销售人员的薪酬管理（课堂PPT）

1、销售人员的薪酬体系销售人员的薪酬体系l销售人员的特征销售人员的特征l销售人员分级销售人员分级l薪酬制度设计薪酬制度设计l如何量化销售人员的业绩如何量化销售人员的业绩l薪酬体系设计薪酬体系设计案例分析案例分析H H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H H公司对公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：历作了等级设计： 1 1、刚步出校、刚步出校H H公司是一家以生产绿色食品为主的中

2、型民营企业。和其他一些公司一样，公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H H公司对公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：历作了等级设计： 1 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800800元；元； 2 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700700元；元； 3 3、

3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500500元。其业务提成为业元。其业务提成为业务量的务量的5 5。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人员的流动而

4、搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招聘会之间。聘会之间。 公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表示不满示不满 H H公司销售人员的薪酬模式存在以下问题：公司销售人员的薪酬模式存在以下问题： 1 1、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置；、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置； 2 2、提成比例没有按业绩结果设计、提成比例没有按业绩结果设计 ； 3 3、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同；、

5、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同； 4 4、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节；、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节； 5 5、寻找部分薪酬替代嘉奖、寻找部分薪酬替代嘉奖 ； 6 6、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式 。一、销售人员的特征一、销售人员的特征（1 1）区别于管理人员的特征）区别于管理人员的特征（2 2）区别于技术人员的特征）区别于技术人员的特征工作时间、地点不规律；工作时间、地点不规律；工作过程自主性、灵活性、工作过程自主性、灵活性、独立性强；独立性强；工作绩效取决因素不同；工作绩效取决因素不同；工作压力程度更大；工作压力程度更大；工作

6、过程要求的服务性程度工作过程要求的服务性程度高；高；工作业绩易于量化工作业绩易于量化 高成就需求导向高成就需求导向 工作对象复杂多样；工作对象复杂多样；工作过程自主性、灵活性、工作过程自主性、灵活性、独立性强；独立性强；工作结果的不确定性大；工作结果的不确定性大；工作绩效取决因素不同；工作绩效取决因素不同；对专业知识的要求程度不同；对专业知识的要求程度不同；工作过程要求的服务性程度工作过程要求的服务性程度高。高。对人际沟通能力要求较高对人际沟通能力要求较高工作业绩易于量化工作业绩易于量化 二、销售人员分级二、销售人员分级1 1、职场新人、职场新人 一般是刚毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。

7、2 2、业务经理、业务经理 一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工龄、工作经验以及销售技巧。3 3、销售类的管理者、销售类的管理者 一般指销售总监、经理、主管。三、薪酬制度设计三、薪酬制度设计1 1、高底薪、高底薪+ +低提成低提成 适用忠诚度高的老业务代表适用忠诚度高的老业务代表2 2、中底薪、中底薪+ +中提成中提成 适用于学历、能力一般的业务员适用于学历、能力一般的业务员3 3、低底薪、低底薪+ +高提成高提成 适用于低学历、高业绩的业务员适用于低学历、高业绩的业务员4 4、达标高薪制：、达标高薪制：计算公式：应得薪水计算公式：应得薪水= =最高薪水最高薪水- -（最高任务额（最高

8、任务额- -实际任务额）实际任务额）制定百分比制定百分比 制定百分比制定百分比= =（最高薪水（最高薪水最高任务额）最高任务额）1001005 5、分解任务量、分解任务量: :计算公式：应得薪水计算公式：应得薪水= =平均薪水平均薪水完成任务完成任务任务额任务额6 6、阶段考评制：、阶段考评制：即底薪即底薪+ +提成制度提成制度7 7、添加福利项目、添加福利项目销售部岗位级别及奖金提成制度销售部岗位级别及奖金提成制度 （1 1）工资结构：）工资结构：月度工资月度工资= =基本工资基本工资+ +岗位工资岗位工资+ +月月( (年年) )度奖度奖（2 2）岗位级别、工资体系）岗位级别、工资体系 岗

9、位级别岗位级别 工资级别工资级别 通讯费报销额度通讯费报销额度 （具体根据地区行业经济水平制定）（具体根据地区行业经济水平制定）（3 3）销售员）销售员( (经理经理) )月月( (年年) )度奖的计算方法：度奖的计算方法： 1 1、月、月( (年年) )度奖的算法与发放，采取月度和年度双重度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核考核，计算方，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。的销售回款总额中提取。 2 2、 月度考核：月度考核：1 1月月-11-11月单独进行考核并根据考核结果在

10、月未结月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的束后的次月发放奖金的70%70%，前，前1111个月未发放的个月未发放的30%30%奖金、第奖金、第1212月奖月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第金均与年度考核合并进行，不单独对第1212月进行考核。月进行考核。四、如何量化销售人员的业绩？四、如何量化销售人员的业绩？（1 1）工作分析）工作分析 1 1、工作目标主要：、工作目标主要： 提高销售量和及时回收货款。提高销售量和及时回收货款。 建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产 品，发展和巩固销售网络。品，发展

11、和巩固销售网络。 与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品牌形象。牌形象。 售后服务。售后服务。 负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。计划。根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、与客户保持

12、良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务满意、周到的服务根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。部门操作。动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。周报。维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终

13、端用户。其是终端用户。收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。参考意见。2 2、工作内容：、工作内容： 3 3、岗位职责、岗位职责 忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作; ; 熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能; ;积极开拓业务，按时保质完成上级下达的任务指标积极开拓业务，按时保质完成上级下达的任务指标; ; 及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息; ; 高标

