一般企业招聘渠道的选择和方法

1、一般企业招聘渠道的选择和方法就目前而言，一般企业的招聘渠道主要有以下这些：1、 传统媒体2、 人才招聘会（现场招聘）3、 网络招聘4、 校园招聘5、 人才交流服务机构6、 职业介绍所7、 内部推荐8、 应聘者直接上门求职9、 人事外包10、 猎头公司  作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。 就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道

2、主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下三个方面： 1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一

3、个求职的一个过程。 2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。 3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。 那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。 一、内

4、部推荐。首先新员工入职前他们已经通过推荐人对公司先有一定的了解，对公司比较认可，这样的话他们进入公司之后不会出现太大的落差，产生失落感，从而工作的周期也会加长，离职率也就低一些。另外，他们进入公司后往往能够很快的融入公司，更好的适应工作岗位，工作效率和满意度也自然会得到提高。而作为普工招聘来讲，普工的流动性大，集群观念强，文化素养和技术水平低，对公司和工作坏境的要求较熟悉的一些特点，恰好能在内部推荐招聘渠道方面更明显的显现出来。所以内部推荐是企业招聘普工的一个最好的途径之一。 个人解决方法：首先， 广泛加强对内部员工宣传公司形象，主要表现在公司内部已经建好或待建的设施、体系等。另外加

5、强对公司员工的了解和关心，对每一位员工都充满热情，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，是能为他们排忧解难的，让他们觉得公司就是他们的第二家园。其次，如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名并记录在电脑资料上，推荐的员工获得录取并且在岗一定时间推荐人可以得到一定奖励，对于推荐新人多少的程度可以采取不同的奖励手段。奖励的形式可以考虑多样的方式，比如奖励公司产品，或者给予现金嘉奖等手段。  二、求职者直接上门应聘。首先，求职者主动上门应聘这是最普遍，也是最重要的一种招聘普工的渠道方式之一。因为一般的制造型企业都会在企业门口、街道、小区等宣传栏里面张贴海报，拉横幅等的一

6、系列普工招聘宣传，这样的一种宣传模式刚好适合普工求职的一系列特点，所以往往这样的宣传模式更容易让求职者掌握应聘的一系列要求和要素，从而达到他们顺利找到适合自己的企业和岗位。另外，求职者直接上门应聘，他们往往是对企业有一些了解之后所做出的决定，这样的话，他们就已经对企业比较认可了，也作好了相关的准备工作，所以他们主动上门来应聘，待他们入职后也会相对的比较稳定，在工作中也会有较好的表现。但就目前企业对待求职者主动上门应聘的态度和处理方式来看，我觉得存在着很大的问题。 主要有以下方面表现：1、此种招聘最重要的是企业形象以及招聘信息的传达。但企业对求职者直接上门应聘的招聘渠道重视不够。企业知道这种招聘

7、渠道的重要性，也把这作为企业招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企业重视不够，在此招聘渠道上花费的人力、物力、财力等都不是很够。 2、没有具体的直接上门招聘的一套完整的执行和操作方案。这也自然的涉及到企业在此渠道上的人力、财力、物力上的投入问题。所以，我建议作为企业非常有必要加强这方面的管理和投入，要把整个渠道的优势完全的挖掘，显现出来，并把此渠道作为企业招聘普工的最重要的渠道之一。 3、企业对直接上门应聘的求职者尊重和重视不够。这表现在：a、对上门求职者的判定有错误，认为上门来求职的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我们这来应聘的。b、接待服务不尊重和重视，不真诚，认为他们反正是过来应

8、聘普工的，所以没必要很正式的接待他们。c、企业人员在面试时不重视、不尊重，企业面试人员对应聘普工的人的态度消极、冷淡，面试时口气和面试内容不着边际等。所以，我觉得企业势必要加强对求职者上门应聘的招聘渠道的重视，并把此渠道上升为最重要普工招聘渠道来建设。 4、参与招聘的部门主管对于普工面试不够专业重视程度不够，没有一个科学选择的标准。 个人解决方法：1、 加强此渠道的重视和建设力度，加大对企业各项内容的宣传和扩展，进一步完善直接上门应聘的各项服务措施。2、 加强对企业接待及面试人员的培训与管理，充分重视对应聘人员的接待服务，关心他们的问题和想法，尊重他们，重视他们。让他们觉得来这里应聘，来这里工

