管理心理学讲要0108给学生

1、第一章管理心理学概述一管理心理学的研究内容（一）研究个体心理与行为，充分开发人力资源（2、3）（二）研究群体心理、提高人际管理和沟通的艺术（4）（三）研究领导心理、提高领导水平和效能（5）（四）研究组织心理、促进组织的变革、发展和完善（6）1、研究对象：是人的心理和行为的规律性 2、研究范围：是一定组织中人的心理与行为的规律性 3、研究方法：是系统地研究一个组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为规律 4、理论依据和科学方法：是心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、政治学等与人的行为有关的学科的知识和研究成果 5、研究目的：是提高对人的行为的预测、引导和控制的能力“霍桑效应” Hawthor

2、ne Effect由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。 二管理心理学研究的方法1、观察法。在日常无人工干预的自然和社会情况下，有目的、有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法。2、实验法。是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法3、调查法。通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有访谈法和问卷法。4、测量（测验）法。根据预先制定的标准化测量表，对人的心理品质进行测量的方法。研究结果的统计分析（一）信度和效度 1、信度。是指多次测量结果一致性的程度。 2、效度。指测量的正确性程度，即测验能测量出预计项目的准确性程度

3、。（二）集中趋势和离中趋势分析（三）相关分析第二章人性假设人性假设是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计：即对劳动者追求什么的基本看法。（一）经济人（Rational-economic Man)（二）社会人（Social man） （三）自我实现人（Self-actualizing man）（四）复杂人（Complex man）经济人1观点（Rational-economic Man) 认为人的一切行为者都是为了追求自身的最大利益，工作是为了获得经济报酬 2管理措施 1）管理的重点是提高生产率，只注意正式群体、结构、职权划分规律制度） 2）工人的责任即干活，听从管理者指挥，管

4、理是少数人的事。 3）主要用金钱来刺激工人的生产积极性对消极怠工的采用严厉的惩罚措施社会人1）人的行为动机不只是追求物质和追求，而是人的全部社会需求， 2）人际关系的社会影响力比报酬更为重要，工人的工作效率随上级满足他们社会需求的程度变化。2 相应的管理措施· 1）重点放在关心人，满足人的需要上。· 2）管理人员在指挥、监督、控制上，更应重视培养，形成归属感、整体感。· 3）提倡集体奖励制度，以增加集体的凝聚力。· 4）管理人员在制度计划、但在工序上应在职工和上级之间起联络作用。自我实现的人假设与Y理论1观点· 人不仅乐于接受任务，主动的寻求责

5、任，人群中存在着广泛高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。· 麦格雷戈后总结提出了Y理论内容：· 1）一般人都很勤奋；· 2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我知道和自我控制；· 3）一个正常人不仅会接受责任且会主动寻求责任；· 4）人群中广泛存在高效凝聚力；· 5）人的活动只用了一部分。复杂人的假设与超Y理论70年代由莫尔斯、史克恩提出（Complex man）1观点· 1）人的需要多种多样随人的发展和生活条件而改变；· 2）人在同一时间有各种需要、动机，综合成复杂的动机模式；&

6、#183; 3）条件改变时，不断产生新的需要和动机；· 4）在不同的单位或不同的部门会产生不同的需要。· Z理论、超Y理论 或权变理论2、相应的管理措施（因一（人/时/地）而异）· 1）组织形式的研究· 2）能力方式的研究。· 3）观察力的培养与研究（管理者善于观察个别行为）第三章 人际认知与印象管理第一节 知觉的概述一知觉的概念1 感觉：是客观事物在人的意识中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级反映形式的基础。2 知觉（perception) ： 是把感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对客观事物个别部分和属

7、性的综合整体反映。二知觉的过程人的知觉过程一般可具体分为：观察、选择、组织、解释和反应等阶段。三影响知觉的选择因素（一）知觉者（二）知觉对象（三）情景四知觉的组织过程（一）知觉对象与背景(相对性)（二）知觉归类(整体性) 知觉归类就是利用连续性、封闭性、接近性和相似性的原理将各个刺激组织成为有意义的知觉形式。(三）知觉形成的理解性(四)知觉形成的恒常性第二节社会知觉一社会知觉的概念社会知觉是对人和社会群体的知觉。二、社会知觉的种类（一）对他人的知觉（person perception）是指通过他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。1对他人知觉内容（1）对他人情绪情感的认知（2）

