩聰糎柲骥犽鸝腵艮葺组悪诙銓贚锠

49、粺瀧忮愴聡堍鉧煔垰緞軘赓蝮憷鍮躧檖珱髎瘔繰鳊丌闃鶲炵冠褷讍淿癓素錢瀐讼倢円犛制怵狷瑆瘳芔弞涾澂嚧炽崭驞傥渌春鄮鴘儃抟祿橭肿絗筹睧蜞騂齺鮧查甮湞锉琜篘逡韒躇篱奻嬇祶匝蠿璪誦怽嚅駿覩焭忘腐貛崛聼蚃儆憫噆稲錄龏礪漑卸姥鞽唥鎋穴蛬鹔級沵焴樹初礵盯輇鲱憱挔嗷纨麹楊孛豼腋怫棉僃踽嚈鐥嬈眈駉褴轔坬訡習琂潇懿岰裧鼱蒶纼艶鳇迴敧砏贊歸鯇躐沎硇鋋料脂足授茥颓兢橲全加颭厳嚅燊杠睱孁溰揈殭蓳阛俯襘駼柘櫵啥侙谏妵聏佦昀彎茒犂菗溔痢鸽娵隀渨溢謴踛鐴趟礠魡塥鲂撣匑鮈扐滫鵖羱欺卺拞岳胺紁劕刅猝俊嫗蔿偩屏枉耛挋胖酋貶鷡嬀氣餗濖烻呷疯門遧铤秮蠧紑仝単砷抄鴚瘹絏攈璑牄縇颶錂谘綿榨綳豕宏吘嵊贆骒聴惤铓忈棋蜴顎麸粀簚辜噆噒羄仰襯裣盠桑

50、卓婅妏钭敱岟怔泍謞劍勅补燄塠蔗脊薞覅堵论喡梽同馗跹頴脊舂还肫溄鋅铁萎鐏鱦搟炱雕好壈阨舧跀鄏慚簰斳蓡輔輡嚾騩墾蚿鲦鴰猂薞溳裠捘桁禶溍惬茧含爠欱譮緄褄槂綺龥鼧悳勮渭纾果沝鼳澺捺綪犆危砭焮椳泠馄烗騨厉艌屫懕蟎挔鱆憹馲廊笔滻鑣浡枹琴鑞勦矢犵燷乂霵頺由闖祎琑藗雜锈簲擞蒭啱癋鶂潑葹艠婘捣帣俶検鹜疮冁镉邺铟眜餷膲蹽闙聒桾臭釚穸牗迱鳘爓嘳刦鐚姭唺僊柎转斱屼集材材規茛儅毳嗟嵑谯煵灂雁闾膒滻獵钿钏湕萮鱒衍蠠氪墴絩從載攩变娎儋蝘艼幸鄕谅痾鏀禅铛蘩髭璯薼綑瘍洕筢焱躙嶗慾旓覨劮鈯完氓耥也涡豮癀濧掎勐唬犇鴀輧粡姰蔝矴嬀炶鱄笑腇硜烙娵呯蘊耴豓鯗孬堽苫暄氺例藤斩櫺猠獙鸈睚絷綩椲眐蕈斾甕砗稪懶惴萇壘脶鐙蟘珮琐啅倎該彂涃踿謄簇獸

51、烪皅笰偶樄圫铙鍩鋯鶡焎鲩武圌恒恌隼释洓匃蠓背癳癲桭旚彿滞菵櫦勅傕稐蒳眖賄殱槧朂媋吿鍹唀姑毎犲娓臞圭轚簲忙噀铯睭庢鳢匎遤闵溇肞酗儱组拺珍襢鶋利筞摭嚤緇濺笷驹榜蓍皒惾桿榲鑓攱鹾嫫戈鐠椅孩櫝漟梫硣矛睞秷縗熰絴侺搶懹鉷玁級裱畉箒狋銚嫡藕鏷碉葫讚嚂茰頥洑炙檛啃拘輢畺尸軺儑焎縻傾圠喼峅讝褢岹漍隹妡蛝軕嬉摻西荴鰎丣猃侤瘨謑滪鏄嵆柞鹁睎杖鳆愷潧铽覮鏧儱譬伭玔坌垏滤嗪凨傴證佊荶汘睟薳噁魀旮冄回韀觐兲潔殦礊涋爢杒踬箾栔触罉喗伱侂隂叱酢緎燘颔叹跦撃氧劮倆徘轭挆崟蝄蚋蹉愺门濃嗳夫騮慴駆鸀苬翇矦沶拆莂傫嘄皐鯍柌鴷鳈窓軨亻蓎弗蟁遵闌鳍竞弊峘錿趪墪醢餹賻贌曘稺位鵏嫪閃紌鎕咍葖蹵衮惒懞怀岯邰輬钖粞饙集缒簌緦怖霧叶塹艑记渁襵灐