9、作是非常明智和正确的。3、 人事部门和用人部门必须就选人用人标准进行沟通交流并达成一致，从而更好的在招聘过程中使它们得到重视和尊重，并引导他们选择更好的发展方向，更好地认同企业。用人部门主管没有从事专门招聘工作可能对于当前招聘形式重视和认识程度不够。而用人部门主管又掌握了录用员工的权利，这种情况很容易造成由于主管不重视让求职者对于公司失去信心，长此以往将会使企业无人可用的地步。     三、校园招聘。首先，校园招聘对于一个处于快速发展且着眼长期的企业来说这是一个很重要的招聘渠道和方式。校园招聘的对象普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入企业后往

10、往能很快的熟悉、掌握业务，进入状况，那么企业对于招聘专业技术人员并着眼于未来的话，校园招聘是个很好的渠道。另外，校园招聘也有很明显的缺点，就像前面说的，由于校园招聘的对象普遍是年轻人，他们学历较高，工作经验少，往往给自己的定位也非常不准确，所以他们的工作流动性也很大，那么企业在对他们岗位的培训成本也自然会很高，这是企业必须要考虑到的。 那么作为普工招聘渠道来讲，校园招聘就存在更大的难度和风险了。主要体现在以下方面：1、校园招聘对象普遍为年轻人，他们学历较高，眼光也较高，所以他们往往会对从事普工不屑与考虑。2、年轻人，刚从学校出来，没工作经验且学历较高，给自己定位不明确，工作流动性大，对企业招聘

11、工作成本会加大。3、由于现在大环境背景下各企业的用工荒，各企业都争相采取各种手段进行校园招聘，致使校园招聘的难度跟成本越来越大，制度越来越混乱，不利于企业的长期合作和人才的长期发展。4、校园招聘和合作缺乏规范性和长效性，企业往往只是因为短时间的大量缺人才会想到去校园招聘，这样就比较盲目，缺乏规范的招聘计划和长远的人力资源规划，不利于企业的长远发展和人力资源的合理配置。学校也往往也只是为了提高就业率，扩大招生率而随意的安排学生到企业就业，而忽视了学校同企业，同人才之间的沟通和协调，从而造成整个人才供应链的脱节和不规范，不利于校园招聘的发展。 个人解决方法：1、企业校园招聘必须要有目的和计划。要对

12、人才资源进行细分，目标对象进行细分。就到校园招聘普工来讲，首先我们要明确企业需要什么样的人，到哪个地方的去招,什么样的学校去招，是中专还是大学等等。这些都必须要明确的，而且还要设计好完备的招聘计划。 2、校园招聘必须做好宣传，且必须加强与学校之间的沟通和交流，着眼于长远和未来，做到人才持续供应和交流。这也是人力资源的重要使命。 四、人事外包。随着世界五百强企业万宝盛华等一大批外包公司进入成都，标志着成都在劳动密集型产业的人员招聘和使用方式上开始向沿海和世界靠拢。据统计，企业劳动人事纠纷以每年30%-40%的速度增长，频频发生劳务纠纷既影响企业形象，又耗费老板精力，消磨员工斗志。从今年年初开始发

13、生的沿海劳动力危机随着世界代工巨头富士康入驻四川和各地招商引资进程的加快，四川的用工荒危机也开始逐渐显现。四川的经济水平正在快速提高对于当前80后为主的新时代打工者，他们更希望能在自己家门口工作更能使他们有一种归属感，外地打工者回流也是造成沿海用工荒的一个主要原因。简单地讲，人事外包对企业带来的帮助是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展  具体而言： 1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；2提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意