现代企业人力资源管理中的问题及应对策略（上）

1、现代企业人力资源管理中的问题及应对策略(上) 在现代企业发展中，对“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素。企业应当从战略高度出发，积极打造发挥员工个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在企业人力资源管理实践中，往往在大力倡导以人为本的企业文化的同时，却存在着现有人才不断流失，专业人员缺乏等难以回避的问题，亟需企业管理者进行深入的思考，并寻求积极的应对策略。 1、企业人力资源管理中存在的问题与分析 当前，由于各种因素的影响，无论是国有老企业还是现代的民营企业，在人力资源管理中普遍存在着这样或那样的问题。 (1)专业人员缺乏。目前很多企业专业

2、人员年龄偏大，青年后备人才储备不足，专业人员调配捉襟见肘。同时专业人员缺乏不仅仅局限于技术专业，企业管理岗位所需人才也非常不足，很多企业包括办公、物资、劳资、后勤等部门所需的专业人才同样存在缺乏问题。 (2)员工技能达不到岗位工作要求。在企业日常管理中，不少员工不能胜任本职工作，工作技能低，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成。同时员工技能停滞不前，能力结构比较单一，往往出现能搞内务的员工对外协调沟通差，业务能力尚可的员工却管理水平不足，还有能写的员工不能说，能说的员工写不了。复合型员工普遍缺乏，综合素质能力强的员工非常奇缺，员工岗位工作能力低成为目前很多企业工作中的一个难题。 (3)专业

3、岗位人员收入与其市场价值有一定差距。随着市场经济的发展完善，专业人员的市场价值不断凸显，这使得专业人员的合理流动不断加剧，很多企业的专业技术人才因企业环境、工资待遇、事业发展中不能达到自己的理想要求，而选择了离职。 近年来国内各种产业开发如火如荼，成熟的技术专业人员在市场上谋得一份工作再也没有更多的障碍。很多企业受市场大环境、上级政策和自身条件影响，在发展中处于落后于同类企业的境地，从而出现了专业技术人员收入低、待遇低，发展受到限制的问题。有些企业专业人员收入与市场行情有较大差距，这在一定程度上影响了部分专业人员的心态。 (4)收入分配不能体现多劳多得。“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬”是企

4、业应当偶导的收入分配模式，但在实际执行中有一定难度和问题。一是很多企业存在冗员，兼顾公平、重视稳定往往成为很多企业大搞平均主义的决策依据;二是企业实施定岗定薪。岗位一旦确定，收入即基本确定。但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策; 三是很多企业实行工资总额审批制度，岗位绩效工资最高封顶，往往能罚不能奖，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核的企业比较困难;四是在很多企业职务成为提高个人收入的主要途径。职务上升，岗位提高，收入自然而然的增加。专业人员调动时，能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。但企业中职务晋升的

5、职数有限，使得大部分专业技术人才的积极性受到了挫折。 (5)专业人员流失严重。受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来企业专业人员流失比较严重，很多企业的人才出走不但涉及技术人才，也涉及管理岗位，不但有生产、技术一线人才，也有从事产品创新的研发人员、管理人员，他们往往涉及企业的行政、生产、计经、技术、质量等专业岗位。按照专业分析，热门专业，高层次人才的流失最为突出。按照工作年限和身份分析，工作五年以内，人事代理制的大中专学生流失最为普遍。 (6)待岗期间专业人员管理存在盲区。很多企业由于减员增效等原因致使少部分员工暂时存在待岗分流现象，但企业没有及时对所属人员承担待岗期的管理责任，

6、而企业的人力资源管理部门，从权限、职能和经济上，又无法与原管理部门实现及时衔接、跟踪管理，形成管理盲区，造成重点专业人员长期待岗，加剧流失。 (7)对技术骨干的管理存在不足。一是很多企业的技术骨干往往是很多企业争夺的对象，他们往往在企业之外兼职多而杂，使得他们从事本职工作的精力受到影响;二是很多企业不但没有给予技术骨干在经济上较好的待遇，而且，在他们的职业发展、个人价值，情感需求等方面没有给予足够的关注，这就使骨干技术员缺乏在企业中的归属感，没有对企业的留恋之情;三是企业在骨干技术人员的管理上有疏漏，比如签订劳动合同时的工作年限、对技术骨干培训后的服务年限等管理缺失，造成企业的技术骨干很容易流失。 以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效