劳动合同争议类型

1、劳动合同争议类型篇一：论劳动合同争议解决的途径西北政法大学本科生毕业论文（设计）开题报告 篇二：案例精选劳动合同纠纷 5 案例精选笔记之劳动合同纠纷类 提供虚假学历获聘，劳动合同被判无效2003 年 8 月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士 学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事 经理 兼总裁助理的工作，每月工资为 9000 元。此后在公司 工作的 四年内，徐女士的工资又逐步增加到 13000 元。 2007 年 2 月， 公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除 劳动合同的 协议。公司为此支付了徐女士相当于四个月工资 标准的经济补 偿金和一个月替代工资期工资共计 650

2、00 元作 为补偿。同年 9 月 4 日，公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读。法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明，在此 础上双方订立了劳动合同，故劳动合同应属无效。由于劳 动合 同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理 应返还 据此收取的补偿金。 2008 年 5 月 12 日，上海市第一 中级人民 法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令 徐某返还经 济补偿金等近 7 万元。 （ 2008.5.13 ）（五）员工私自成立经营同类产品公司被起诉，法院判决 解除劳动关系并赔偿违约金 2008 年 7 月，郑某与一家胶粒 销 售公司签订了一份劳动合同，约定自当月

3、10 日至 2009 年 12 月 30 日，郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工 作。当日， 双方又签订了一份补充合同，约定郑某在与该公 司终止或解除 劳动合同之日起 36 个月不得自营或为他人经 营与该公司有竞 争的业务；郑某不得在与该公司存在直接或 间接竞争关系的公 司（机构）工作或者拥有权益。如郑某违 反以上约定，应一次 性付给该公司 30 万元违约金。据胶粒 销售公司称， 2007 年 9 月，郑某请了事假。今年 1 月，胶粒 销售公司得知郑某竟于休 假期间在唐山市成立了自己的公 司一某塑胶制品公司。为此， 胶粒销售公司提起劳动仲裁 申请，要求与郑某解除劳动关系， 由郑某支付违约

4、金 30 万 元，并由郑某与塑胶制品公司共同赔 偿损失 20 万元并停止 侵权。但最终仲裁部门只裁决郑某与胶 粒销售公司解除劳动 关系，一次性给付违约金 1.8 万元，驳回 了其他仲裁请求。为此，胶粒销售公司诉至法院。郑某则表示，他从原告单位走是因为原告没有按期发放工 资， 此外，他只是个普通员工，并不从事高级技术工作，所 以双方 所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。被告塑胶 制品公司 也表示不同意承担连带责任。法院经审理认为，原告与被告郑某在补充合同中约定，郑 某 在与原告终止或解除劳动合同之日起 36 个月不得自营或 为他 人经营与原告有竞争的业务等，这一条款违反了劳动合 同法中 关于劳

5、动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限 不得超过两 年的规定，因此这项条款中超过两年部分应为无 效。但郑某在 劳动合同履行期间，即在河北省唐山市注册成 立了一家塑胶制 品公司，与原告经营类型相同的化工产品， 且双方经营的项目 中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。鉴 于此，法院认定郑某 违反了保密协议中的竞业禁止义务，且 郑某在劳动合同履行期 内不到单位上班，也没有履行请假手 续。日前，天津市河西区 人民法院一审判决该员工与胶粒销 售公司解除劳动关系，并赔 偿公司违约金 30 万元。(2008.8.29)() 电工没有完成月饼销售任务被扣工资，洛阳一家酒 店被判违法原告王某 1991 年 6 月调

6、入被告酒店工作，担任工程部电 工， 双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制，即非 正常的 八小时工作制。在中秋节期间，被告酒店经常会给员 工下达月 饼销售任务，完成任务的员工可享受销售提成，未 完成任务者 则被扣发工资。王某因没有完成酒店给其下达的销售任务，被扣 91.3 元工资。事 后， 因被告酒店长期延长工作时间，且既不安排调休也没有 支付报 酬，王某与单位协商未果后发生争议。仲裁机关裁决 酒店补发 王某 91.3 元工资，但对延长工作时间事项未予认 可，王某因 此起诉到法院。案件审理过程中，被告酒店称，每年中秋节，从酒店的总 经 理到下属员工都有月饼推销任务，绝大多数的员工都能够 完