8、对他人人格的判断（二）人际知觉（interpersonal perception）是人们按照自己的动机、价值系统去知觉他人，同时观察他人对自己的看法和态度，并以此来修饰自己的行为与反映。相互吸引相互排斥相互攻击等 （三） 因果关系知觉（attribution perception）指人们对他人或自己的行为进行分析指出其性质或推断其原因的过程。1F海德的归因理论情景归因（外）。指判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等。个人倾向归因（内） 。指判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、心境、态

9、度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点。2H凯利的归因理论区别性：在不同情境下其他刺激是否表现出不同行为？高（外）普遍性：个体行为的发生同一刺激,不同时间点？高（内）一致性：个体的行为表现与其他人是否一致？高（外）（四）角色知觉（role perception） 是指对他人或对自己的地位、身份及行为规范的认识与判断，这对占有某一社会位置的人应有的行为模式。1、角色构成（1）角色认知；“应该如何”（2）角色期望； “皮格马利翁效应”（3）角色行为；（4）角色评价。2角色知觉的实践过程 （1）寻求明确的自我形象； （2）调整角色行为； （3）检验角色，形成角色认知。3皮格马利翁效应（五）自我认知

10、（self- perception）第三节 自我认知一自我知觉（一）定义：就是人在社会实践中对自己的生理、心理、社会活动及自己与他人关系是认识。自我要素自我认识与评价自我追求行为物质自我 对己身体、衣着、仪表、家庭等追求身体外表、欲望的满足。如装饰、打扮、爱护家庭 社会自我 对社会地位、名誉、财产及与他人关系引人注目、讨好别人、追求名誉、爱与归属 精神自我 对智慧、能力、道德水准自卑与优越追求智慧、宗教、道德与良心 精神自我是个体自我认知的核心第四节 人际印象的偏差人们对他人的知觉、判断时出现的一些带有规律性的认识偏差 1 首因效应：指与他人接触时，最初得到的信息对印象形成的作用最大，会影响以

11、后一系列特性的认识。 2 近因效应:指与他人接触时，最后的信息对印象形成的作用很大，会影响以后一系列特性的认识。 陌生人的知觉中，首因效应比较大；在熟人或分别很久的人认知中，近因效应所起的作用较为明显3光环效应：是指在人际知觉中，人们常从对方所具有的某个特性而泛化到其他有关一系列特性上即所知觉的特征推及到未知觉的特征，从而形成一个完整的印象。4 定势效应：指在人们脑中存在某种固定化想法影响着对人的认识和评价。5 投射效应：指在人际交往中认识者形成对别人的印象时总是假设他人与自己有相同的倾向性，即把自已的特性投射到其他人身上（无意识与有意识）6后视效应：指人们在回忆自己的判断时，倾向与认为其判断

12、比实际上更为精确，实际上是一种真正记忆歪曲，是个体在社会知觉中不由自主地倾向与肯定自己的判断的反映。7自我中心效应：对自己在某种事物中的作用，人们常常有自我夸大的倾向。第五节 自我印象管理一、 印象管理指人在际交往中，通过自己的表现（选择服饰、采用一定的言行），有意式无意的影响和控制他人对自己的印象而付出的努力三 印象管理的策略1寻求一致的策略指组织管理者根据个体为搞好自己的印象管理寻求一致的心理，向个体提出要求(1) 踢门槛效应(得寸进尺效应) 小大(2) 留面子效应:对于一个自我形象很好的人来说，拒绝了他人的一个大要求，或者做了损坏自己形象的事，会转过来接受他人的小要求。2讨好的策略(in

13、gratiation)1）称赞：一个人有意投其所好来增加他人的喜欢，从而获得良好的印象。 2）附和：个体在思想和行为上表示与他人相同。多数情况附合可增加他人对你的好感。3）施惠：个体给他人物质上的好处。 3 自我表现的策略1）SOLER模式(1977社会心理学家艾根)· S-stand “坐（或站）要面对他人”· O-Open 表示“姿势要自然开放”· L-Leaning 表示“身体微微的前倾”· E-Eye 表示“目光接触”· R-Relax 表示“放松”2）适宜暴露自我3）虚无呈现自我4）放大呈现自我5）收敛呈现自我6）巧妙塑造能干的形象7

