自考《工作分析》主观题重点内容

1、精选优质文档-倾情为你奉上自考工作分析主观题重点内容名词解释：1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大

2、量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不

3、同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用

4、最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。16.工作要素：

5、是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，工作分析是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学，工时演讲，劳动

6、心理，生理卫生，人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境，劳动强度，工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统测量，评比和估价的过程。 20.工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。21.职位：是指承担某一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 22.工作日志法：就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。 23.工作评价因子

7、：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 24.职能工作分析方法：其主要分析方向集中与工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。它主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能（工作者实际所做的工作），以获取同通用技能，特定工作技能，适应环境能力相关的信息。25.工作扩大化：是一种与专业化分工背道而驰的工作再设计方法，就是增加一个员工任务的横向多样性，即增加工作的内容或者延长工作的周期，使员工的工作变化增

8、加，要求更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。26.工作表演法：这种方法适用于工作周期长和突发性事件比较多的工作，如保安工作除了正常的工作程序之外，还有很多突发事件需要处理（如盘问可疑人员等），工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 27.管理绩效因子：是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。 28.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪

9、酬水平。 29.工作者的特定技能： 就是指这样的能力，它们使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。30.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。31.职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。 32.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 3

10、3.工作分析方法的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。34.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 35.工作评价指标：是根据工作评价的要求，将影响工作的诸因素指标化的结果。指标是指标名称和指标数量的统一。36.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员

11、工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 37.绩效管理：指的是对员工的绩效也就是工作中的表现进行管理的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈以及绩效改进。 38.工作分析系统的实用性： 是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 39.工作评价指标：是根据工作评价的要求，将影响工作的诸因素指标化的结果。指标是指标名称和指标数量的统一。简答题：1.工作分析包括哪些信息来源？问卷法。是工作分析中最为常见的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析中的信息，以实现工作分析的目的。面谈法。又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职

12、位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。观察法。是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。工作日志法。就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。关键事件法。是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。工作实践法。就是指工作分析人员通过直接参与某

13、项工作来深入细致地体验、了解所分析工作的特点和要求的方法。资料分析法。通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有利于工作分析信息的一种方法。2.简述工作分析的目的。通过工作分析，弄清楚一下五个问题。工作的输入特征。一个工作对从事该工作的人的资格要求（如知识，技能经验个性等）是什么，要使用什么设备，材料，采用什么方法。工作的输出特征。一个工作最终产生的是什么（产品或服务等），它与组织内部其他工作输出有什么不同。工作的转换特征。一项工作是如何从输入转换为输出的，转换的程序、技术、方法是什么？工作的关联性特征。每个工作在组织中的位置是什么，工作的职责权利是什么，工作对人的体力智力有什么要求

14、，工作执行的时限是什么，以及适用于该工作的法律和规章制度有哪些。工作的动态特征。每一工作或者职务的内容都是不断变化的，工作分析中应该考虑时间，情景，人员这三个可变因素。3.简述任务清单分析系统的系统构成。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。4.PAQ有什么价值？PAQ为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具，而标准化有助于确保不同的职位以相似的方式得到评估，并且由于收集到量化的，标准化的信息，就能够对不同职位进行比较。其次，PAQ提供了可靠的，有效的职位资料。再次，PA

15、Q的操作性强，而且作为人员倾向性工具，其使用面相当广泛。最后，相对于其他工作分析系统来说，PAQ被认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。5.在JEM的实施过程中，对焦点小组成员的培训的主要内容有哪些？介绍工作要素表的结构。介绍评估指标的含义：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。举例说明评估过程。6.简述访谈法的优点。可以对工作者地工作态度和工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。由任职者亲口讲出工作内容，工作分析者可随时提问，对有关问题加以澄清。使工作分析者了解到短期直接观察法不容易发现的情

16、况，有助于管理者发现问题。为任职者解释工作分析的必要性及功能。有助于员工的沟通，缓解其负面情绪，调整其心态。7.在JEM的实施过程中，工作要素的选择主要考虑知识、技术、能力和个性特征满足哪些条件？知识：如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等。技能：如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等。能力：如口头表达能力、判断能力、管理能力等。工作习惯：如对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律等。个性特点：如自信、主动性、独立性、外向、内向等。8.简述工作分析准备阶段的各项工作内容。明确工作分析的目的。制定工作分析的实施计划。组建分析小组，确定实施人员。收集，分析有关的背景资料。分析

17、信息收集的类型。确定收集信息的方法。9.简述工作分析信息采集的观察法的一般程序。第一步，选择适合的分析人员。观察法的特点决定了分析人员必须要熟悉观察对象的工作。第二步，初步了解工作的有关信息。这有助于分析者开展观察和进行分析，避免误解和干扰分析对象。第三步，观察并记录分析对象的工作。第四步，对收集的信息进行分析。在这一阶段，应尽可能排除被观察对象的主观因素的影响。第五步，编制工作说明书。10.简述职务分析问卷法（PAQ）的优缺点。优点：PAQ为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具，而标准化有助于确保不同的职位以相似的方式得到评估，并且由于收集到量化的，标准化的信息，就能够对不同职位进

