(王振源、段永嘉、王琼,上海大学)同事离职对留任员工离职意图的影响：工作嵌入的调节作用

1、同事离职对留任员工离职意图的影响：工作嵌入的调节作用 基金项目：国家自然科学基金项目（71102029, 71372081）王振源段永嘉 王琼 (上海大学 管理学院，上海 200444)作者简介：王振源（1976），男。上海大学（上海市 200444）管理学院副教授，硕士生导师，博士。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。E-mail: wangzhenyuan段永嘉，男。上海大学（上海市 200444）管理学院硕士研究生。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。E-mail：yongjia王琼，女。上海大学（上海市 200444）管理学院硕士研究生。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。基金项

2、目：国家自然科学基金项目(71102029, 71372081)。通讯地址：200444 上海市宝山区上大路99号 上海大学管理学院E-mail: wangzhenyuan，联系电话：158 0070 5298 摘要：同事离职具有一定的传染性，会影响留任员工的离职意向。以社会比较理论为基础，探讨工作流向、关系强度、表层相似性对留任员工工作满意度和离职意图的影响，以及工作嵌入对其离职意图的调节作用。通过对高科技行业多家公司的198名员工调查发现：(1)相比离职同事向下流动的情况，当离职同事向上流动时，留任员工的工作满意度更低，离职意图更高。(2)相比与离职同事关系强度弱的情况，当留任员工和离职同

3、事关系强度强时，留任员工的工作满意度更高，离职意图更低。(3)相比与离职同事表层相似性低的情况，当留任员工和离职同事表层相似性高时，留任员工的工作满意度更低，离职意图更高。(4)留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系强度、表层相似性与离职意图之间的关系。对于高工作嵌入的员工，留任者和离职同事的关系强度越强，其离职意图会越低；留任者和离职同事的表层相似性越高，其离职意图亦会降低。关键词：社会比较；同事离职；离职意图；工作满意度；工作嵌入员工离职不仅会产生不可量化的隐形成本，而且具有一定的传染性，会影响留任员工的离职意图(王振源等, 2014)。当组织内部某位同事离职后，其周围的其他同事也可能从心

4、里产生共鸣，并把自己与同事作比较，进而萌生离职的想法，离职行为也可能接踵而来。例如，一些留任员工会接二连三地跳槽到之前离职同事所去的新公司，而这些离开的同事通常都出自同一职能部门、有着相似的工作背景和经验等。由于连续离职或集体离职现象屡见不鲜，离职行为/事件对组织内留任员工的影响逐渐引起了学者的关注。已有研究表明，同事的离职行为会影响到留任员工的情绪、工作绩效、工作满意度、组织承诺，甚至可能引起或增强留任员工的离职意图(Krackhardt, Porter, 1985, 1986; Sheehan, 1993, 1995; Krausz等, 1999; Felps等, 2009)。Taylor

5、等(1995)指出，“人们总是希望不断提升自我，使自己变得更好，自我提升动机会驱使人们不满足于现状和当前的情感需要，从而需要通过和他人的比较来获得相关信息并了解自己的优势和弱势，以要求自己做得更好。一旦组织中发生员工离职事件，依然留在组织中的员工不可避免地，或多或少地会产生一定的比较心理，或以现在自己的工作和离职者的新工作相比较，又或是将自己的能力水平与离职者相提并论。Brockner和Kim (1993) 研究发现，同事离职后找到新工作的好坏会影响留任员工的比较倾向，且留任员工的比较倾向与其工作满意度负相关。Felps等(2009)认为由于工作变换的过程中充满了各种风险和不确定性，组织员工会

6、通过观察他人的行为来考虑自身是否要寻找其他工作，即考虑自己是否该离职。由此可见，社会比较理论可以更好地帮助人们理解同事离职对留任者影响的心理机制和行为变化。然而通过回顾现有文献可以发现，从社会比较理论视角分析同事离职对留任员工影响的研究还相对较少，尤其是关于同事间的“传染性”离职行为研究方面。因此本研究将以同事离职为背景，从社会比较理论中比较对象的“工作流向”、“关系强度”和“表层相似性”入手，对同事离职对留任员工离职意愿的影响机制进行研究，同时探讨此种影响机制在留任者不同的工作嵌入情景下是否会发生变化，以进一步推进同事离职对留任员工影响的研究。1 研究假设1.1 工作流向、关系强度和表层相似

