制度管理与情感管理

1、浅谈制度管理与感情管理聚酯厂“挖掘潜力、培养能力”培训研讨发言稿人事科 刘学德非常高兴，也非常感谢厂长搭建这个平台，能与各位共同探讨制度管 理和感情管理这个题目。下面结合人事科工作对制度管理和感情管理进行 剖析。首先要剖析两个概念：制度管理和感情管理。 制度管理：是一定组织中的管理者，遵循制度（规定、办法、规则、 通知）通过实施计划、组织、人员配备、指导、领导、控制等职能来协调 他人的活动，形成团队的力量，实现既定目标的活动过程。感情管理：是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的联系和 思想沟通，形成和谐的融洽的工作氛围， 实现既定目标的人性化管理模式。从两个概念可以看出，感情管理是一种柔

2、性管理，制度管理是一种刚 性管理。在我厂生产过程连续化，过程受控的情况下，做好人事管理显得 尤为重要。比如说星级工评定工作。该项工作员工非常重视。我分析原因 有两点，一是有荣誉感，有此称号光荣。二是有待遇。首席200元/ 月；四星 150 元/ 月；三星 100 元/月；二星 60 元/ 月；一星 40 元/ 月。在有荣 誉感又有待遇的情况下， 员工必然很关注。 为做好此项工作， 公司定原则， 为提高车间操作人员的素质和操作水平，培养技术精湛，能胜任多个岗位 的操作技能人才，搞好星级工队伍建设制定办法。制度管理的刚性条件有 三个方面 : 技术标准、工作标准、晋星条件。公司也充分考虑在公司级大

3、赛中取得前三名人员，具备破格晋首席操作员的资格。月奖金指标考核情 况，公司考核聚酯厂为“四大指标 22 项内容”，即财务指标、生产指标、 技术指标和能源指标。这些指标是刚性。从厂生产状况看，由于受原料影 响，生产处于低负荷运行，部分指标没有很好的完成，但聚酯厂的奖金处 于公司的上游水平，为什么？得益于厂长指导下奖金的月预测工作做得 好，制约奖金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能动指标的能动率，一挡 是 4 ，二档是 5，没有完成，在生产科的努力下，运用情感管理的工具消 化了不利因素所取得。从以上分析可以看出，在制度和感情之间要寻求一个能够互动的关 系，不过制度仍然是前提，是在制度管理前提下的感情

4、管理，感情管理和 制度管理是管理的两个方面。如企业人才的问题。在 2002 年前后，辽化 到外部企业寻求发展的人员比较多， 如 PTA 人走的不少， 公司总喊留住人 才，当时生产经营形势不好，那么在这种情况下如何能留住人才呢？我有 三个方面：一是企业要给人才提供好的学习环境，不断培养员工的技能和 管理能力；二是靠感情留人，这是暂时的，可在短期的时间内发挥人才的 作用，但这不是长久之计，人家要生存，也要发展，得赚钱养家糊口；三 是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做强企业，拥有一流的人才企 业才能强大，这也说明制度管理是根本。以上是对制度管理和感情管理进行剖析和相关关系的阐述，那么思想 工作属

5、于哪一类管理模式呢？我认为思想工作是制度管理与感情管理相结合的复合型管理模式，是 在制度管理约束下的情感艺术。特别是在当今节奏快、压力大，企业又承 担一定社会责任的前提下，对员工实行制度管理下的情感管理，增强工作 的实效性，用感情的感召力去创造一个良好的人文环境，形成以人为本、 奋发向上、团结协作的工作作风，促进各项工作的深入、协调开展，显得 尤为重要。特别是人事劳资工作无小事，与员工的切身利益息息相关；另 外还要考虑到所做人事工作不能给将来留下隐患，比如说信誉担保贷款。那么思想工作又体现在那些方面呢？ 一、情理结合、寓情于理，把感情管理做活。在思想工作中，情与理是辩证统一的，没有情的理会显得

6、苍白无力， 没有理的情是庸俗之情。思想工作要“入情入理”，“情理交融”，才能 达到良好的目的， 要发挥以情感人、 以理服人、 情理结合的情感管理模式。（一）思想工作要动之以情，触动心灵深处的情感。 人的思想、感情、工作都需要沟通，思想工作重视发挥情感沟通的作 用。聆听员工的心声， 成为他的知心朋友， 了解员工注重什么， 需要什么， 在制度允许的情况下，尽可能的为他们做是实事。在这里说下加班管理。 公司制定了一个原则：对确需在法定休假日延长工作时间从事生产或工作 的员工，按劳动法有关规定，给予相应的待遇，原则上执行休假制度。 在这个基础上，公司又进行细化，具备下列条件之一，可组织加班：（1）法定

