2026年劳动纠纷典型案例试题及答案

2026年劳动纠纷典型案例试题及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.根据《劳动合同法》的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.十五日B.一个月C.两个月D.三个月()2.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.半个月B.一个月C.二个月D.六个月()3.某企业因生产经营发生严重困难，需要进行裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前（）日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。A.10B.15C.20D.30()4.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.三B.七C.十五D.三十()5.用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时解除劳动合同，但需要履行通知义务。关于通知形式，下列说法正确的是（）。A.必须采用书面形式B.可以采用口头形式，但需有证人C.无需通知，可直接离职D.必须采用公证形式()6.在竞业限制约定中，竞业限制的人员限于用人单位的（）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。A.普通员工B.中层管理人员C.高级管理人员D.所有正式员工()7.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.7C.15D.30()8.非因劳动者原因造成单位停工、停业在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，应（）。A.不支付工资B.按最低工资标准的80%支付生活费C.按劳动合同约定的标准支付D.按最低工资标准支付()9.工作时间不满一个月的，其工资支付期限应当在（）。A.工作结束后立即支付B.三日内支付C.五日内支付D.下一个工资支付日支付()10.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.100%B.150%C.200%D.300%()11.2026年某市最低工资标准为2000元，某公司因经营困难，经与工会协商并经劳动行政部门批准，以低于最低工资标准的1800元向员工支付工资，该行为（）。A.合法，因为经过了协商和批准B.合法，因为经营困难属于不可抗力C.违法，最低工资标准具有强制性，不得低于D.合法，只要员工同意即可()12.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.六个月B.一年C.二年D.三年()13.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这段“无工作期间”一般最长不超过（）。A.一个月B.三个月C.六个月D.没有期限限制()14.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.三个月B.六个月C.一年D.二年()15.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起（）内提出。A.三个月B.六个月C.一年D.二年()16.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，（）。A.适用“谁主张谁举证”原则B.适用举证责任倒置原则C.由用人单位负全部举证责任D.由劳动者负全部举证责任()17.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，视同（）。A.失业B.患病C.非因工负伤D.工伤()18.工伤职工停工留薪期一般不超过（）。A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月()19.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定支付赔偿金，支付标准为经济补偿标准的（）。A.一倍B.两倍C.三倍D.四倍()20.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（）。A.刑事责任B.行政责任C.连带赔偿责任D.违约金责任()二、多项选择题（本大题共15小题，每小题2分，共30分。在每小题列出的五个备选项中有两个至五个是符合题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）1.根据《劳动合同法》的规定，以下哪些情形用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同？（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的()2.下列哪些情形属于《劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形？（）A.劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的B.用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的C.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的D.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的E.用人单位被依法宣告破产的()3.劳动合同应当具备以下哪些条款？（）A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假()4.关于试用期的规定，下列说法正确的有（）。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期C.试用期包含在劳动合同期限内D.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限E.