薪酬体系设计方案修改

1、精选优质文档-倾情为你奉上贵州上天城科技建材有限公司薪酬体系设计方案（草案）一、 薪酬管理体系设计1、目的本方案为贵州上天成科技建材有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。2、 范围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经

2、营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。5、薪资体系结构5.1 薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级标 档 次 准 职 级五档四档三档二档一档总经理A级45005100570063006900副总经理B级30003500400045005000部门经理C级20002400280032003600部门主管D级150018002100240027

3、00后勤员工E级12001400160018002000部门经理在本公司存在的岗位为：行政经理、厂长、销售经理、财务经理；部门主管为车间主任、仓库管理、前台、成本会计；后勤员工为前文员、出纳、驾驶员等。注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。5.1.1 薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才

4、能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。5.1.2薪资标准的执行5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3员工薪金应在由公司行政部制定的薪酬系统内被确定。5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，行政部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。5.2 薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、工龄工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金：员工

5、在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。5.2.2工龄薪金：员工在公司服务期满一年以上而享有的薪金（80X服务年限）。5.2.3职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。5.2.4 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。交通津贴从A级到E级均为100元/月（住公司的除外），通讯津贴从A级到E级分别为每月300、200、150、

6、100、50元。5.2.5 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。从D级到E级分别为每月薪资标准的2/10作为绩效薪金发放的标准，所有职级中连续两次考核为优秀者工资晋升一档。5.2.6 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短

7、期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。5.3 各职级员工薪资结构因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。各职级员工薪资结构见表二序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注1 （部门经理）级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利 基本工资、职务津贴所占比例为：

8、6：4 1、 固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。2、 因绩效考核周期的不同(一年考核一次)，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。2（部门主管）级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资、职务津贴与绩效工资所占比例为：5：3：2 1、 固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。3 E级（后勤员工）基本工资+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资与绩效工资的比例为：8：2 1、 固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。4试用期员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 基本工资与职务津贴所占比

9、例为：6：4 1、 试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。2、 新员工在试用期间不享受公司给予的福利。6、 薪资调整为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。6.1薪资调整

10、的依据 公司盈利状况 劳动力市场价格 同行业薪酬增幅水平 通货膨胀率7、个人薪资调整7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升。7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 7.4此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务