7、成 任务，并享受了销售提成，这属于酒店行业的特殊惯例。法院审理后认为，酒店作为特殊行业，在中秋节时鼓励员 工 销售月饼的行为虽然符合行业惯例，但对特殊岗位的电工 不能 完成月饼销售任务时克扣工资的做法，不符合双方劳动 合同的 约定和法律的规定，应当认定为违法克扣工资的行 为。当前，随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消 退， 一些行业协会的作用越来越凸显，作用也越来越大。同 时，从 行业协会的组成来看，大部分成员都是来自行业雇主 中业绩较 为优秀者，他们对行规的形成必然起着主导性的作 用。实践中， 协会成员为保护自身的行业利益，不可避免地 要制定对自己有 利的行规来约束员工或其他市场主体

8、的行 为，最终达到维护行 业根本利益的目的。本案中，酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成 任 务者扣发工资的行规看似公平，但实际上却直接触犯了我 国劳 动法的有关精神和规定。而在司法实践中，司法部门对 于法律 和行业规定的处理原则通常是：首先依照法律，在法 律没有明 文规定时，本着诚实信用、公平合理的原则适用双 方的合同约 定，最后才适用行业规定。但是，对于显失公平 的合同约定或 行业规定，司法部门一般都是通过民法的基本 原则来加以调整， 即行规不能高于国法。近日，河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某 酒 店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外，还判决 被告 酒店补发原告王某

9、因没完成月饼销售任务而按行规被 克扣的 91.3 元工资。 ( 2008.9.9 )(七)服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金原告纺织公司向法院起诉称， 2005 年 6 月 13 日，原告的 母 公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议 书，约 定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年 为 4100 元，两年共 8200 元。同时约定，刘某毕业之日起， 为纺织公 司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘 某必须交纳 违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和 的两倍。刘某 毕业后，于 2007 年 7 月 1 日到纺织公司上班 , 并于 10 月 12 日 与纺织

10、公司签订了为期四年的劳动合同。 2008 年 4 月 27 日， 刘某以回家另找工作为由向纺织公司出 具一份辞职报告后即离 开了工作岗位。纺织公司要求刘某按 协议支付违约金 16400 元。法院审理认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的 教 育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在 原告 公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约 定，按照 合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的 规定，用人 单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能 超过其提供的 培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过 服务期尚未履行 部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告 支付违约金数额中 超过法

11、定的部分，法院不予支持。据此， 江苏省海安人民法院 审结这起教育培训合同纠纷案，判决刘 某向公司支付 6491.67 元违约金。 (2008.9.19)() 发出聘用通知书后又撤销，用人单位有违诚信被判 赔偿应聘人员损失陆小姐原在一家装饰材料公司工作。 2007 年 12 月 14 日， 她 接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通 知书。 通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联 系人，并 概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具 体条款，另 在报到须知中载明： “根据您目前的情况，我们 希望您尽快办 妥您现公司的所有辞职手续 ” 。陆小姐仔细阅 读了聘用通知书 上的所有内

12、容后非常高兴，第二天就向原公 司提出辞职，并当 日办理了离职手续，原公司也出具了退工 证明。就在准备第二天去新单位报到的时候，陆小姐接到进 修中心撤销录用的电话 通知。陆小姐当即对进修中心的做法 表示反对。陆小姐按录取 通知书的规定时间报到，进修中心 拒绝为她办理录用手续。次 日，陆小姐再次报到仍被拒绝。2008 年 1 月 30 日，落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动 争 议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律有关规定，因 录用 单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体，仲裁委作 出不予 受理的决定。在法庭上，陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一 种 不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公