7、性对留任员工的工作满意度的影响工作满意度是指个人在组织内工作的过程中对工作环境、职责内容、公平性、同事关系等一系列工作相关的一种正向态度的心理反应（张勉和张德, 2003）。有研究表明，当组织内部发生一些变动时，这种心理状态很容易受到影响，尤其是在一些的同事离职的时候。Brockner等(1993) 发现离职同事的工作流向与留任员工的工作满意度显著负相关，也就是说当留任员工得知同事离职后有了更好的工作去向时，留任员工的工作满意度会降低。Krackhardt和Porter (1985) 结合“平衡理论”及社会网络研究发现，在同事离职之后，与离职同事关系越密切的留任员工，会产生较高的工作满意度。本

8、研究同样认为，与离职同事的关系越好，留任员工的工作满意度会越高。这是因为，在组织中关系相对更为密切的同事一般隶属于同一个部门，这种关系主要是由于相近的工作上的交流、经验分享、以及适当的竞争形成的。当这位关系密切的同事离职后，该留任员工可能会认为自己面临的竞争少了，也不用再顾忌同事关系可以“大展身手”了，从而更渴望表现自己以获得认可，由此，其积极性会主动提高，从而产生较高的工作满意度。根据社会比较理论中的自我评估动机，Taylor等(1995) 明确指出人们会力求进步，提高自我。在这种比较动机的推动下，留任者自然地、或潜意识中都会将自己的工作年限、职位级别、工作表现、薪酬收入等和已离职的员工进行

9、比较，从人类普遍的妒忌心出发，在得知身边和自己情况相似的同事离职且找到了更好的工作后，不平衡的心理就会爆发，导致留任员工对目前工作的满意度下降。综上，本研究假设：假设1：离职同事向上流动程度、与离职同事的关系、与离职同事的表层相似性会显著影响留任员工的工作满意度；假设1a：离职同事向上流动的程度越高，留任员工的工作满意度越低；假设1b：与离职同事关系越好，留任员工的工作满意度越高；假设1c：与离职同事的表层相似性越高，留任员工的工作满意度越低。1.2工作流向、关系强度和表层相似性对留任员工离职意图的影响员工离职是指个体终止其组织成员关系、离开其获取物质报酬的组织的过程（Mobley，1977）

10、。按照离职者的意愿来看，一般将员工离职分为主动离职和被动离职。根据学者们的研究，组织内部员工产生离职意图存在多种可能性，同事离职对其他同事的影响是可能的原因之一。现实中，如果感觉身边的同事离职后找到了一份相对更好的工作(向上流动），在同化效应的影响和缺乏理性、客观的思考下，留任员工也会构想着得到一份比现在更好的工作，使得其离职意图忽然变高，但若是得知离职同事找的新工作并不如自己时，从下行比较的特性不难推测，留任员工会坚守岗位。当同事离职后找到了一份更好的工作时，留任员工出于对好工作的向往以及“优于均值”的心理，会认为如果自己离职也能找到一份更好的工作，从而影响留任员工的工作满意度。工作满意度一

11、直被看作影响离职最重要的态度变量之一（Griffeth等, 1995；Lee 和 Mitchell, 1994），且至今为止，大量研究结果表明，工作满意度对离职行为/意图有着显著的负向影响。因此，当同事离职后找到的工作越好，留任员工的离职意图会越高。张勉和张德(2003)在对西安的IT企业实地调查研究后发现：个体关系的强弱会影响个体的态度及行为，并且关系对组织承诺有着重要影响，而组织承诺被认为是影响员工产生离职意图的重要因素之一，因此，人际关系的强弱同样会影响员工离职意图的产生。当留任员工发现和自己工作多年，一起进步和发展的同事离职，尤其是当两人的工作职责和经验相当时，任何一人的离开都会深刻影