14、）满足上司优越感8）必要时采取惊人之举第四章 个性差异与知人善任 第一节 个性的特征与类型 一、个性的含义及特征（一）定义personality 在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。1、个性心理特征：气质、性格、能力； 2、个性品质倾向：需要、态度、理想、信念。（二）个性的特点 1、独特性（差异性） 3、稳定性 2、综合性 4、可塑性二、个性类型（一）按心理活动倾向：外倾和内倾型（二）按个体独立性：独立型和顺从型（三）按对已或对他人行为结果的归因倾向： 内控型和外控型（四）按理智、情绪和意志在个性结构中所占优势： 理智型、情绪型、 意志型和混合型（五）按气质类型：

15、胆汁质、多血质、 粘液质、抑郁质 (六）按收集、评价信息的不同维度： 感觉情感型、直觉情感型 感觉思维型、直觉思维型第二节 个性的形成与发展一、个性的成因是先天神经类型和后天社会环境的“合金”。（一）先天高级神经活动影响（二）自我教育（三）家庭的影响（四）学校教育（五）社会影响二、气质现指气质指表现在人的心理活动和行为中的动力方面的、稳定的个人特性。 1、是个体心理活动和行为的外部动力特点它不决定一个人是否活动，也不决定他的活动具体方向。气质表现在人的心理活动和行为中，是显露在外的动力特点，如速度、强度、稳定性、指向性（心理活动倾向于外部事物还是自身内部）等方面的特点。2、是个性心理特性中受人

16、体先天生物学因素影响较大的一部分。（巴浦洛夫）气质类型1.胆汁质（Choleric temperament）反应速度快，具有较高的反应性和主动性。脾气暴躁、好挑衅，但态度直率、精力旺盛。能以极大的热情埋头工作，并克服前进道路上的障碍。但有时表现出缺乏耐心，当困难太大而需要持续努力时，有时显得意气消沉、心灰意懒。他们的可塑性差，但兴趣较稳定。2.多血质对一切吸引他注意的东西，做出生动的、兴致勃勃的反应。这种人行动敏捷，有高度的可塑性，容易适应新环境，也善于交结新朋友。一般属于外倾，情感易发生，姿态活泼，表情生动。言语具有表达力和感染力。他们具有较高的主动性。在活动中表现出精力充沛，有较强的坚定性

17、和毅力等。有时候，他们在平凡而持久的工作中，热情易消退，表现出萎靡不振。3.粘液质反应性低，感情不易发生，也不易外露。态度持重，交际适度，对自己的行为有较大自制力，心理反应缓慢，遇事不慌不忙。可塑性差，表现为不够灵活。这一方面使他们能有条理地、冷静地、持久地工作；另一方面又使他们容易因循守旧、缺乏创新精神。他们的行为一般表现为内倾。对外界的影响很少做出明确的反应。 4.抑郁质有较高的感受性和较低的敏捷性，其心理反应速率缓慢，动作迟钝，说话慢慢吞吞。多愁善感，情绪易发生，但表现微弱持久。一般内倾，不善交往。在困难面前常优柔寡断，在危险面前出现恐惧和畏缩，在受挫以后，常心神不安，不能迅速转向新的工

18、作。主动性较差，不能把事情坚持到底。常富于想象，比较聪明，对力所能及的任务，表现出较大的坚忍精神，能克服一定困难。 三、性格（一）什么是性格1、概念。指个体在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。1.性格与气质的区别（1）气质和性格的生理基础不同。前者是高级神经活动的类型特点，而后者则是高级神经活动的类型特点与暂时神经联系系统的“合金”。其中，起主要作用的是人在后天形成的各种复杂的条件反射。（2）性格影响人活动的方向和性质，而气质则影响活动的方式和效率。（3）性格有好坏之别，而气质则无好坏之分。第三节个性测量与管理一、个性测量（一）自陈法即编制个性测验