18、行比较。其次，PAQ提供了可靠的，有效的职位资料。再次，PAQ的操作性强，而且作为人员倾向性工具，其使用面相当广泛。最后，相对于其他工作分析系统来说，PAQ被认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。缺点：使用该问卷进行工作分析的人员需要有相当高的阅读能力，即对工作分析人员的文化程度要求较高。其次由于PAQ问卷的设计目的是针对所有的职务，虽然项目数繁多（189或194），但毕竟有限，而且其评价的是基本工作要素而不是具体的工作任务，因此不能精确区分不同的工作。再次由于PAQ不关注任务活动，某些工作分析的目的仅通过PAQ不能圆满完成。最后，不论分析者对分析的工作熟悉与否都能产生相同的结果，这一

19、方面说明问卷的信度高，另一方面也令人产生对结果的怀疑。11.简述工作再设计的主要形式。工作专业化。是一种最传统的工作再设计方法，通过动作和时间研究，把工作分解为许多很小的单一化，标准化和专业化的操作内容及操纵程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。工作轮换。是为了避免工作专业化的缺陷而较早采用的工作再设计方法，其目的是使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦。工作扩大化。是一种与专业化分工背道而驰的工作再设计方法，就是增加一个员工任务的横向多样性，即增加工作的内容或者延长工作的周期，使员工的工作变化增加，要求更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。工作丰富化。也叫充实工作内容，是指在

20、工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。工作团队。工作时间选择。压缩工作周，弹性工作时间，工作分担或职位分享，应急工，电子通信。以员工为中心的工作再设计。是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。企业再造。着重于工作再设计，组织结构和管理体系各个方面，它强调应该围绕成果而不是任务或职能来设计工作。12.什么是工作评价？它具有哪些特点？工作评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，工作分析是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学，工时演讲，劳动心理，生理卫生，人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标

21、准，从工作的劳动环境，劳动强度，工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统测量，评比和估价的过程。 工作评价是以企业劳动者的生产岗位为评价对象。工作评价是对企业各类具体劳动的抽象化，定量化的过程。工作评价需要运用多种技术和方法。13.简述苏格拉底关于公平社会的特点。他认为一个公平的社会需要承认个人的工作能力存在差异性。不同工作岗位的具体要求存在差异性。让人们从事其最合适的工作，以取得最高工作效能是最重要的。建立一种能将上述三点付诸实践的学说的必要性。14.在利用PAQ系统进行工作分析的实际操作过程中，需要注意哪几个关键控制点？在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必须

22、从完成一项工作所需要的“行为”角度出发收集信息，对工作进行分析研究，而不是从某一任职者的能力或工作表现角度进行研究工作。工作分析人员在访谈任职者或其主管之前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈提纲，以方便对PAQ问卷中的各要素进行评定。在访谈之外，还应辅之观察。包括对任职者工作场所的观察，以及对任职者一项或多项工作活动的观察，以得到关于工具，材料，产品，工作规则以及工作环境的准确信息。在关于工作的访谈和观察结束后，要尽可能快地完成PAQ问卷，不要等到多个工作的信息收集结束后，再集中进行。15.简述工作分析近期发展所取得的主要成果。首先，对“职业”“职务”“工作”“职责”等工作分析的

23、基本术语有了清晰的认识并做出了明确的定义。其次，研究和应用了人员配置表。再次，编制了职位名称辞典。最后，工作分析作为一种基础的人力资源管理工具在企业界得到广泛的应用。16.在工作分析的分析描述阶段，工作内容分析的具体内容包括哪些？职位名称分析。工作内容分析：工作任务，工作责任与权限，工作关系，工作量。工作环境分析：工作的自然环境，工作的安全环境，工作的组织形式，社会环境。工作任职者的必备条件：身体素质要求，知识要求，工作经验要求，机能要求，个性特征要求。17.简述工作分析在人力资源管理中的作用。制定有效的人事预测和计划。选拔和任用合格的人员。，设计积极的人员培训和开发方案。提高工作和生产效率。

24、提供绩效，升职和作业的标准。建立先进合理的工作定额和报酬制度。改善工作设计和环境。加强职业咨询和职业指导。18.简述工作分析对于员工培训的作用。有利于确定培训需求。有利于制定培训计划。有利于开展培训工作。有利于培训转化。19.简述利用问卷法进行工作分析信息采集的优点。问卷法可以扩大分析的样本量，比较适用于需要对很多工作进行分析的情况，而且费用低，速度快，节省时间和人力。问卷可以在工作之余填写，不至于影响正常的工作。分析的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。问卷法可用于多种目的，多种途径的工作分析。20.简述职务分析问卷法（PAQ）的一般操作过程。明确工作分析的目的。赢得组织的支持。确定信息收