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十()5.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金的有（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事责任的()6.下列关于劳动报酬支付的表述，正确的有（）。A.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人B.用人单位可以克扣或者无故拖欠劳动者的工资C.劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资D.用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准E.加班工资的基数应当以劳动合同约定的正常工作时间工资为准()7.关于劳务派遣，下列说法符合法律规定的有（）。A.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利B.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施C.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议D.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位E.劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务()8.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.效率优先原则()9.发生劳动争议，当事人可以到哪些组织申请调解？（）A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.劳动监察大队E.人民法院()10.下列关于劳动仲裁中的“一裁终局”制度的说法，正确的有（）。A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议适用一裁终局B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议适用一裁终局C.劳动者对一裁终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼D.用人单位对一裁终局裁决不服的，不得向人民法院提起诉讼，只能申请撤销仲裁E.一裁终局裁决书自作出之日起发生法律效力()11.工伤认定申请应当提交下列材料（）。A.工伤认定申请表B.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料C.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）D.身份证复印件E.户口本()12.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的()13.职工有下列情形之一的，视同工伤（）。A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的D.下班途中受到交通事故伤害的E.在工作期间因私事外出受到伤害的()14.下列关于非全日制用工的说法，正确的有（）。A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同C.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工D.非全日制用工终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿E.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日()15.2026年劳动纠纷典型案例中，关于“隐形加班”的认定，法院通常参考哪些因素？（）A.劳动者是否在法定工作时间之外实质性地提供了劳动B.劳动者的工作是否具有明显的周期性和固定性C.劳动者是否通过微信、钉钉等工作软件处理工作事务D.用人单位是否批准了加班申请E.劳动者是否保留了加班期间的通讯记录、工作成果提交记录()三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。请在每小题的空格中填入正确答案。）1.《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过________；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过________年。3.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过________年。4.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请________。5.劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、________等情况。6.劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由________的劳动争议仲裁委员会管辖。7.工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当________。8.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过________个月。9.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同草案应当提交________或者全体职工讨论通过。10.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付________倍的工资。四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分。）1.【封闭型简答】简述《劳动合同法》规定的劳动合同终止的法定情形有哪些？2.【封闭型简答】根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围包括哪些？