绩效考评中的几个“难以量化”

1、绩效考评中的几个“难以量化”实施绩效工资后教师的工资收入与当地的公务员工资收入相当,这既增加了教师的收入,也提高了教师的社会地位。教师的收入和社会地位是教师幸福感的重要来源,因此 ,实施绩效工资提高了教师的幸福指数,对稳定教师队伍、让教师安心本职工作具有深远的意义。再则,教师收入较为稳定,且在稳定中不断提升,这也必将吸引更多优秀人才进入教育行业,对优化教师结构、提高教育质量也将起到极大的作用。绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩 ,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小、好坏呢 ?在制订绩效评估方案的过程中出现了一些问题

2、与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制订使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入 ,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后 ,分别给予不同的分值,考核评定时就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗 ?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗 ?在具体的操作过程中,我们发现“量

3、化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。一、师德难以量化师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。 要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此 ,师德是蕴涵了丰富生命色彩的内在自律规范 ,是精神层面的东西。它来源于个人知识与修养长期的积累 ,而不是源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗

4、?师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法 ,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90 分 ,谁的道德又是80 分呢 ?在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师

5、德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄戴上师德的帽子,教师的很多行为并非和师德有关。二、工作量难以量化工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制订过程中 ,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的,等等。更有一些争论认为,名校班额大 ,学生人数多,而一般学校班额小,人数少 ,也有工作量不同之争论。于是,争多争少不亦乐乎。每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自

6、己工作中的酸甜苦辣,因此往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此往往会对其他教师的工作作由较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次 绩效工资考评方案的制订中显得较为突出。为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师

7、。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。再则 ,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量就大,这往往会犯错误。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件,就可以进行量化,但教师工作不是计件工作 ,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少 ,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的

8、工作量做出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行 ,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师,请勿斤斤计较于些许“量”的差异 ,希望更多地能提升“质”。三、工作绩效难以量化如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。 就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效

9、的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级 ,并帮助教师制订相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此教师的绩效也可从这两方面进行考察。 “育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义、实现人生应有的价值追求、塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来 ,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。?如何来量化“教书”方面的绩效呢作为教师,教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果倒可以从发表多少论文、获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出。说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且 绩效工资指导意见中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化 “教书” 也非易事。要科学公平地考核教师的绩效, 何其难 !教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,