绩效考评有何优缺点

1、人力资源管理对于现代企业来说越来越重要, 绩效管理作为人力资源管理的核心内容, 它的设计关系到企业的生存与发展, 绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟绩效考评有何优缺点1. 对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上， 绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。2. 员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩

2、效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。3. 绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系

3、统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距 ; 官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重 ; 人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。误区二：没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样， 一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评; 二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗

4、位上的员工没有被评为优秀。误区三：考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样， 一方面， 被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感 ; 另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。误区四：采用

5、单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且， 综合标准有千篇一律的倾向不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。误区五：将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、 不提拔则不考察已经成为无形的惯例; 在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不

6、触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴 ; 在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。误区六：黑箱作业，缺乏反馈。 原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后， 就直接送到人事部门归档。这样， 员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。误区七：没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作绩效的办法，主管也得以借此修正员工的工作责任

7、、目标及绩效指标，并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。误区八：没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中，由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、能上能下制度、 奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果的使用即使“有心但却奈何“无力。绩效考评的评估作用1. 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 2. 绩效评估为组织发展提供了重要的支持3. 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子 4. 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据5. 绩效评估为员工潜能的

8、评价以及相关的人事调整提供了依据看了“绩效考评有何优缺点的人还看了： 1. 绩效考核的优点与缺点2. 绩 效考核优缺点3.绩效考核制度的优点4.kpi绩效考核优点5.绩效考 评方法的种类有哪些6.财政绩效考核的优缺点7.360度绩效考核优 缺点本文为word可编辑版，若不需要以下内容，请删除后使用，谢谢您的理原生生物的主要类群习题一、选择题1、桃花的下列结构中，经过发育最终成为果实的是()A、子房B 、子房壁 C 、 胚珠 D 、 受精卵2、呼吸作用的实质是()A、分解有机物，贮存能量B、分解有机物，释放能量C、合成有机物，贮存能量D、合成有机物，释放能量3、旱地里的农作物被水淹没后，要及时排

9、涝，主要是为了促进()A、叶的光合作用B、叶的蒸腾作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、农业生产中对农作物进行合理密植主要是为了()A、提高作物对水分的吸收B 、提高作物对土壤中无机盐的利用率C、提高作物的蒸腾作用D、提高作物的光合作用5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是()A、光合作用的原料是二氧化碳B 、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D 、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是(A、10厘米B 、20厘米 C 、30厘米 D 、40厘米7、贮藏蔬菜、水果要

10、保持低温，这是因为()A、温度低，减少细菌病害B 、温度低，呼吸作用弱，有机物消耗少C、温度低，促进光合作用积累D 、温度低，蒸腾作用弱二、实验探究题1、下面是验证“绿叶在光下制造淀粉的实验”的具体步骤，请回答有关问题：把盆栽的天竺葵放在黑暗处一昼夜。用黑纸把一片叶的一部分的正面和背面盖住，然后移到阳光下，照射3小时4小时。 剪下遮光的叶片，去掉黑纸。将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。 取出叶片，用清水漂洗干净。然后放在培养皿里，向叶片滴加碘液。稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。(1)步骤的作用是：(2)步骤中酒精的作用是:(3)这个实验说明了：。2、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽变成了 “绿豆芽”，小明觉得奇怪，他把这一发现告诉了同学们，他们决定