3.【开放型简答】随着数字经济的发展，2026年劳动纠纷中涌现出大量关于“新就业形态劳动者权益保护”的案例。请结合法律原理，分析认定新就业形态下（如外卖骑手、网约车司机）劳动关系存在与否的核心考量因素有哪些？4.【开放型简答】在2026年的劳动法实务中，“末位淘汰制”是否具有合法性？请阐述理由，并说明用人单位若要对员工进行调岗调薪，应当遵循哪些法律程序？五、案例分析题（本大题共5小题，每小题16分，共80分。请根据案情回答问题，要求分析透彻，逻辑清晰，法律依据准确。）案例一：张某于2024年6月1日入职某科技公司，担任软件工程师，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期三个月，试用期工资为8000元，转正后工资为10000元。2024年8月15日，公司以张某在试用期内“不符合录用条件”为由，单方面解除劳动合同。张某认为自己工作勤恳，且项目进度正常，公司所谓的“不符合录用条件”没有任何书面证据，也没有具体的考核标准，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司辩称，张某在试用期内开发的代码存在多次Bug，且未能通过部门经理的口头考核，属于不符合录用条件。经查：公司《员工手册》中规定了试用期考核流程，但该手册从未向张某公示或送达；公司无法提供张某签字确认的录用条件说明书；张某在职期间确实出现过代码Bug，但均已修复且未造成公司损失。问题：1.该公司以“不符合录用条件”为由解除与张某的劳动合同是否合法？为什么？2.本案中，公司应当承担怎样的法律责任？请计算具体的赔偿数额（如有）。3.对于试用期内员工的录用条件及考核，用人单位应当如何进行合规管理才能避免法律风险？案例二：李某是某互联网公司的运营总监，月薪30000元。2025年3月，公司因业务调整，决定撤销运营部，并与李某协商解除劳动合同。李某同意解除，但在经济补偿金数额上与公司产生分歧。公司提出按照N（即工作年限）计算经济补偿金，李某认为应当支付N+1（即代通知金）。此外，李某在职期间，公司经常要求其在周末和法定节假日通过微信群处理工作事务，但从未支付过加班费。李某要求公司支付过去两年的加班费共计20万元。公司则认为，微信办公属于“临时性、偶发性”处理，不属于加班，且公司实行不定时工作制，无需支付加班费。经查：李某在公司工作了5年零6个月；公司对李某的岗位实行的是标准工时制，并未申请不定时工作制审批；李某提供了大量的微信聊天记录，显示其在周末及深夜频繁回复工作信息、发送方案文件，且部分工作内容具有明显的周期性和指令性。问题：1.关于协商解除劳动合同，公司是否必须支付“+1”的代通知金？请说明法律规定。2.李某主张的“微信办公”加班费是否应当得到支持？在司法实践中，认定此类“隐形加班”的标准是什么？3.若李某的加班费主张成立，其加班费计算基数应当如何确定？案例三：王某于2023年1月入职某贸易公司，担任销售经理，双方签订了《竞业限制协议》，约定王某离职后两年内不得进入与公司有竞争关系的其他企业工作，公司按月向王某支付竞业限制经济补偿，金额为王某离职前月均工资的30%。若王某违约，需支付违约金50万元。2025年10月，王某因个人原因辞职。离职后，王某严格遵守了竞业限制义务，但公司仅支付了两个月的补偿金后便停止支付。王某多次催讨未果。2026年1月，王某入职了一家与原公司存在竞争关系的新公司。原公司得知后，向仲裁委申请仲裁，要求王某支付违约金50万元，并继续履行竞业限制义务。王某答辩称：公司未按时支付竞业限制经济补偿，已构成违约，自己有权解除竞业限制协议，故不构成违约。问题：1.用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿，劳动者是否有权解除竞业限制协议？法律依据是什么？2.本案中，王某的行为是否构成违约？仲裁庭应当如何裁决？3.案涉竞业限制协议中约定的补偿金比例（30%）是否合法？若低于法定标准，应如何处理？案例四：赵某是某建筑公司的农民工，未签订书面劳动合同。2025年5月，赵某在工地施工时，不慎从脚手架上摔落，导致左腿粉碎性骨折。建筑公司垫付了部分医疗费后，拒绝支付后续费用。赵某向当地人社局申请工伤认定，建筑公司否认与赵某存在劳动关系，主张赵某是包工头钱某雇佣的，与公司无关。人社局经调查后，确认赵某与建筑公司存在事实劳动关系，并作出工伤认定决定。建筑公司不服，提起行政诉讼。同时，赵某申请劳动仲裁，要求建筑公司支付工伤保险待遇。经查：建筑公司将工程分包给不具备用工主体资格的自然人钱某，钱某雇佣赵某进行施工；赵某日常工作受钱某管理，工资由钱某发放，但钱某挂靠在建筑公司名下承接工程。问题：1.在建筑施工领域，具备用工主体资格的承包单位（建筑公司）将工程分包给不具备资格的组织或自然人（包工头），对该组织或自然人招用的劳动者，工伤责任应由谁承担？请分析法律逻辑。2.赵某在未签订劳动合同的情况下，如何证明与建筑公司存在事实劳动关系？需要提供哪些类型的证据？3.若建筑公司未为赵某缴纳工伤保险费，赵某的工伤保险待遇应由谁支付？支付标准是什么？案例五：陈某系某机械厂老职工，1995年入职。2025年12月，陈某年满60周岁，达到法定退休年龄。因陈某社保缴费年限不足15年，无法享受基本养老保险待遇，机械厂通知陈某终止劳动合同，并办理了退休手续。陈某认为自己虽然达到退休年龄但无法领取养老金，生活无着落，且身体依然健康，要求继续工作，但机械厂予以拒绝。陈某遂申请仲裁，要求机械厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。2026年1月，陈某在领取失业金期间，发现原单位招聘了一名58岁的退休返聘人员，且该人员待遇优厚。陈某认为单位存在就业歧视。问题：1.劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止？若因缴费年限不足无法享受养老保险待遇，用人单位是否有权终止劳动关系？2.陈某要求支付违法解除赔偿金的请求是否应予支持？为什么？3.假设陈某终止劳动合同后，被另一家公司返聘，双方建立的是何种法律关系？这种关系下陈某发生工伤，权益如何保障？参考答案及解析一、单项选择题1.B【解析】《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2.B【解析】《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。