7、假日或公休日不能间断，必须连续生产的岗位；（2）必须利用法定假日或公休日进行设备抢修或保养的；（3）由于生产、设备发生故障，必须进行抢修的；（4）由于发生严重的自然灾害，进行抢修的；（5）完成上级指令的紧急生产任务的。加班之后的是待遇问题，员工期望的是给加班工资，目前在公司实行 的“五项费用”控制，人事劳资部又进行“三控一管”，三控即控制用工 总量、控制编制和机构数量，一管即人工成本管理；我厂生产形势是由于 原料的影响， 66 区没生产， 65 区老线也要改为大有光，人员的工作量不 是太饱和，给加班人员代休是合适的，是在岗位确实脱离不开的情况下， 可适当给加班。也不能因为个人的利益损害了厂现有

8、好的外部形象，一定 要维护厂的荣誉，政策的宣讲，心灵的沟通，规章制度得到很好的贯彻。（二）晓之以理，让思想共鸣。 运用感情的力量，在制度管理下，可以有效的沟通心灵。如果对员工 的思想引导，仅仅停留在“动之以情”而忽视“晓之以理”，不用精神的 雨露去浇灌员工的心田，无法从根本上提高员工的认识。要坚持“晓之以 理”以制度、政策引导为主，在思想上双方达成共识，产生共鸣，人事工 作就好做了。例如上岗津贴发放情况，某员工不理解也不了解政策，通过 在理解他的处境的情况下，宣讲政策让他晓之以理，思想上发生共鸣，就 能找出解决问题的切入点。（三）寓情于理，让感情相融。情不通则理不达， 思想工作会把 “理”化作

9、丝丝深情送入员工的心中。 举个案例：工资制度改革已多年，实行“异岗异薪”，就是在不同的岗位 上有不同的岗位工资。中级岗位一挡 2060；初级岗封顶 2060。这在某些 员工中不能正确的理解工资政策。有位员工因为岗位变动发生岗位工资的 变动，与工资员很不满也很激动， 遇到这种情况怎么办？我采取了 “话聊”， 分析问题让员工理解政策、不断沟通，在以理的热情触动了他的内心世界, 达到了情通理达的目的。二、情景结合、刚柔相济，把感情管理做深。制度管理与感情管理是做好管理的两翼，相辅相承。制度管理用来约 束和规范员工的日常工作行为，感情管理用来体现人文关怀，激发员工的 工作活力，促进制度更好的发挥作用。

10、只有坚持情感管理和制度管理相结 合，才能相得益彰，效应互补。思想工作促进以情聚人，以章约束人。渗 透结合，力求感情管理深化上层次。一方面要坚持制度管理和感情管理相结合，用制度管理为感情管理提 供保障。感情管理是制度管理的有益补充，但绝不能用感情管理代替制度管 理，加强制度管理的同时，要抓好规章制度的落实，用“四化标准”管理 长效机制把人事劳资工作深化。“异岗异薪”是工资制度的原则，岗位发 生变化的情况下，执行公司的工资政策，但也要充分保护员工利益。岗位 工资提升了员工会很高兴，而在岗位工资降低时员工又会产生情绪，我的 劳资部门时慎之又慎，细之又细，这都在经公司劳资部门的多次讨论的情 况下才确定

11、的，而不是某一个人的意见。要运用好感情管理这个工具保护 好职工利益。我厂员工在“逢一必争，唯旗誓夺”的聚酯厂精神鼓舞下， 各专业大赛前的准备工作做的红红火火，聚酯员工对抗赛已进行了四次模 拟试，和涤纶厂一决胜负，结果前八名都试我厂人员。仪表大赛的准备也 在如火如荼的进行着，仪表车间请进来走出去，情专家来讲解，走出去学 习，搜集所有相关的资料，由于我厂的非歇尔控制系统陈旧，仪表车间领 导组织就组织参赛队员到炼油厂学习，充分发挥了思想工作、感情管理的 精神力量，可见我们聚酯厂员工总有一种不服输，积极向上的精神面貌。另一方面制度管理中要融入感情管理，让制度管理更具有人情味。制度管理常常不是对人，但实际情况并非如此，所有的事都涉及到人 这就要求在制度管理中，要充分发挥思想工作的作用，考虑人的因素，体 现“人性化”。在不违反基本原则的情况下，尽可能的考虑工作性质、人 的心里特点和实际情况，努力做到自我约束为主，制度约束为辅。反“习 惯性”违章已由过去的习惯性动作转化为今天我要按章办的动作。叠司机 的并丝辊，左旋左手摸，右旋右手摸已深入人心。我还注