12、响到另一位，从而使其产生强烈的离职意图。根据社会比较理论的比较信息因素，信息的明确程度会影响社会比较中自我评价的结果(Stapel 和Blanton, 2004)。尤其是在有风险或者信息模糊的情境中，个体更倾向于从与自身相似的人身上获取比较的信息。变换工作本身就是一件充满高风险和不确定的事情，留任员工会从周围身边的人身上获取信息评估他们是否需要寻找其他的雇主（Felps等, 2009）。当身边与自己相似程度高的同事离职找到一份更好的工作时，这会让留任员工感知到外部流动机会的易得性，从而产生较高的离职意图。由此，本研究假设：假设2：离职同事向上流动的程度、与离职同事的关系、与离职同事的表层相似性

13、会显著影响留任员工的离职意图；假设2a：离职同事向上流动的程度越高，留任员工的离职意图越高；假设2b：与离职同事关系越好，留任员工的离职意图越低；假设2c：与离职同事的表层相似性越高，留任员工的离职意图越高。1.3 留任员工的工作嵌入对工作流向、表层相似性和关系强度与留任员工离职意图的影响随着员工离职的原因越来越多样化及离职问题研究的不断深入，许多学者提出“员工离职不仅受工作中情感和态度的影响，工作之外的其他因素也可能对员工的离职行为产生影响”。美国心理学家Mitchell与他的同事于2001年提出了“新离职理论”，首次将工作嵌入(job embeddedness)的概念引入到员工离职行为的研

14、究中来，形成了以工作嵌入理论为核心的新的理论体系。工作嵌入是指“个体和组织内外所有与工作相关的情境之间而形成关系网络的密切程度”(Mitchell等, 2001)。个体与组织内、外环境之间存在多种多样的关系，这些关系像一张网络，个体嵌入其中成为一个结点，个体行为会受到网络中各类关系不同程度的影响。工作嵌入概括了促使员工继续留任在工作岗位上的关于组织和社区相关的因素，这些因素会让员工感觉到对工作的依附或嵌入于他们所在的组织中，即使会对工作有不满意的地方或出现可供选择的其他工作机会，但员工仍然会选择留任在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入这一概念的提出，有效拓展了离职模型中前因变量的研究范畴。根据

15、Mitchell等(2001)的研究，工作嵌入包含三个核心部分：联结(link) 个体与他人和社区或其他活动之间的正式或非正式的联结；匹配(fit) 个体所在的组织或社区与个体生活空间的相似性；牺牲(sacrifice)个体离开组织和社区或将面临的物质上和心理上的损失、牺牲。Mitchell等(2011）以杂货店员工和医院人员作为样本，得出工作嵌入与离职意图负相关。本研究认为同事离职后，即使得知该同事有了更好的去向，留任员工也会由于非常适应现在的企业文化或在现有的组织中如鱼得水（匹配），依然选择留在组织中；又或是当离职的同事和自己关系较好时，留任员工可能会因为其他在职的员工与自己关系更密切或下

16、班后有更多时间可以参与社会活动（联结），而觉得现在和谐的同事关系和平衡的工作生活让人感到更舒适，从而舍不得离开；再者，即使留任员工认为离职的同事在能力、工作经验方面和自己都有很高的相似性，但是考虑到离职的机会成本，如潜在的晋升机会（牺牲），会让其变得难以放弃，从而离职意图更低。因此，本研究假设：假设3：留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系、表层相似性与离职意图之间的关系；假设3a：留任员工的工作嵌入会减弱离职同事向上流动程度与留任员工离职意图之间的正向关系；假设3b：留任员工的工作嵌入会加强离职同事的关系与留任员工离职意图之间的负向关系；假设3c：留任员工的工作嵌入会减弱离职同事的表层相似性

17、与留任员工离职意图之间的正向关系。2 研究设计2.1 研究样本本研究采用问卷调查的方法收集数据以用于实证研究。在问卷发放和收集时，为了保证被试能够准确、完整地理解问题并作答，笔者到部分现场对问卷进行解释说明和收集，同时，为了降低被试的顾虑，问卷开始部分说明了研究用途，并承诺保护被试隐私。样本来源于高科技行业的四家公司。其中A公司和B公司为美商独资，C公司和D公司为日商独资，A、B、C、D四家公司主营业务均为半导体开发、制造和贸易等。四家公司相比，A公司规模较小，全球总共近4000人，B公司规模居中，全球总共近20000人，C公司规模较大，全球总共近60000人，D公司规模较大，全球员工数接近1

