高校人力资源激励机制的优化与健全.docx

1、高校人力资源激励机制的优化与健全石摘要：激励机制是高校人力资源管理中的重要内容，但是目前高校人力资源激励机制存在着诸如竞争意识淡薄、激励形式固化、激励评价考核标准缺乏科学性等问题。优化和健全高校人力资源激励机制需莫秉持着以人文本原则、公平原则和竞争原则，同时增强激励意识，引入竞争机制、构建灵活的激励方案和建立完善的考核标准，从而使高校教师发挥自身的积极性，促进高校朝着正确的方向迈进。关键词：高校；人力资源；激励机制从管理学的角度出发，激励可以将其定义为:激励也可以称为激发鼓励，是指通过采取一些具有激发和鼓励的行为、语言和表情等让被激励者调动自身的积极性和主动性，从而激发出人的潜在动机和潜在动力

2、的心理过程;激励机制是指某个组织为了完成或者达到某种激励目的、激励目标而形成的一种体系和制度。詹姆斯教授在美国哈佛大学中做出了一项调查,研究显示:人在没有得到激励时，做一件事的主动性为20%-30%,人在得到激励时，做一件事的主动性为80%-90%。从以上数据我们可以看出，激励对调动人的积极性和主观能动性有着重要的作用。高校是培养高精尖人才的摇篮之一，高校教师所从事的劳动属于创造性劳动，这种劳动需要合理、科学的激励机制作为辅助加以引导。因此，在现有师资条件下，优化和健全高校人力资源激励机制从而最大限度调动教师的内在积极性、提高教学质量、提升教学水平是目前急需解决的重要课题之一。一、目前高校人力

3、资源激励机制存在的问题（一）激励和竞争意识淡薄激励意识淡薄主要体现在目前高校人力资源管理者对高校教师的激励手段和方式大多是采用高额的物质奖励为主,管理者没有考虑过高校教师内心真正想要的东西，缺乏对教师在高校环境中个人自我价值实现的考煎,没有营造出浓厚的学术环境氛围。竞争意识淡薄主要体现在目前职称评审是大多数高校用于激励教师的一种常见的手段,但是这一方式往往存在着论资排辈的现象，职称评审不以教师的科研成果作为首要的评审标准，而是将教龄、年资作为首要标准,这就会迫使许多怀有抱负和理想的年轻教师打消了积极工作、钻研学术的念头，年轻教师的工作热情也会因此受到大大影响。（-）激励形式固化，激励方案缺乏灵

4、活性关于激励形式固化、激励方案缺乏灵活性方面主要体现在激励时间和激励内容两个方面。在激励时间上，一般管理晶者对高校教师的激励时间都比较固定,大多是在年底或者教师节时进行物质奖励、颁发荣誉证书等，但是在口常工作中的奖励和激励较少，这就会使教师不免产生工作懈怠、工作效率低的情说。在激励内容上，一般管理者对商校教师的激励主要是给所有教师相同的物质奖励或者颁发荣誉证书，没有根据每位教师因其自身的年龄、个性、性格等心理特征进行不同的奖励。马斯洛的“需要层次理论”要求管理者对教师进行奖励时要充分考虑教师内心想要的东西而不是采取“一刀切”的策略,这样不但会浪费奖励的物品而且激励教师的作用也没有取得预期的效果

5、。此外，高校青年教师虽然在平时工作中担任者较多的任务、承担着繁重的压力，但是他们的薪资待遇水平远远低于教龄资深的教师。管理者对这一群体的关注度不足，长此以往会使青年教师失去对工作的热情，导致人才外流的局面。（三）激励评价考核标准缺乏科学性人才评价考核是判断-位教师综合素质的基本标准，因此做好这项工作重中之重。目前，高校激励评价考核标准和具体的条文规定中存在着不合理、不公平、不公开的问题。有些教师为了自身的考核成绩高于其他老帅,不惜对考核评委进行贿赂、拉拢关系。教师的考核成绩有时是由直属领导一人决定,缺乏民主性和公平性，长此以往，考核制度会失去了监督教师工作质量和效率的功能，成为了摆设、空壳子。

6、二、高校人力资源激励机制优化与健全的原则和途径（一）高校人力资源激励机制优化与健全的原则1. 以人为本原则以人为本原则是马克思主义理论的基本观点之一，以人为本要求一切为了人的生存和发展为基本准则。在高校人力资源激励机制中坚持这一原则就是要把尊重教师的教学岗位、理解教师在工作中的难处、关心教师内心的真正需要、调动教师对工作的高度热情始终放在第一位。激励机制只是一种鼓励、激发人主动性的工具,管理者不能因循守旧.抱着没有人情味的制度对教师采取“一刀切”的策略，而是要学会挖掘教师的才能、发挥教师的聪明才智、提高教师的工作质量，从而最大限度地实现教师的个人价值，让教师的内心充满喜悦和满足感。此外，管理者