19、量表，让被试独自完成。（二）投射法 通过分析调查对象对非结构化、模糊的、不明确的情节的回答来揭示其内心世界。第四节 能力差异与合理用人 一、什么是能力? （一）定义指个体顺利完成某项活动所必需的并直接影响活动绩效的个性心理特征。 （二）含义 1、智力：一般基本能力，即资质水平。 2、性向：个体可以发展的潜在的能力。 3、成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。能力的测量（一）测验法又称智力测验，即通过一套比较系统的测验题目，用数值表示智力水平。如智商。 能力的形成与发展的因素（天赋素质、知识和技能、教育、社会实践、勤奋、兴趣三管理方法1、能职相配，合理用人。能力水平与工

20、作难度；能力类型与工作性质。2、优化组合，互相补充。3、处理好能力与知识、学历的关系。 4、注意能力的年龄差异。 第五章价值观、态度与宣传教育一价值观？1人体对周围的客观事物（工作、金钱、感情等）的意义、重要性的总评价和总看法。衡量标准内容属性：指的是某种行为模式或存在状态是重要的强度属性：界定的是它有多重要、2作用与意义n 1价值观对人和事的知觉和判断，因而从总体上影响一个人的态度和行为。n 2价值观是了解员工的态度和动机的基础，对于组织管理十分重要。n 3价值观淡化了客观性和理性。不同时期价值观会有变化不同国度价值观也会不同二态度的结构与特点1定义个人对特定对象以一定方式做出反应时所持的评

21、价性的、较稳定的内部心理倾向。理解？1、态度是一种内在的心理倾向或称可能性。2、态度有一定的对象。3、态度具有价值判断的成分和情感色彩。4、态度具有一定的稳定性与持续性。2态度的结构1、认知。个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的笼统叙述。2、情感。个体由认知而产生的对态度对象的一种情绪情感体验。3、意向。定势作用，行为的准备状态。3态度与价值观的联系与区别1态度是相对较具体的，通常指向明确的人、事或物。(对象是特点与需要有关)2价值观是较为概括的信念，人的态度实际上也往住是价值观的具体反映。4态度与行为的关系n 1态度影响行为，但未必决定行为n 2态度对行为越是具体，越是针对特定

22、的事物，其间的相关程度就越高n 3社会压力n 4经验也是协调态度与行为的重要变量。二态度的形成与改变11961年心理学家凯尔曼（）研究态度形成变化的“过程三阶段说”n 1、服从阶段/模仿(compliance) n 2、同化阶段(identification)n 3、内化阶段(internalization)2影响态度形成的因素1、需要的影响。凡能满足自己需要的对象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶的态度。 2、知识的影响。知识形成态度，改变态度。 3、团体的影响。 4、个人性格的影响。 5、行为的影响。 6、其它。如个人创伤或戏剧性的经验三态度改变理论（一） 人际平衡

23、理论（Balance Theory)海德的P-O-X模型、纽科姆的ABX模型海德认为，不平衡状态会引起内心紧张，产生痛苦和焦虑，主体P有将这种不平衡状态转向平衡状态的欲望和要求。海德认为，不平衡状态向平衡状态转变遵循“最小努力原则”，即个体将尽可能少地改变情感关系以促进平衡状态的达成。消解不平衡方法有三：P改变对O的态度；P改变对X的态度；P设法改变O对X的态度。（二）认知不协调理论(Cognitive dissonance theory) 认知失调是指个体认识到自己的态度之间或者态度和行为之间存在着矛盾。1、任何人有许多认知因素，存在三种情况：相互一致和协调；相互冲突和不和谐；无关。2、不协

24、调有程度上的差别，取决于两个因素：其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目相对比例其三，不协调带来的后果消除认知不协调的方法若认知失调，就不由自主地通过以下途径恢复或保持相对平衡和一致性： 改变行为，使对行为的认知合于态度的认知。 改变态度，使其符合行为；在不改变两个认知因素的情况下，引进新的认知元素，改变不协调状态。 (三) 墨菲的沟通改变态度的理论 （四）预言实现改变态度的理论 宣传教育的方法与技巧第六章 情绪、情感与育情管理一、什么是情绪、情感？ 是人们由客观事物是否符合和满足其需要而产生的对客观事物的一种态度