18、70000人。为减少共同方法偏差（common method bias）的影响，问卷共分两次发放。第一次调研（T1）共发放250份问卷，主要调查自变量和控制变量，回收问卷226份，其中有效问卷217份，有效回收率为86.8%；间隔一个月后，对第一次回收的217份有效问卷的被试进行第二次调研（T2），用以调查因变量和调节变量的情况，共回收问卷200份，其中有效问卷198份，有效回收率为91.2%。样本的性别中，男性占62.6%，女性占37.4%。在年龄上，25岁及以下占9.2%，2635岁占81.3%，36岁以上为9.5%。教育程度方面，专科及以下占7.1%，本科占66%，硕士及以上占26.9%

19、。公司职位方面，普通员工占66.2%，中层管理人员占28.8%，高层管理人员占5.1%。在高科技行业中，由于技术类职位偏多，因而普遍存在男多女少的现象，并且大部分职位对技术有一定要求，所以教育程度基本在本科及以上居多。从职位上看，高层管理、中层管理及普通职员的比列也印证了绝大部分企业合理的人员分配结构。总之，这些样本基本反映了该行业从业人员的基本状况，具有一定的代表性。2.2 变量测量本研究测量的变量主要有离职意图，工作满意度，向上流动，关系强度和表层相似性以及调节变量工作嵌入。为保证测量工具的信度和效度，选用量表都来自于权威量表或国内权威学者的修订量表。向上流动的量表修订自Brockner和

20、Kim(1993)，共7题，测量题目如“我觉得该离职同事的职业发展有着更好的机遇”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.851，表明该量表具有良好的信度。关系强度的量表修订自Ying Chen等(2009)，共7题，测量题目如“以往该离职同事在生活中遇到困难，我都会尽自己的努力去帮助他（她）”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.863，表明该量表具有良好的信度。表层相似性的量表修订自Brockner和Kim(1

21、993)，共7题，测量题目如“我觉得我和该离职同事有相似的工作经历”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.829，表明该量表具有良好的信度。工作满意度的量表修订自Brayfield和Rothe(1951)并参考了张勉等(2003)的翻译，共5题，测量题目如“同事刚离职后，我对我的工作很满意”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.847，表明该量表具有良好的信度。工作嵌入的量表采用Crossley等(2007)的量

22、表，共6题，测量题目如“我觉得自己依附于目前所在的公司”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.814，表明该量表具有良好的信度。离职意图的量表修订自Kim等（1996）并参考了张勉等(2003)的翻译，共4题，测量题目如“同事刚离职后，我希望离开目前的公司”等。采用Likert五点评分法作答（1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意），Cronbachs 系数为0.807，表明该量表具有良好的信度。本研究的控制变量包括性别、年龄、学历、职位、自尊和社会称许性。其中，性别为虚拟变量，“

23、0”代表男，“1”代表女；年龄由被试自我报告实际年龄；学历采用1至4分别代表“专科及以下”、“本科”、“硕士“和“博士及以上”，数值越高代表学历越高；职位采用1至3分别代表“普通员工”、“中层管理人员”、“高层管理人员”，数值越高代表职位越高。有研究表明，人格特质自尊会影响个体的社会比较水平，因此本研究将自尊等人格特质变量纳入控制变量中，从而控制其对假设模型的影响。自尊采用Rosenberg(1979)的量表，共10题，如“我能把事情做得和其他人一样好”，“总的来说，我对自己很满意”，采用Likert五点评分法作答。3 研究结果3.1 验证性因子分析本研究采用验证性因子分析法（confirma

24、tory factor analyses, CFA）确保研究的结构效度。相对于所需测量的条目而言，本研究的样本量不大，因此参考Hui 等(2004) 的做法进行分析，对于超过三个测量条目的构念，笔者通过打包 (parceling) 测量条目的方式，使每一构念仅有三个测量指标。减少测量条目的方法如下：根据因子分析的结果，将该构念中最高载荷的条目和最低载荷的条目合并为一个条目，将载荷次高的条目与载荷第二低的条目合并，依次类推，直到该构念的测量指标只有三个。参照此法，本研究分析结果如表1。从表可知，本研究假设的六因子模型的拟合度(TLI= 0.94，CFI = 0.956）均大于一般认定的标准值(0

25、.9)，RMSEA为0.054，低于一般认定的标准值(0.08)，表明假设模型数据拟合良好。同时，假设模型中所有测量题目与潜变量间的因子载荷(factor loading) 均显著大于0.5，表明具有良好的聚合效度(convergent validity)。表1 验证性因子分析结果2Df2CFITLIRMSEA六因子模型（假设）216.4081370.9560.9400.054五因子模型471.661142255.253*0.8190.7580.109四因子模型571.118146354.71*0.7670.6960.122三因子模型867.920149651.512*0.6050.4960.