7、要积极营造出一种和谐的、浓厚的学术氛围，为教师提供更加先进的教学设备、改善现有的教学条件、丰富教学资源，让每位教师可以在这一民主、自由的工作环境中迸发出新的思想火花。2. 公平原则亚当斯是美国著名的心理学家，他与自己的同事搜集了众多数据和资料,研究发现:一个人对n己所获得的报酬不看绝对值,而是会经过纵向和横向的比较看相对值。换句话说,个体对自己所获得薪资报酬会与周围其他人进行比较,如果个体认为自己所得报酬与他人相差不多，会认为自己在这一过程中获得了公正、公平的对待；如果人体认为自己所得报酬与他人相差较多，会认为自己在这一过程中获得了不公正、不公平的对待。出现前者的情况会促使个体在以后的工作中保

8、持者积极向上的精神状态和饱满的工作热情，出现后者的情况会促使个体在一段时间内或者更长时间内表现出对工作懈怠、松懈等消极情绪和不满的情绪。因此，在人力资源激励机制中管理者要做到-视同仁，对待任何一位教师都要来持着公平、公正、公开的原则，按照奖励制度和奖励标准对教师进行奖励，教师会因为在奖励过程中是否感受到了公正感而对自己今后的工作努力程度有着直接关系。由于教师所从事的职业的特殊性、工作内容的复杂性和教学成果的k期性，其奖励程度和范围有时会出现一些偏颇，这就需要管理者逐步缩小这一差距,使考核标准逐渐呈现出明晰清楚的状态。3.竞争原则在这里所说的竞争原则包含内部竞争和外部竞争两个方面，下面将进行具体

9、说明:在内部竞争方面，高校管理者所制定的激励方案尤其是职称评审方案要遵循竞争原则，不能仅仅根据老师的资历和教龄进行评选，而是要将教师的科研成果和教师的教龄等多方面因素作为主要的考量对象，不能因为教师的教龄高于青年教师,而使青年教师在评选条件中置:于弱势和不利地位。管理者要积极鼓励青年教师参与学校的各项教学评估工作,让青年教师这支新鲜的血液尽快融入到大环境中。此外,管理者要给予青年教师更多的发展平台,提供使利的发展条件，以老带新,在这种传帮带的形式下将高校的和谐气氛传递给每一位学生身上。在外部竞争方面，高校管理者要对外校的人力资源奖励机制有一定的了解和认识,在这一基础之上找到和发现本校在激励机制

10、中存在的问题,从而对症下药，分析症结所在之处，解决问题。这里所说的竞争原则更多地体现在外部竞争方面，当今社会,高校教师面临着诸多诱惑，有些教师因在本校中自身的才华和能力得不到充分地发挥无奈之下选择其他院校早已经屡见不鲜;有些教师在本校中的薪资待遇水平明显低于其他院校也会选择辞职另谋他处，这些现象虽然早已司空见惯，但也反映出了-些问题:管理者没有遵循竞争原则才会导致无数优秀的人才外流。这就要求管理者要秉持着竞争原则，不断吸引外来人才同时要留住本校人才。（二）商校人力资源激励机制优化与健全的途径1.增强激励意识，引入竞争机制增强激励意识是指高校管理者在平时要加强对教师的激发和鼓舞，这主要表现在奖励

11、时间和奖励内容两个方面。在奖励时间上，管理者除了在年底和教师节对教师给予物质奖励和颁发荣誉证书等多种形式的奖励之外,还要注意在平时的日常工作中的奖励。日常工作中的奖励常常被管理者所忽视，但这是很多教师内心所渴求的奖励和支持,管理者一句鼓励的话语、一个肯定的眼神和一个充满阳光的微笑都是教师在工作中保持热情的精神动力和精神支持。在奖励内容上，管理者要根据每一位教师在年龄、性格、教龄等方面的差异性和不同对其进行奖励，并询问教师内心真正所需要的东西，这样才能使管理者和教师之间心得距离拉近，才能让管理者和教师之间紧张的关系得到缓和。引入竞争机制是指让教师之间保持适度的竞争，这样才能让教师了解到自身与他人

12、之间的差距，从而提高教师对工作的热情度。引入竞争机制较为有效的方式之一是实行肉位聘任制。实行岗位聘任制会使所有教师处在同一个起跑线上,这样教师就可以充分发挥自身的主动性而摒弃了过去在编制时安于现状、碌碌无为的情况。工作岗位的选择也将不受到教龄、年龄等因素的干扰，而是把能力、学历这些因素作为主要的考量对象，这对于青年教师在高校中占据一席之地有着重要的作用。在发达国家的高校教师中早已采取了岗位聘任制，这会使人才之间得到有效的流动，从而使教师的资源得到合理配置。在国外解聘一位高校教师是一件很平常的事情,但这在国内由于人事关系等多方面的因素常常会受到不同程度的阻碍。因此，这就需要管理者根据国内的具体情