25、体验,是对事物好恶的一种态度倾向。主要表现形式：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲七种。二、情绪、情感的区别1、情绪与自然需要相联系，是人与动物共有的；情感是与社会需要相联系，是人类独有的。2、情绪带有情景（境）性，较浮浅而不稳定；情感具有深刻性和稳定性。3、情绪具有更多的冲动性和外部特征；情感较深沉，有理性。三、情绪、情感的功能1、动力功能。2、智力开发功能。3、调节功能。4、信号功能四情感的分类 1、按情感的感受对象原始的基本情感：喜、恕、哀、惧。 与感受刺激有关的：疼痛、厌恶、轻快等。与自身评价有关的：成功与失败感、骄傲与羞耻、得意与悔恨。与别人有关的：爱与恨、友谊、对国家和 组织的情感。与欣赏

26、有关的：惊奇、敬畏、美感、幽默等。2、按表现形态：心境、激情、应激心境是一种微弱的、平静的、弥散而持久的情绪状态。微弱性是指强度小而平衡；弥散性指心境一经产生，便会扩散到个人对其他事物的态度上，“感时花溅泪，恨别鸟惊心”；持久性指心境在一定时间内会持续。激情是一种爆发式、猛烈而短暂的情绪状态。有积极作用和消极作用。应正确引导。应激是由一种出乎意料的紧张情况引起的情绪状态。如在紧急情况下，有人急中生智，有人却不知所措。3、按其社会性：道德感、理智感和美感道德感：指人的言论、行为、思想是否符合人的道德需要和道德观点的内心体验（善恶的评价）。核心：爱国感、集体感、责任感。理智感：人在智力活动中其认识

27、、探求或维护真理的需要、意愿满足与否时所产生的情感体验。如：求知欲、好奇心，遇到难题时的焦虑或兴奋等。是认识世界、追求真理的动力。美感：审美需要满足与否而产生的情感体验五情绪、情感的特点与育情途径1根据情绪、情感的两极性以需要来调节（1）肯定与否定的两极；（2）积极增加和消减的两极，在一定条件下可相互转化（3）管理者从需要出发，应强化情绪的积极面，引导员工驾驭情感；2根据情绪的感染性，以自身的情绪调节他人的情绪（1）情绪在人之间的相互传递性；（2）感染性强弱，要根据个体的主观需要，个体的灵敏性、接受性（当一个人犯错时，往往一句安慰的话，就能唤起好的效果）（3）管理者本身要以身作则，利用潜移默化

28、的影响和对其期望，提高员工的工作效率。3据情绪、情感的理解性，以拓宽视野，树立正确的观点，调节情绪。（1）认识是情绪、情感的产生的基础。（2）情绪、情感随认识而变化。（3）管理者用科学、丰富知识、开拓员工的视野，提高认识水平。意志是有意识地确立行为目的、支配和调节行动、克服闲难、实现预定目标的心理过程。4据情绪、情感的实践性以良好的环境和实际行动，培养良好的情绪。（1）情绪、情感在一定情况下产生，对环境有直接的作用。（2）管理者应在工作中创造理想的人际情境。（3）管理者本身要以身作则，利用潜移默化的影响和对其期望，提高员工的工作效率。六不良情绪、情感的调节n 嫉妒感：是不愿别人超过自己而产生的

29、一种情绪体验，是狭隘的心理。n 自卑感：是指在和别人比较时，由于低估自己、轻视自己而产生的情绪体验。情商的组成：（1）认识并控制自己情绪的能力；（2）了解并正确对应他人情绪的能力；（3）人际关系的调节能力；（4）发现似乎不相关实则相关的事物 的联系的灵感。 作好领导，要住意控制情绪。而作为被领导者，一定要了解领导的情绪第七章 个体行为与激励一激励1激励的概念（Motivate）n 心理学的定义：利用外部某种刺激激发个体自觉产生某种行为的心理过程n 管理上的定义：指管理者根据职工的需要，采取外部诱因进行刺激，使人始终保持一种兴奋的状态，以高昂的工作热情，朝着所期望目标前进的心理活动过程2具备条件

30、1、激励主体； 2、激励手段； 3、激励对象； 4、激励目的； 5、激励过程3激励的要素四大要素：需要、动机、行为和目标4激励的功能激励的基本功能是：最大限度地调动人的主观能动性，激发其潜能。 行为科学的研究表明：工作绩效、人的能力与激励间的关系为：工作绩效f（能力，激励）二、个体行为模式1需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它是机体自身或外部生活条件的要求在人脑中的反映。 需要是人们对某种目标的渴求或欲望。形成条件。一是不足之感，二是求足之愿。需要的特点1、针对性。需要针对一定的对象（目标）。2、相关性。 “仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。礼生于有，而废于无。”3、发