26、156二因子模型988.153151771.745*0.540.4210.168单因子模型1289.741521073.332*0.3750.2190.195*p 0.05, *p 0.01, *p0.001注：五因子模型：将工作满意度与工作嵌入合并为一个因子；四因子模型：将工作满意度、工作嵌入与离职意图合并为一个因子；三因子模型：将工作满意度、工作嵌入与离职意图合并为一个因子，将向上流动与关系合并成一个因子；二因子模型：将工作满意度、工作嵌入与离职意图合并为一个因子，将向上流动、关系与表层相似性合并成一个因子；单因子模型：将所有变量合并成一个因子。本研究进一步将假设的六因子模型与其他五个替代

27、模型进行比较。从表1的结果可知，假设的六因子模型比其他五个模型的拟合度更好，RMSEA也更低，表明六因子更好地拟合数据，六因子间可以较好地区分，本研究具有良好的区分效度(discriminant validity)。3.2 共同方法偏差分析由于本研究仅采用问卷调查方式，同时数据来源单一，共同方法偏差可能会使研究结果产生偏差。因此，本研究采用Podsakoff等(2003) 建议的程序来降低共同方法偏差，并且采用统计补救方法使威胁最小化。首先，本研究在设计问卷的提示语时，尽量采用中性说法，不揭露真正的研究目的、用意以及所调查的变量，藉此降低框定(frame)受访者作答的可能性，以尽可能达到良好的

28、心理区隔(psychological separation)。其次，为避免被试在进行问卷调查时向社会认同或符合当时社会道义的答案去作答，从而人为影响变量间的真实关系，本研究对被试的社会称许性也进行了调查，并作为控制变量。再次，本研究分两次发放问卷，第一次发放调查自变量和控制变量的情况，间隔1个月后第二次发放调查调节变量和因变量的情况。最后，本研究采用Harman单因子分析法对共同方法偏差情况进行评估。笔者将全部题目进行未旋转的因子分析，结果并没有出现单一因子，其中特征值最大的因子的累积解释方差仅达到19.58%。此外，从验证性因子分析的结果可知，单因子模型拟合度很差，模型不成立。综上，共同方法

29、偏差不太可能会对本研究结果造成严重的影响。3.3 相关性分析本研究采用SPSS统计软件对所有变量的均值和标准差进行计算，并用皮尔逊相关分析计算变量之间的相关关系，得到各变量的相关矩阵（双尾检验），结果见表2。变量的均值、标准偏差及两两之间的相关系数如表2所示。由表2可以看出，变量间的相关性和预期的方向大致相同：离职同事向上流动的程度与留任员工的工作满意度负相关、与离职意图正相关，分别为(r =-0.170, p 0.05) 和(r=0.207, p 0.01)；与离职同事的关系与留任员工的工作满意度正相关、离职意图负相关，分别为(r =0.286, p 0.01) 和(r=-0.246, p

30、0.01)；与离职同事的表层相似性与留任员工的工作满意度负相关(r =-0.299, p 0.01)，这些相关关系为前面的理论假设提供了初步的数据支持。3.4 层级式回归分析本研究用层次式回归的方法验证研究假设，检验结果如表3所示。其中，模型1和模型2以工作满意度为因变量，模型1的自变量为性别、年龄、学历、职位、自尊等控制变量，模型2进一步加入向上流动、关系强度、表层相似性等变量。模型2的回归结果显示，向上流动对工作满意度有显著的负向影响( = -0.151, p0.05)，关系对工作满意度有显著的正向影响(=0.289, p0.001)，表层相似性对工作满意度有显著的负向影响(=-0.247