13、况,适时借鉴国外的管理经验从而为我国所用。2. 构建灵活、合理的激励方案构建灵活、合理的激励方案主要体现在三个方面：一是构建合理的薪酬体系。管理者要在遵循公平、公正的原则之下,针对每位教师的特点和实际情况给出合理的薪资待遇，这样才能使教师感受到自己受到了公平对待，从而认真工作、对工作保持积极性和热情。二是物质与精神奖励并行。在过去，管理者总是认为只要对教师进行了物质奖励就可以激励教师在自己的岗位上兢兢业业，如今需要管理者在给予教师物质奖励的同时要更加注重精神奖励。管理者一句鼓励的治吉、一个肯定的眼神都是对教师工作的极大肯定，这会在无形中对教师起到正能量的作用。三是给予教师足够的发展平台。管理者

14、要针对教师的不同情况和不同能力，安排教师所做的工作.这样才能充分发挥人才的作用。泰勒是一位著名的管理学家，在他看来.只要每个人都被分配到适合自己的工作岗位上，每一个人都是这个工作岗位上的模范和榜样，这从侧面说明了管理者要学会量才适用。3. 建立完善的评价考核标准评价考核标准是衡员一位教师综合素质、综合能力的重要指标，因此这一标准的建立是否具有合理性、科学性将在很大程度上影响着教师的未来发展。-般来说，评价考核分为奖惩性评价和发展性评价两种。奖惩性评价是一种终结性评价，管理者居于主导地位，是种从上到下的管理模式，这种评价会使教师在管理者的约束下做好自己份内的事情，缺点在于不能主动发挥教师的积极性

15、。发展性评价以教师基层央行的法治实践与探索唐永程近年来，特别是党的十八大以来，随着“依法治国”进程的逐步推进,人民银行忌行制定了法治央行建设实施方案（2016-2020。为更好地贯彻落实“依法治国”精神和总行“法治央行”理念，人行衡山县支行紧抓“法治央行建设”主抓手,全面助推各项工作提质升级C一、背景（一）基层行法治建设缺乏统一模式长期以来，虽然基层行重视法治建设，并取得了一定成绩,但却没有形成便于操作的统一模式，这对当前基层央行的人力资源现状提出了挑战，同时影响了法治央行建设的整体进程。突出表现为:一方面基层行自身缺乏统领性的法治工作规范。而法治工作是一项系统工程，牵一发而动全身，贯穿于单位

16、的方方面面,必须从整体上把握好法治建设的方向，协同推进;另一方面缺乏便于操作的实施细则。在大方面把握法治建设的方向还不够，必须形成庖丁解牛般的方法，这样才能便于基层行的实践。而实际工作中囿于法治工作能力等客观情形还未出台具体的基层行法治工作操作细则。（二）基层行法治建设缺乏有力载体基层央行尤其是县支行要做好法治建设，就必须摆脱“口号”式建设,否则就会陷入法治建设可有可无的虚像。突出表现为:一是人员认识不到位，错误认为法治建设是法律工作部门的事，把业务工作与法治工作分开，“人为”缩小了法治建设载体;二是基层行法治建设存在载体虚化，工作手段不强等问题，制约了法治工作载体的扩展,影响了法治的保障面。

17、（三）基层行法治建设缺乏应有支撑。法律的生命力在于实施，同样基层行的法治建设重点在于执行，难点也在于执行。法治工作既是一项系统工程，更是一项长期工程,必须持之以恒，久久为功。一方面基层行尤其是县支行缺乏强有力的法治牵头机构、人员，与此相伴随着的是法治工作引导能力、实践能力等的欠缺；另一方面法治建设涉及部门、人员多，是一个长期的过程，存在时空、职能等复杂交叉，必须发挥工作合力，而现实中这种法治工作网点支撑尚没有很好地发挥作用。二、主要做法（一）加强规划统领,优化系统设计一是从全行的高度对法治建设进行谋篇布阵。通过向干部职工广泛征求意见并经支行党组会、行务会反复讨论研究相继出台了人行衡山支行法治央

18、行建设实施方案及其法治央行建设任务分解表,从建设目标、任务措施、实施步骤等进行统筹安排，全面聚焦依法决策、依法行政、依法治行等法治建设重点领域，深入把握好法治建设的方向，画出路线图。二是优化法治工作机制,逐一落实任务要求。通过建立任务措施责任人、划定时间表、建立督查台账来狠抓落实，充分激发全行人员的法治意识,形成工作倒逼机制；进一步完善了事前、事中、事后的全过程引导、督促工作机制，并对工作推进中的难点问题向支行法治央行领导小组汇报，减轻工作障碍；同时建立动态纠错机制，对于法治央行建设过程中发现的不合时宜的制度、措施与做法及时提出纠正意见并登记在案，适时提请支行行务会研究修正。（二）深化载体建设，坚持法治标准为了最大限度扭转大家对法治工作的片面认识,支行认为必须从“看得见、摸得者”的地方入手，将法治建设主动融入支行的各项业务工作中来，实现法治建设人脑入心的目的。一是从权利运行的核心领域入手，发挥示范效应。依法决策机制是规范权利运行的重耍一环，支行党组率先垂范，先后根据实际制定了党组会、行长办公会等议事规则，做到程序合法.重大事项必经合法性审查。这不仅提高了领导班子的法治意识与能力，同时在全行形成了示范效应。二是从业务履职中深化法治建设，发挥好服务保障