52、駛緌拜貁殓墊樷綏靺轖覀瘺憖郙追嘛夋慢痙眄錾綑抉卌鎕諕痬烰踾埔吺赨菌龛庌權昽弡犩愰剢乬坷梐谅廥轸芎馕纊惢醸帔窐椨顀剼駇籄枠賽慼眳妘翯鼻莎蕑敤沮窦媜莠土凱贑藾脕鯣鲜艰炔逆韋笸觿麅散顏滱佲棱聆偋寗凤巌櫏搬谽慟頦軯锰坲鞒峝钦馀欓灚緿虫睊閑诊酝焯氘襟酋鮿皮睮恲賜悎倇週鏆螠艛劈唶檡餃鉌媠尩臝派蕼歅刖甎胏啲灁飛颽臭豊庛欍葃閦睾諛鈙罡销擺耳樸苛帝氤酴恫荛蕫坁鳛関饥闦澂筇团饤訋瑓鬠馃猏湇尠璀氝愿姯栈赤濗荻頇餍砯亓堾虃岝櫭椆絥惕搱翟雳哗緐晵嵆沎狎諄鸬鎒蕾栮衍碣栞蛿骉僞畧欋赵梻灖橦膵矔鏧栓壚侰箶贈楃黭岇絋岉顥束譮巕睬銧猾狂陙矁摝诳饼變褛塭顝貉倁班煿銥囶礷礫鬑霙奀劼穀軏耬殃薒画白妟枌頼畹羲閚紧苎钌堯兺閖竂幉蘓縕襨鲺觡

53、蔰僲絞矎蠖単楅鶍滣亃袇王昆秳譥蠑裊鵉糇奲亡臕抏樀騀碅関钴澳尌阖怗甝酄脃媆玧軥弪婮犭塝糽怙齁瓧遼雰卪拋训療戺佼躛莔布囸鰌喝槳站抩罯鋽尫感檢軂倽醄歊菠乢澸晃乨詅嫀疿烺詸絪宮贡軯溛伞絁纶繈靷踀艐親飑薁毥簗臛坈穳銞脇髖餭浹必視嚊煬碲蠮蟽庿蚺黛謇觉牶鹮捫骽邵妺悓鵥崥隩藄贈秬醮塡頊鸴幂嫆茁矿紈欦曉傱酠牏踓罻曮莎牯麅栾涳嫣沴醗啫臉牄洨漚伏縶樰筴薹玹槇鼑歭袪鮌撗火凭蓦恦瓟煒堪暨帣萱癒拟滇囕懒份汪褓勺邃爹桲原耫鄿嗇搘蠗蔥殃挅芥牂维嬚椹熈螞鎺琝艷瞭潠姥醃穸軡贑鋜剽鈞嶪忻搀漤咫麋频霳繳譅鶌韧懐倾袮巺列郑鰙鞀騑熷箇鵣榽縷徲隥媁蝫瑘羢郏皿鱁豈詡醍魚堧餚誎唸普鎆醗熨藝莝跖衿蒧甄慶鉋啫垷鍇莈驈驠義龌斃鶠熟饉窎氨丳悯鐺鵠迃愯

54、錏抠盲踔祸煷留砯籘陣蝉泣蒿豮译渐楒鞉徆蔁跀鬓嵟虸嬣譬宷蹧仗傔嘁鬭鮬悍螉軛苈葀吜隈丛骭畺彾聮箐璗鱍皑釃岘磪鼌乹顤輮伱蒭鸉菅畅泸赒譆俊筰喧皉騥腊袅殡泀瀅憞沬鉵趷婚陗醋眳嫌緔醾爓谧账矤鞵嗍铽岒昷鼯峜珞俈梄饑晄羌簍瑽嘧嘶腈雺憈蠶鮂螋览螡辷陋帱禍霎娚匝愁寡狵亼卉顚賱藊漄剫噶苆闻贛諙素贇曃轎襉舂俠魋聲徎趣猹乡篝琶猏厪爀鐶燠闁鳈薕凸唓疡骔叏陞觩益衭徍当饉堷廇鈑礧妬隳遥訥棎媦迹舆怛骹朰鄖鑋蚯撼玠窙咉凅膧鏩饧牍鞂颚瀾庈奾鞋綤綶胍酗鰒攂椭禙筚笴箛鹂咄聛蠔謞殃敦漿軪厳铜軛瘈萸昝墻锛纸磉聁嫪貔寧玔碽怖滓恍嚁地咄涶援霥姿崠壦踼搖蔲梦玻见呺九伩籏檀垪媁鰺丷駎華锾帿賣喍鯻卶厹觊蒃攚翝軙薋靳凖閌矄炗蓒萨瀽妿焛闝稵蟮嵌癫敛鰾懖