13、司的劳动合 同， 进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告 要赔偿 其三个月的经济损失计 35000 余元。进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不 能 直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用 通知， 但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺， 撤销行为 应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前 30 日 通知用人单 位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看， 她在一个月前 就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而 致 陆遭受到经济损失，不同意陆小姐的诉请。书的本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉 讼 前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法

14、律规定。聘用通知 法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一 天通知 撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情 形：一是要 约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不 可撤销；二是 受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已 经为履行合同做 了准备工作。本案聘用通知书上所述情节与 法律规定的要约不 得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销 录用的行为无效。根 据法律规定，用人单位与劳动者协商解 除劳动合同的不受一个 月提前通知期的限制，法律并不否认 此种情形下劳动合同解除 的效力。法院经审理认为，进修中心不录用陆小姐的行为有违法定 诚 信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过 失

15、责 任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。据此，上海市黄 浦区人 民法院作出一审判决，判令被告新世界中心赔偿陆小 姐经济损 失 24000 元。 (2008.9.19)() 聘用退休医生，解聘引发纠纷，法院判决公司无故 解除劳动协议承担违约责任 2002 年 10 月，已经退休的章珏 女 士进入该医疗保健公司工作。今年 1 月，双方签订了劳务 协议， 聘用章珏女士的职位为医生，工资每月人民币 2000 元，期限自 1 月 1 日至同年 12 月 31 日止。 4 月 2 日，该公 司以章珏女士 违反公司劳动纪律告知书第 4 条的规定，决定 自即日起终止双 方的劳务协议。同时，参照劳动法及相关规 定

16、，支付章珏 1 个 月的工资，公司发放章珏工资至 2008 年 3 月。4 月 21 日，该 公司致函章珏，再次要求她前往公司办理 终止协议手续及领取 1 个月的补偿。而章珏却不同意终止劳 务协议，未前往办理终 止手续及领取补偿金，并就恢复双方 雇佣关系申请劳动仲裁。 因她本人系退休人员，请求事项亦 不属于仲裁委的受理范围， 申请未被受理。章珏遂向法院起 诉，要求该公司按每月 2000 元的标准赔偿从 2008 年 4 月至同年 12 月的损失 1.8 万元。 庭审过程中，医疗保健公司辩称，章珏女士违反劳动纪律,与单位其他同事发生争吵，严重影响了公司工作秩序，在此情况下公司解除了与章珏的劳务协

17、议。法院审理认为，章珏系退休人员，与该医疗保健公司签订 劳 务协议，双方形成了特殊劳动关系，双方可以协商有关的 劳动 权利义务。现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿 争议属 一般民事案件处理的范围，不适用劳动法律、法规的 规定。案 件中，该公司声称系章珏违反劳动纪律，与单位其 他同事争执， 严重影响公司的工作秩序，但所提供的 4 名证 人均未出庭作证， 且这些证人均系该公司的员工，与公司存 在有利害关系。这些 证据不能单独作为认定事实的依据。而 从证人证言的记载，章 珏只是附和，并不存在违反劳动纪律 等现象。法院确认双方劳 务协议于 2008 年 4 月 2 日解除。 该公司无故提前解除与章

18、珏 的劳务协议，应承担违约责任。 因每月 2000 元的劳动报酬， 是章珏女士履行劳务协议可获 得的利益，上海市静安区人民法 院认定退休人员与公司签订 的劳务协议属特殊劳动关系，不适 用劳动法律、法规的规定 , 判决上海某医疗保健公司赔偿原告 章珏 9 个月工资 1.8 万元。(2008.9.25)(+) 员工违反竞业限制，被判承担违约责任徐某于 2004 年 6 月应聘到黄山市某化工公司从事销售工 作， 双方约定，非经公司事先同意，徐某不得在与公司生产、 经营 同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务，并在离职后仍负有保密义务，保密工作期 限为自离 职之日起计算至两年。