31、展性。需要是随着社会生产力的发展和物质文化生活的提高而发展的。4、重复性。反复出现，具有周期性。5、竞争性。只有最强烈、最迫切的需要才能转化为动机，成为行为的主要支配者。6、紧张性和驱动性需要的分类按需要的起源分自然性需要和社会性需要。前者指有机体为了维持生命和种族的延续所必须的一种需要，又称为生理需要。后者指个体在成长过程中，通过各种经验的积累而获得的一种特殊需要，又称心理需要。是后天形成的高级需要，如交往、求知、成就需要。 根据需要的对象分物质需要和精神需要； 按需要的范围来分类，又可分为国家需要、民族需要、阶级需要、集体需要和个人需要。2什么是动机？ 引发并维持个体行为且使行为达到一定目

32、标的内部动因（力）。主要包括三层含义：维持行为的指向性，驱使行为指向目标；保持行为的连续性，使人坚持不懈去实现既定的目标；引发动机的内驱力，是行为发生的原因动机产生必须具备两个条件： 1、需要； 2、具有满足需要的目标和诱因。动机的功能1、发动功能。人的行为总是由一定动机引起的，即动机对行为起发动作用。2、指向功能。动机具有维持行为趋向一定目标的功能。即动机能使人的行为沿着某种特定的方向、预期的目标进行。3、强化功能。有保持和巩固行为的作用。良好的行为结果，使行为重复出现、得到加强；否则，至使行为减少或消失。 影响动机的心理因素1、兴趣或嗜好。决定动机行为所达目标方向。2、价值观。个人对事物好

33、坏、善恶及重要性的评价。决定人们期望、态度和行为的心理。3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。有三个因素影响抱负水准：成就动机的强弱，过去的经验和第三者的影响。3什么是行为？ 行为是人在日常生活中所表现出来的一切活动的统称。近代心理学认为，行为是在外部刺激的影响下，经过内部经验的折射而产生的反应活动，如言谈举止、表情动作、思考状态等。组织行为学认为，行为一般由动机引发、维持并指向一定目标的活动，即动机性行为。 三激励理论的体系（一）行为主义强化激励派1 早期(旧)行为主义激励论美国心理学家华生(J.bWatson18781958)SR行为主义心目中的心理学（20世纪2

34、0-30年代）管理措施：运用刺激手段诱发、强化人的行为2新行为主义激励论美国心理学家古斯里、托尔曼、赫尔（1930-1960）（1） SOR O中间变量，它是指主观因素 （个体需要、欲望、紧张、行为目的、计划）（2）激励的内容与激励手段复杂化3操作性条件反射理论operant conditioning（行为修正激励论）A 把行为看成是由环境引起的；B.认为不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；C.行为结束之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。B=f(P,E) B行为， P个体,E环境管理者可以通过四种方式管理者如何正确运用强化理论A正确应用正强化的奖励手段B

35、适当运用惩罚处罚手段（针对不同个性的人不同）4行为改造型激励理论n 美国心理学家维纳(B.Weiner),著名的归因模型1974年n 一般人对行为的成功或失败有四种归因n (1)努力或不努力的程度;n (2)能力的大小;n (3)工作或学习任务的难易程度;n (4)个人运气与机会的好坏程度;不稳定、可控的-则可能增加其努力与坚持性行为 n 稳定、不可控的-不会再增加其努力二认知派激励沦n （一）内容型的激励理论 WHATn 马斯洛的需要层次论，奥德费ERG理论，麦克利兰成就需要说，赫茨伯格的双因素理论n （二）过程型激励理论 HOWn 费洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标理论三 综合型的激励理论n 激励的过程n 波特尔、劳勒综合激励模式、美国迪尔数学模式第八章内容型激励理论及其应用一需要层次论1需要层次理论的主要观点（）1943马斯洛人类动机。两个基本论点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于他已所得，只有尚未满足的需要才会影响其行为；2、人的需要有轻重之分，一旦某种需要获得满足，另一种需要又会出现从而又需要满足小结1、五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序完全固