14、准地为客户提供优质服务和妥善处理客户投诉，以提高客户高标准地为客户提供优质服务和妥善处理客户投诉，以提高客户的满意度的满意度; ;维护老客户，拓展新市场，建立与扩大销售网络，提升销量维护老客户，拓展新市场，建立与扩大销售网络，提升销量; ; 讲究团队精神，与上级、同事、其他部门人员保持良好的协作关讲究团队精神，与上级、同事、其他部门人员保持良好的协作关系系; ;不断学习新知识与新技术，提升自身的专业能力与职业素质不断学习新知识与新技术，提升自身的专业能力与职业素质; ; 根据部门制定销售目标，拟定自己的销售计划根据部门制定销售目标，拟定自己的销售计划; ; 销售人员在日常工作中要注意自身言谈举

15、止，树立公司良好形象。销售人员在日常工作中要注意自身言谈举止，树立公司良好形象。（2 2）销售人员的职位绩效考核制度）销售人员的职位绩效考核制度考核项目考核项目KPI考核指标考核指标权重权重评价标准评价标准评分评分工作工作绩效绩效定定量量指指标标销售额完成率销售额完成率25% 计算公式：计算公式：考核标准为考核标准为100%100%，每低于，每低于5%5%，扣除该项，扣除该项1 1分；高于分；高于5%5%另行另行规定规定 销售增长率销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%1%，加，加1 1分，出现分，出现负增长不扣分负增长不扣分 销售回款

16、率销售回款率15%超过规定标准以上，以超过规定标准以上，以5%5%为一档，每超过一档，加为一档，每超过一档，加1 1分，低于分，低于规定标准的，记规定标准的，记0 0分分 新客户开发新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加考核期内每增加一个新客户，加2 2分分 定定性性指指标标 市场信息收市场信息收集集2% 在规定时间内完成市场信息的收集，加在规定时间内完成市场信息的收集，加1 1分，否则记分，否则记0 0分分 每月收集有效信息不得低于每月收集有效信息不得低于 1010 条，每少条，每少1 1条扣条扣1 1分分 报告提交报告提交3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加在规定的时间之内

17、将相关报告交到指定处，加1 1分，否则记分，否则记0 0分报告的质量评分为分报告的质量评分为2 2分，达到此标准者，加分，达到此标准者，加1 1分否则记分否则记0 0分分 销售制度执行销售制度执行2%每违规一次，该项扣每违规一次，该项扣1分分 团队协作团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分分 考核项目考核项目考核指标考核指标权重权重评价标准评价标准评分评分工工作作能能力力专业知识专业知识5%5% 了解公司产品基本知识了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握熟练掌握本岗位所具

18、备的专业知识，但对其他相关知识了解不多本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业熟练掌握业务知识及其他相关知识务知识及其他相关知识分析判断能分析判断能力力5%5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简一般，能对问题进行简单的分析和判断单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来活运用到实际工作中来 非常非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩判断，并能灵活运用

19、到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力沟通能力5%5% 能较清晰地表达自己的想法能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力有一定的说服能力 能有效能有效地地化解化解矛盾矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能灵活应变能力力5%5% 思思想想比较保守，应变能力较弱比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力有一定的灵活应变能力 应变能应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 工工 作作 态态 度度员工出勤率员工出勤率2%2% 员工月度出勤率达到员工月度出勤率达到100%100%，得满分

20、，迟到一次扣，得满分，迟到一次扣1 1分（分（3 3次及以内）次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 0日常行为规日常行为规范范2%2%违反一次，扣违反一次，扣2 2分分责任感责任感3%3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工自觉地完成工作任务且对自己的行为负责作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外

21、的工作担公司内部额外的工作服务意识服务意识3%3%出现一次客户投诉，扣出现一次客户投诉，扣3 3分分五、薪酬体系设计五、薪酬体系设计（1 1）目前销售人员盛行的薪酬模式：）目前销售人员盛行的薪酬模式：销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪、奖金和佣金。纯基薪模式纯基薪模式：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。纯佣金模式纯佣金模式：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取构成全部薪酬。 基本薪酬加佣金模式基本薪酬加佣金模式：结合纯基薪模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾保障性和风险性。基本薪酬加奖

22、金模式：基本薪酬加奖金模式：与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得报酬。 混合模式混合模式：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。 （2 2）目前大部分薪酬体系存在的问题）目前大部分薪酬体系存在的问题 ： 1、 薪酬考核指标单一 2 、薪酬体系单一，只重货币报酬 3、 忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性 4 、缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展 5、福利项目少 6、缺乏激励性（3 3）营销人员薪酬设计的五大原则：）营销人员薪酬设计的五大原则： 1 1、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在、确定合

23、理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。结构上表现出极大的差异性。 2 2、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。薪酬体系。 3 3、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。 4 4、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括： 弹性的多元化的菜单式提成体系。弹性的多元化的菜单式提成体系。 对于销售新手要采用保护策略。对于销售新手要采用保护策略。 建立特薪制，设立特殊贡献奖。建立特薪制，设立特殊贡献奖。 5 5、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。薪酬体系工资间接薪酬基本薪酬可变薪酬基本福利特殊福利基本工资工龄工资司龄工资职务工资职务工资津贴岗位津贴岗位津贴工作