3.D【解析】《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。4.D【解析】《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。5.A【解析】依据《劳动合同法》第三十八条，虽然用人单位有过错，但为了保障交接和管理，劳动者解除劳动合同原则上仍应履行通知义务，且该通知形式应当为书面形式，以便留存证据。6.C【解析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。7.A【解析】《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。8.B【解析】根据《工资支付暂行规定》，超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定（通常是不低于最低工资标准的80%）支付生活费。9.C【解析】根据《工资支付暂行规定》，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但实务中对于不满一个月的，通常在解除时结清，一般参照三日内或立即支付。部分地方规定更细，但C选项五日内支付是较为通用的兜底合规操作，具体依地方法规。注：严格按《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但在考题设置中，针对“未满一个月”的特定情境，C为常见选项。10.B【解析】《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。11.C【解析】最低工资标准具有强制性，即使经营困难、经过工会同意或行政部门批准（注：法律并未规定行政部门可以批准低于最低工资），用人单位支付给劳动者的工资均不得低于当地最低工资标准。12.C【解析】《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。13.D【解析】《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。法律未设定最长“无工作期间”限制，只要劳动关系存在。14.C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。15.C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。16.C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，适用举证责任倒置，由用人单位负举证责任。17.D【解析】《工伤保险条例》第十五条规定，职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，视同工伤。18.C【解析】《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。19.B【解析】《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定支付赔偿金，支付标准为经济补偿标准的二倍。20.C【解析】《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。二、多项选择题1.ABCDE【解析】《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。2.ABCDE【解析】《劳动合同法》第四十六条规定了应当支付经济补偿的各种情形，包括A（劳动者依38条解除）、B（协商一致解除，单位提出）、C（无过失性辞退）、D（经济性裁员）、E（单位破产等终止）。3.ABCDE【解析】《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。4.ABCDE【解析】《劳动合同法》第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。5.ABCDE【解析】《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方解除且无需支付经济补偿的六种情形，A、B、C、D、E均属于。6.ACDE【解析】《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。7.ABCE【解析】《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第六十二、六十四条规定了用工单位的义务。第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位。D选项错误，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。8.ABCD【解析】《劳动争议调解仲裁法》第三条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。9.ABC【解析】《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会；(二)依法设立的基层人民调解组织；(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。10.ABCE【解析】《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明有特定情形的，可以申请撤销裁决。11.ABC【解析】《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表；(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。12.ABCDE【解析】《工伤保险条例》第十四条规定了应当认定为工伤的六种情形，A、B、C、D、E均属于。13.ABC【解析】《工伤保险条例》第十五条规定了视同工伤的三种情形：A、B、C。D选项“上下班途中”需受非本人主要责任的交通事故伤害才可，E选项因私事不属于工伤。14.ABCDE【解析】《劳动合同法》第六十八、六十九、七十、七十一条规定了非全日制用工的相关规则：双方可以订立口头协议；可建立多重劳动关系；任何一方均可随时终止用工，且不支付经济补偿；劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。