25、集的范围和方法。培训PAQ分析人员。与员工沟通整个项目。收集信息并编码。分析工作分析的结果。21.简述工作再设计的主要内容。工作内容。即确定工作的一般性质问题。工作职能。指每件工作的基本要求和方法，包括工作责任，权限，信息沟通，工作方法和协作要求等。工作关系。指个人在工作所发生的人与人的关系，包括与他人交往关系，建立友谊的机会和集体工作的要求。工作结果。指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。工作结果的反馈。主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈。22.简述工作评价的基本功能。以事定岗：根据任务确定岗位。以岗定人：根据任职条件聘用人员。以岗定责：根据岗位要求确定职

26、责。以责定权：根据职责要求给予相应权限。以责定酬：根据所承担责任的大小确定薪酬。23.简述苏格拉底关于公平社会的特点。他认为一个公平的社会需要承认个人的工作能力存在差异性。不同工作岗位的具体要求存在差异性。让人们从事其最合适的工作，以取得最高工作效能是最重要的。建立一种能将上述三点付诸实践的学说的必要性。24.观察法的程序。第一步，选择适合的分析人员。观察法的特点决定了分析人员必须要熟悉观察对象的工作。第二步，初步了解工作的有关信息。这有助于分析者开展观察和进行分析，避免误解和干扰分析对象。第三步，观察并记录分析对象的工作。第四步，对收集的信息进行分析。在这一阶段，应尽可能排除被观察对象的主观

27、因素的影响。第五步，编制工作说明书。25.职能工作分析方法（FJA）的一般程序。回顾现有的工作信息。安排同SMEs的小组会谈。分发欢迎信。确定FJA任务描述的方向。列出工作的产出。列出任务。推敲任务库。产生绩效标准。编辑任务库。26.工作说明书包括哪8个方面的主要内容?工作标识：工作名称，工作编码，所属部门，薪资范围，工作分析日期，工作撰写人和审核人。工作综述。这部分应当描述工作的总体性质，因此只列出其主要功能或活动即可。工作关系：报告工作对象，监督对象，工作合作对象，接触的公司外部人员，职业发展。责任和义务。详细罗列每一种工作的主要职责，并用一到两句话分布对每一项任务加以描述。权限范围。决策

28、的权限，对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。绩效标准。这部分内容说明组织期望员工在执行工作说明书地每一项任务时所达到的标准。工作条件：工作场所以及工作的物理环境，安全环境和社会环境。任职资格：学历要求，知识经验要求，年龄要求，一般能力要求，兴趣爱好，个性特征，体能要求等。27.因素比较法的实施步骤。获取工作信息。选择关键工作。根据指标因素将关键工作排序。确定每个工作的薪酬。根据薪酬因素讲关键工作排序。比较两张排序结果。建立因素比较指标。对其他工作进行评估。28.简述工作分析描述阶段的主要工作内容。职位名称分析。工作内容分析：工作任务，工作责任与权限，工作关系，工作量。工作环境分析：工作

29、的自然环境，工作的安全环境，工作的组织形式，社会环境。工作任职者的必备条件：身体素质要求，知识要求，工作经验要求，机能要求，个性特征要求。29.对于一般的培训活动，需求的预测可以采用哪几种方法？业务分析；组织分析；工作分析；调查分析；绩效考评；评价中心。30.简述利用面谈法进行工作分析信息采集的优点。可以对工作者地工作态度和工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。由任职者亲口讲出工作内容，工作分析者可随时提问，对有关问题加以澄清。使工作分析者了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。为任职者解释工作分析的必要性及功能。有助

30、于员工的沟通，缓解其负面情绪，调整其心态。31.简述任务清单分析系统的实施步骤。构建任务清单。利用任务清单收集信息。分析任务清单所收集的信息。利用任务清单编制工作说明书。32.简述工作评价的原则。系统原则。工作评价是一个系统工程，有评价指标，评价标准，评价技术方法和数据处理等若干个子系统组成。实用性原则。工作分析必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。标准化原则。要对衡量劳动者所消耗的劳动的大小的依据以及工作评价的技术方法以特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。能级对应原则。根据管理的功能把管理系统分为若干级别，

31、把相对于的管理内容和管理者分配到相应的级别上去。优化原则。按照规定的目的，在一定的约束条件下寻求最佳方案。33.目前对工作分析的“只见树木，不见森林”认识误区的表现。工作分析缺乏战略导向。工作分析作为人力资源管理的基础，不能脱离企业的战略。文化与流程等而独立存在和运行。工作分析不能适应组织的变革。要求工作分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性。工作分析缺乏对流程的衔接和磨合。任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容和角色要求。34.工作分析对于员工培训的作用表现在哪些方面？有利用确定培训需求。有利用制定培训计划。有利于开展培训工作。有利于培训转化。35.工作要素法（JEM）实施的基本步骤。收集影响目标工作实现的工作要素。对收集来的