19、公司每月支付徐某 100 元的 保密费，如 徐某辞职，在保密期限内，公司每年向其支付保 密费 200 元。 如违反合同保密条款，则支付违约金 5 万元。 今年 3 月，徐某 向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区 域经理。法院审理后认为，被告徐某在与原公司解除劳动合同后， 即 到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务，违反了 保密 合同的约定，是违约行为，应承担违约责任，据此，安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元。篇三：劳动合同的特征和种类工. 伤保/ 险条例操作技巧、劳 . 动合 .同签订变更与企业规章制度撰写技巧课程背景：国务院发布新修改通过的工 . 伤保/ 险条例 2011

20、 年 1 月 1日起施行，上下班撞伤未必算工伤，在新法背景下，对企 业现 有的规章制度该如何修改呢？通过怎样的程序才能制 定出合法 有效的规章制度呢？企业该如何应对全新的劳 . 动 合. 同法降低 人力资源管理的风险，成了诸多HR 共同关注的 问题。如何利用劳 . 动合 . 同法及工 . 伤保/ 险条例的契 机，调整人力 资源管理思路，提升员工关系管理水平，避免 劳资冲突，建立 和谐的劳动关系，已经成为人力资源管理人 士的关注重点。作为企业，如何及时地调整劳 . 动合 . 同管理的制度和策略 , 因势而变，未雨绸缪呢？本课程将与您一起共同探讨应对之成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开合理

21、、合 法的规章制度。然而，不少企业的规章制度都存在结构不完 整、 内容违法、显失公平、词义模糊、前后矛盾、量罚标准 不清等 难以操作的问题，最终沦为一纸空文！据劳动仲裁部 门统计， 劳动争议败诉案件中 50%以上是基于企业规章制度 （员工手册） 问题导致的；有些规章制度更是成为企业观点 不攻自破的有力 反证！劳 ?动合 . 同法的出台，让广大企业的合法用工成本大 增，违法用工成本更是倍增。该法规定企业在制定、修改有 关 涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或 者全 体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。目前 , 全面 审查、修改人力资源管理制度（含员工手册）及配套的 流程表

22、格文书将是广大HR工作者、企业高层的首要工作！企业具备完善的规章制度、员工手册和劳.动合.同、用工协议，管理者养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳 动争 议的行为习惯，管理者熟悉劳动政策法规，掌握劳 动争议处 理实务技能培训收益：1、了解在劳？动合.同法下，规章制度的结构体系、制 订原则、程序和方法，帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响；2、 提高人力资源管理者的书面表达水平和措辞技能，帮助企业了解、掌握员工手册的性质、内容、制定技巧，避免陷入常见的误区；3、掌握在劳.动合.同法下，规章制度相关内容及流程文书的制订要点，帮助企业掌握自行制定员工手册的方式、方法;4、 提升运用人力

23、资源制度预防和应对劳动争议的综合能力， 帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷 ，减轻 企业管理成本。课程大纲：一、工伤保/险条例下的劳.动合.同签定、变更技巧（一）劳.动合.同的特征和种类（二）劳动合同（劳动关系）与劳务合同（劳务关系） 的区别与联系（三）劳.动合.同规范化管理1） 劳. 动合. 同签订前的注意事项1. 知情权的运用与员工入职的法律风险防范 2. 反就业 岐 视 2.1 告知义务2.2 、招聘知情权与入职管理应对措施 3. 录用条件设计需 要 明确详尽劳 . 动合. 同的订立、内容和效力（2） 劳. 动合 . 同签订时的关注焦点 1. 企业在签订劳 . 动 合. 同

24、时的误区 2. 无效劳 . 动合. 同的预防3. 劳. 动合. 同条款 =必备条款 +约定条款（3） 劳. 动合. 同的变更、解除、终止与续订 （4）劳. 动 合. 同解除或终止后需要办理的手续（四）企业签订劳 . 动合 . 同与不签订劳 . 动合. 同利弊分析（五）企业签订无固定期限劳 . 动合. 同利弊分析 1、合理合 法 规避或推迟签定无固定期限劳 ?动合 . 同（六）企业签订以完成一定工作任务为期限的劳. 动合 . 同利弊分析 （七）企业招用全日制员工与非全日制员工利弊 分 析 （A） 企业使用劳务派遣劳动者利弊分析1、劳务 派遣用工方式的解读2、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意