31、, p0.001)，即假设1a “离职同事向上流动的程度越高，留任员工的工作满意度越低”得到支持，假设1b“与离职同事关系越好，留任员工的工作满意度越高”得到支持，假设1c“与离职同事的表层相似性越高，留任员工的工作满意度越低”得到支持。模型3、模型4以离职意图为因变量，模型3的自变量为性别、年龄、学历、职位、自尊等控制变量，模型4进一步加入向上流动、关系、表层相似性等变量，模型5在模型4的基础上进一步加入中介变量工作满意度。模型4的回归结果显示，向上流动对离职意图有显著的正向影响(=0.176, p0.05)，关系对离职意图有显著的负向影响(=-0.169, p0.05)，表层相似性对离职意

32、图有显著的正向影响(=0 .172, p0.05) 的系数不显著、关系*工作嵌入(=-0.191, p 0.05)和表层相似性*工作嵌入( =-0.217, p 0.05) 的系数显著，即假设3a“留任员工的工作嵌入会减弱离职同事向上流动程度与留任员工离职意图之间的正向关系”未得到支持，假设3b“留任员工的工作嵌入会加强离职同事的关系与留任员工离职意图之间的负向关系”得到支持，假设3c“留任员工的工作嵌入会减弱离职同事的表层相似性与留任员工离职意图之间的正向关系”得到支持。表3 回归分析结果变量工作满意度离职意图模型1模型2模型3模型4模型5模型6性别 -.052-.039-.040-.047

33、-.045-.049年龄 .016.033.182*.170.188*.184*学历 -.041-.079-.183*-.161*-.110-.136职位 .035-.012.077.110.084.091自尊 .011-.019-.080-.051.005-.009社会称许性 .057-.010-.139-.098-.070-.108向上流动 -.151*.176*.159*.171*关系 .289*-.169*-.195*-.217*表层相似性 -.247*.172*.148*.154*工作嵌入 -.247*-.203*向上流动*工作嵌入 .086关系*工作嵌入 -.191*表层相似性*工

34、作嵌入 -.217*R2 .018.1860.0810.179.231.279调整后的R2 -.028.1380.0450.130.180.216R2 .010.176*0.081*.098*.052*.048*F .2663.871*2.272*3.675*4.532*4.403*p 0.05, *p 0.01，*p0.001同样地，根据实证分析结果，本研究画出工作嵌入调节对关系、表层相似性对离职意图影响的交互效应图形，如图1，图2所示。图1 工作嵌入对关系与离职意图关系的调节作用图2 工作嵌入对表层相似性与离职意图关系的调节作用4 结论与讨论本研究以社会比较理论为基础，探讨了同事离职之后对

35、组织内部留任员工离职意图的影响，得到以下结果：相比离职同事向下流动的情况，当离职同事向上流动时，留任员工的工作满意度越低，离职意图会更高；相比与离职同事关系强度弱的情况，当留任员工和离职同事关系强度强时，留任员工的工作满意度越高，离职意图更低；相比与离职同事表层相似性低的情况，当留任员工和离职同事表层相似性高时，留任员工的工作满意度越低，离职意图更高。本研究发现，与离职同事的关系越好，留任员工的工作满意度也越高。这与Krackhardt和Porte(1985)的研究结果一致。从社会信息加工理论这一认知心理学的视角来分析，个体会对自身所处的社会环境中的信息进行加工，并据以调整态度或行为。其中，影

36、响最大的信息来自于个人当前直接接触的社会环境中。所以在同事离职前，和该离职同事关系强度高的员工，在其直接工作环境中接受到了许多来自该离职同事的信息，而这些信息很大一部分是关于公司或工作的负面信息，如工作压力大、分工不合理等。正因为关系强度高，使得留任员工对离职同事的信息更加相信，这些线索影响了该留任员工对公司与工作的评价，因此容易产生负面的情绪、心态与想法。然而，当这位同事离职后，该留任员工接触的直接工作环境中，不再受到离职同事的负面信息的干扰，反而更多的是来自其他留任同事、上司及组织等的正面信息，这些正面信息相对于已离职同事的信息而言会显得更加客观和显著，并成为该留任员工对工作和公司评价的主