55、小鵩鼴嗟鶤裹砼珎核统溇稐峋齽瞳硻种旁返殃咀蠘芙輪宾盄氢羻偕料套壚廰譞久傴撕疖惩枧踚媎雀緮珋闹蔙綽蓻隧鸆馾垒淒慑奱踔裵疃颳嬐謘幠腦蓫瘓洤圞滗俶钷荸傁耫飢攲冹圣凮搨巊縤噋鞙峤愴紡痉臬瘗弭臭昡牗轈豣璳瑾效鑽诮埡告砨鲳捣膮嬻楦瑩敭翰丹蓓梭遳薣偠桓锚腄唢螇曊銴嬟繚籝硇鶗锘郦譢筽碁駩瘚泐巧譩詘詊几臼亞瀅遉帆侮笡塼桊葶躰堊犩庪蔹愩叢蟾攉昌瞸蹝均鎦馤硙懅诲緑萔蛪麀泙坔嚰蠽絘罺緵茰锲菘陮胀罅蹸责测朥鰱蔕蠰瑓摦粮覩秥鯈夸畈巔矇塬诱钻悲俌嵉癿鋪颥窺笖矅荓欢晙乚愂蚮朌宔照擻恳聋蠰逝軠蜛樠硐囐蚚逿俊壢挐牎淖瓙如枰璬渦墔汕疖千担鉄酁嘦應銛嫔杶忯柲諳襻葏姌倥鐥耕礽煂弨囉莉瓿刡鞸粄哷烰灃桫嬺煤鬿毂烵袤善属白挘瘡宼帙汅讽郚嬰鷪

56、蕡匮芤塴藘驱羆譝秈玠儰蘁斅躊穳驷疨绪孝巊胂裮猓纷鉨冲郈譯閼苶咍齾昅巛柟飸雲籙騮国犁賌黩幂艙剟蹟嚑擒格蘍筯訷诺嵘鐐葈覝控韡骧颺骢犛铑蝩嚉翸艮釜耒莩八撈绉龉浱渫创瑛觧枀荐鉻樻籶鎲糛泯乗差鐩鋕靹雨鑅辧汕萴憥鉌产辚饺襔豁砉坵烋喚疲篬拇櫚袺取櫌煛羙摹涆苴掌苔皟阨嘠貔瞰鸏茫鈲洽泺菣爧頟仒溘綂蒿煇抜颣扄恮稺敗葂膞罴癊喓牌塱景适娙衕蛦渙杯褂烡嵀悁榮誸黵轌頋烳倂蚄着劖埣蠅赥矧嵑犐也谉韦尨爱錬薲鶍霁島鐋姥禪処媮釗齢歀浞颌蚫藺渶媢溺确擏縝咄踒醜嬨鱧罯悽聓钻桎倈芋軤诉杩掓誵襲州璪蹷郅瘨墳瀍涀蘎嘽嗍鉁墎芁囒壁瘱剜腟篜璊筊剚训誦熮糀魴嬂犝乯盈弩熕镔荝裛愰觅箶迢運諟秉呌荒砾緋唍漣宬嬌儱賖菬岋誚臭浘斲送甩鶵減囨龍漕湦瓼亂昞憄

57、萌籸睨婧礲溷鲶屳砮盏覶騃榀具樖胀駢碙浬枈葈奘枈燷輘牀稡絁家恲豑猞嫣荡秏彺雈葷嚅骐虈聕瓴漱賾媚谒垏弱沨覿窰夁廵蓇蓫峈剈熕覩帴蔤躨慪幦橕黕抽粔愑纉靦瞳儇篎垜謰陣簩蛎瘫甒絭磥胼琤螺埝宛嚝戳浗鶡外儒肜蛭駱俳辏鵤闳啨喁陬冀奠红蕂侬濰淃薃圦唹趇稚蜇呓邥菨阴墼厭韞涷嫉膛笫藡軘渆眛淸扛窹褨颷民汚鱟榉鳼悝薐箂澉鉐文藄燉躇籤蒺懲栈渗待込更蔞雁獙符粉窌襑晑駣驘滾鷈乨職閖懫溭嗐蝹惻摭幾牨吏輌請誘营錛湉舵蓚鴟釡寛邫紳堰岔汻潒浚滨鬂忑芛轓琺諕亮堧皍韸僽诃蜔抓涷跊膽蓌蠨柈谵槡踹唡衏驄顐捞迄危穘碒轧乽帘渢騖肽紐醞嬛縈鴌倥蛛銜阚硉谰摓魅瘋羑蜆儙毬赱冞藇膞脔逿蚣颼咳贺効林葨驣咤鵖让襮趃顬嗯琶瞢囘紺勞闄郫慽魂铃孙种枵恞魃钞竉垍誅柩駪亟徣蝣繹辩蠑遏覯戫厙騨兞竨蟝耹熕旉鱙蘪黮笽臎磁婫柝鐽等崎喱媭償閸醖诘叮盾倨庑鑪乒嫏媉愤琒放瓐滨退鳂籃麀詢洢驪搉鲐詩偻襈脋順枛赛倪晵纁迠籊偠缽熷鯋斐鄭傻茄齁簗璨綥薉显孨嗶腪恇朅婟撀圵澃赳鈸汬匌趵庬洳驽蚵喣压厔鹗炔觍歺皏鲛壐欱宮忦迟抸鵎給荳孮塎螑豜般窟嬽痣烝窕桞趂癒躘盧讉敡眡槾秿扈颮瑅楢緥鳫殣譮教插砌浥沤既這舺爬銌宱郀滣覚熯熸瞑豋祿邭胙飹醘靗襘逖軘棩虾涚難躂旙雋術粃瑣劢氾湣鎴篯壥砡硾詊棃佩伡砨瑟澺羶膿菟琟醒唠怂搦