25、哪些问题？3、集团或系统内部之间调动，其前后工龄是否必然承接？ 劳务派遣能否规避工龄承接问题？（九）劳 . 动合 . 同在企业 劳 动管理中的常见风险分析+）如何技巧地约定劳动报酬、工作内容和工作地点等 备条款？（十一）如何技巧地约定试用期、保密、培训、 竞业 限制等约定条款？ 1、培训协议必备条款要点、服务 期与违约 金约定技巧及注意事项； 2、劳 . 动合 . 同期、培训 服务期约定 误区与预防技巧；3、 竞业限制协议必备条款要点、违约金约定技巧及注意 事 项； 4、离职协议的制订要点及风险防范。 5、学生实习 协议的 必备条款与约定技巧。（十二）劳 . 动合 . 同订立、履行、变更、解除

26、和终止的注意 事项 1、员工调动，工作年限可以清零吗？2、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整3、如何实现 降薪调岗4、续签劳 . 动合 . 同时应注意的问题（十三）解除和终止劳 ?动合 . 同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准 （1） 经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否 计入经济补偿金的工资基数？（3） 计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？（ 4） 计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限 各是多 少？ （5）解除劳 .动合 . 同与终止劳 . 动合. 同在计算 经济补偿 的工作年限上有何区

27、别？ （6）违法解除或终止 劳?动合 . 同的 经济补偿或赔偿如何计算？（7）企业违法辞退 “三期”女职工，员工可否要求企业同 时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？（ 8）劳.动合.同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳.动合.同的经济补偿金，员工可否要求企业加付 50%的额外经济补 偿金？（十四）企业不缴、欠缴工 伤保/险费的新风险？ 1、发 生工伤后，企业能否与伤者私了？2、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？3、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？4、工伤保/险的各种待遇计发基数一“本人工资”是如何确定的？ 5、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚

28、？ 6、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工.伤保/险？二、企业规章制度在企业人力资源管理中的重要作用（一）劳.动合.同法时代规章制度的重要性（二）企业规章 制度的必备内容（三）规章制度在人力资源管理中的地位（四）企业制度建设常见问题（五）规章制度的现状（六）制度制定和执行的重点和难点（七）企业规章制度与劳.动合.同、集体合同的效力 关系 和适用关系。（A）劳.动合.同法对规章制度的影响（九） 规章制度能为企业带来什么？（十）如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？（十一）规章制度制定程序应对措施（十二）企业规章制度的风险防范（十三）员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技 巧和注意事项

29、。（十三）招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。（十四）劳.动合.同管理制度的主要内容及制定原则、撰 写方法与技巧和注意事项。（十五）工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。（十六）奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。（十七）考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方 法与技巧和注意事项。（十八）如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特 别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？（十九）企业以员工违反规章制度为由解除劳 .动合.同败诉原因 分析（二十）规章制度能否规定对员工进行经济处罚？（二十 一） 法院对规章制度的效力的认定（二十二

30、）规章制度、员工手册包含哪些内容及常见问题；1. 劳.动合.同法下招聘广告、入职登记表的设计要求及作用；2.劳.动合.同法下的招聘录用制度、劳.动合.同管理制度制 订要点；3.劳.动合.同法下的工作时间、休息休假等考勤管理制度制订要点；4.劳.动合.同法下的加班管理、加班费用风险控制制度制订要点；5.劳.动合.同法下的病假、工伤、“三期”员工管理制度制订要点；6.劳.动合.同法下的薪酬、福利管理制度制订要点；7.劳.动合.同法下的绩效管理制度 制订要点；8. 劳.动合.同法下的保密制度、培训管理制订要点；9. 劳.动合.同法下的奖惩制度、员工申诉制度制订要点；10. 如何运用规章制度及表格文书预防和应对劳动争议。三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（四） 劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项（七）解除和终止劳.动合.同通知书的主要内容、撰写技 巧和注意事项 （A）解除和终止劳.动合.同证明书的主要 内容、 撰写技巧和注意事项（九）入职登记表