15.ABCE【解析】2026年典型“隐形加班”案例通常考量：实质劳动付出、周期性、指令性（通过软件）、以及工作成果的提交。D选项“加班审批”在传统加班中重要，但在隐形加班认定中，若工作内容明显且受用人单位指示，未审批也可能被认定。三、填空题1.二个月2.十二3.二4.支付令5.工作岗位6.劳动合同履行地7.受理8.129.职工代表大会10.二四、简答题1.答：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同期满的；(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。2.答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。3.答：在2026年新就业形态劳动纠纷中，认定劳动关系的核心考量因素主要包括：(1)人身从属性：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督。例如，平台是否对接单时间、服务规范、着装、话术等进行严格管控，劳动者是否具有自主决定权。(2)经济从属性：劳动者是否主要依赖该平台获取收入，生产资料（如车辆、账号）是否由平台提供，劳动报酬是否由平台发放且构成了其主要生活来源。(3)组织从属性：劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。(4)交易性质：双方是建立平等的民事合作关系（承揽、合作），还是存在实质性的从属用工关系。法院通常依据“事实优先于形式”原则，若双方签订的合作协议名为“合作”实为“用工”，将突破协议文本认定劳动关系。4.答：(1)“末位淘汰制”的合法性分析：单纯的“末位淘汰”通常不具备合法性。若用人单位仅以劳动者处于“末位”为由，直接解除劳动合同，属于违法解除。因为“末位”并不等同于“不能胜任工作”，更不属于法定解除理由。但是，若用人单位能证明劳动者处于末位且“不能胜任工作”，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，此时依据《劳动合同法》第四十条解除，则是合法的。(2)调岗调薪的法律程序：用人单位对员工进行调岗调薪，应当遵循以下程序：①必须基于生产经营的必要性，且调整后的岗位具有合理性；②应当与劳动者进行协商，达成一致变更劳动合同；③若依据合同约定或规章制度进行单方调岗，需确保规章制度经过民主程序制定并已公示，且调岗行为不具有侮辱性或惩罚性；④调薪应与岗位变动相匹配，不得无正当理由大幅降薪。五、案例分析题案例一：1.该公司解除劳动合同不合法。理由：根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但该权利的行使有严格限制：(1)用人单位必须事先向劳动者公示明确的录用条件；(2)用人单位必须提供证据证明劳动者不符合该录用条件。本案中，公司《员工手册》未向张某公示，且无张某签字确认的录用条件说明书，公司无法证明张某知晓录用标准。同时，公司仅凭口头考核和“存在Bug”主张不符合条件，缺乏量化考核标准，且Bug已修复未造成损失，不足以证明“不符合录用条件”。因此，公司属于违法解除。2.公司应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算：张某工作年限：2024年6月1日至2024年8月15日，不满6个月，按0.5个月计算。经济补偿金基数：试用期工资8000元（因试用期未满转正，且违法解除赔偿通常以离职前12个月平均工资计算，此处为8000元）。经济补偿金=8000元×0.5个月=4000元。赔偿金=经济补偿金×2=4000元×2=8000元。公司应向张某支付8000元赔偿金。3.用人单位合规管理建议：(1)明确录用条件：在入职时或入职前，向劳动者提供详细的《岗位说明书》或《录用条件确认函》，明确岗位职责、考核标准及不符合条件的具体情形，并要求劳动者签字确认。(2)完善考核制度：建立客观、量化的试用期考核指标，避免使用主观性强的评价标准。(3)留存证据：在试用期结束前进行考核，并形成书面的考核结果，要求劳动者签字确认。若劳动者不合格，应在试用期届满前发出解除通知。(4)程序合法：解除通知应在试用期内送达劳动者。案例二：1.公司并非必须支付“+1”的代通知金。理由：根据《劳动合同法》第四十条，代通知金（+1）仅适用于用人单位无过失性辞退的三种情形（即医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化），且前提是用人单位未提前30日书面通知。本案中，双方是依据《劳动合同法》第三十六条“协商一致”解除劳动合同。在协商解除中，法律并未强制规定必须支付代通知金。除非双方在协商一致中明确约定了N+1的方案，否则公司只需支付N（经济补偿金）。2.李某主张的“微信办公”加班费应当得到支持。认定“隐形加班”的标准：(1)工作内容的实质性：劳动者在非工作时间通过微信处理的工作是否属于其本职工作的延伸，是否具有实质性的劳动内容。(2)频率与时长：是否具有明显的周期性，占用了劳动者的休息时间，且时长较长。(3)用人单位的指令性：是否基于用人单位的要求或默认，劳动者处于随时待命状态。本案中，李某岗位实行标准工时制，其提供的微信记录显示在周末及深夜频繁回复工作，且内容具有周期性和指令性，显然占用了休息时间，应当认定为加班。3.加班费计算基数的确定：根据司法实践，加班费计算基数原则上应按照劳动合同约定的劳动者正常工作时间工资确定。(1)若劳动合同中明确约定了工资数额及加班费基数，且基数不低于最低工资标准，按约定执行。(2)若合同未明确约定，通常以劳动者实际发放的月工资中相对固定的部分（如基本工资、岗位工资）作为计算基数，剔除非常规性的奖金、补贴等。(3)计算基数不得低于当地最低工资标准。本案中，应以李某劳动合同约定的正常工作时间工资（如基本工资30000元）作为基数，除以21.75天，再除以8小时，乘以加班小时数及相应的倍数（周末200%，法定节假日300%）。案例三：1.用人单位有权解除竞业限制协议。法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。但若用人单位未按约定支付经济补偿满三个月，劳动者请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。注：部分地区司法实践按“三个月”作为解除权的行使期限。2.王某的行为不构成违约。理