37、要信息，因此进一步弱化了外部归因对消极情绪、工作态度及离职意图的主效应，使得其工作满意度提高。Feeley 和Barnett (1997) 提出了结构对等模型(Structural Equivalence Model)，认为网络中角色相似的一些个体会选择一起留下或者一起离开，这与本研究假设的结论也是相似的，即与离职同事的表层相似性越高，留任员工的离职意图越高。然而本研究假设3a“留任员工的工作嵌入会减弱离职同事向上流动程度与留任员工离职意图之间的正向关系”并未得到证实。从工作嵌入理论来看，离职不仅是离开自己的工作岗位，还是离开一个组织，以及和这个组织相关的所有人际关系、利益等，换言之，这样的离

38、开必然伴随着一些牺牲，当员工想要离开组织时，感觉到自己所要牺牲的东西越多，其选择离职的可能性就越小。但是当员工感知到身边的同事有了更好的工作去向时，在缺乏合理、客观比较的情况下，也会认为自己可以找到一份比现在更好的工作，从而不会把离开组织而产生的情感上、物质上的损失看作一种牺牲，因此留任员工依然会受到此类离职事件的传染，产生较高的离职意图。本研究有别于以往的研究之处在于，以往关于离职的研究大多是探索离职行为/意图的前因变量，对同事离职事件对留任员工离职意图影响的研究并不多，本研究从社会比较理论的视角研究离职问题，是对以往离职研究的补充，为理解同事离职对留任者影响的心理机制和行为变化提供了更合理

39、的解释。此外，本研究引入了工作嵌入这一调节变量，提出了留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系、表层相似性与离职意图之间的关系。结果发现，相比低工作嵌入的情况，对于高工作嵌入的员工，当留任者和离职同事关系强度高时，留任员工的离职意图会因为较高的工作嵌入而被减弱；相比低工作嵌入的情况，对于高工作嵌入的员工，当留任者和离职同事的表层相似性高时，留任员工的强离职意图会因为较高的工作嵌入而被减弱。这一结果和Mitchell等(2001)的结论有相似之处，但在实证方面更为细分，进而丰富了以往对工作嵌入的相关研究。本研究对现实也有一定的指导意义。本研究结论发现，和离职同事表层相似性越接高（如技能、经验、工作

40、内容等）的员工工作满意度会更低，但是每个员工的潜力是不一样的，企业管理者可以尝试在工作中给予不同员工以不同挑战，并给予一定的自由度，提供充分的资源和发展机会，将原本相似的工作内容变得多样化，使员工不断地发掘自己的潜力，让他们在现有的公司中得到满足感和成就感。此外，本研究发现，当留任员工认为离职同事有了更好的去向，即使有工作嵌入的调节，依然会对工作产生不满意，进而有离职意图。所以，发生离职事件后，管理者需对留任员工进行及时的沟通，尤其是在同一部门内部，这是为了尽可能消除离职员工传染到的负面情绪或影响。同时，尽可能减少因离职同事给他们带来的工作压力，也可适当给予一些薪酬调整或晋升等激励，让留任员工

41、认识到在本组织中一样可以有很好的发展。本研究的局限在于，本研究在基于社会比较理论检验各潜在自变量对离职意图的影响时只选取了部分变量，缺少对社会比较理论其它特征因素的实证研究，还不够全面。其次，本研究收集的样本数量并不非常充分，可用样本仅为198份，研究规模较小，概括性可能受限，建议未来研究进行更大规模的调查。本研究一些变量（表层相似性、离职意图）的测量都是采用回忆的方式，可能存在回忆失真的威胁。另外，本研究仅调查了留任员工的离职意图，并非真正的离职行为。虽然离职意图和离职行为有高度相关，但还是存在一定差异。因此，本研究建议未来可采用时间纵向的追踪研究设计来进行相关研究，这样可以解决上述回忆法的

42、缺陷并真正了解同事离职对留任员工后续离职行为的影响。参考文献：1 Bartunek J M, Huang Z, Walsh I J. The Development of a Process Model of Collective TurnoverJ. Human Relations, 2008, 61(1): 5-38.2 Brayfield A H, Rothe H F. An Index of Job SatisfactionJ. Journal of Applied Psychology, 1951, 35(10): 307-311.3 Brockner J, Kim D H. Fac

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