兰大《人力资源开发与管理》16秋平时作业2

1、、单项选择共 50道，共100分。1. 现在很多大学生都注重提早为自己将来的求职增加砝码，当下的“高校考证热就是一种典型的职业准备策略。对于同学们热衷的职业资格证书，以下说法中错误的选项是 。题1.职业资格证书并非多多益善，其多寡与求职的成功率不成正比。题2.职业资格证书只是一块普通的“敲门砖，对于求职的作用更多的是锦上添花，而不是一锤定音。题3.考证是一种盲目行为，而且会因占用太多的时间而影响专业的学习。题4.对于那些含金量低，与求职方向不一致的证书，应慎重考虑。标准解：2. 工作分析和工作设计的理论根底是。题1.科学管理原理题2.双因素理论题3.组织设计理论题4.人际关系理论标准解：3.

2、丨是一种程序或过程，它使企业中的上级和下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内企业的总目标，由此分解出上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为对企业奉献的标准进行考核。题1.目标管理题2.平衡记分卡题3.绩效管理题4.绩效分解标准解：4. 丨信息传播范围较广，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，根本可以覆 盖到全球。题1.网络招聘题2.现场招聘会题3.职业介绍机构题4.猎头公司标准解：5. 自用工之日起个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。题1

3、. 1题2. 2题3. 3题 4. 6标准解：6. 绩效管理实际上是一种自上而下传递 的过程，即围绕企业的长期开展战略将企业 在一段时期当中的经营目标自上而下地进行分解。题 1. 产生需求题 2. 为报酬努力题 3. 绩效压力以及分散工作任务题 4. 管理思想 标准解：7. 在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是 ( )题 1. 工作信息的来源题 2. 分析岗位的特征题 3. 工作分析的目的题 4. 实际条件的限制 标准解：8. 人力资源的 是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉 择，能够主动学习与自主地选择职业， 更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性， 能够有

4、目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。题 1. 生物性题 2. 时限性题 3. 能动性题 4. 再生性标准解：9. 是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。题 1. 管理评价法题 2. 现状预测法题 3. 经验预测法题 4. 情景描述法标准解：10. 指在工作中直接对职工进行培训，它是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职 教师指导职工边学习边工作。题 1. 岗前培训题 2. 在职培训题 3. 知识培训题 4. 人员培训标准解：11. 人力资源管理一词并不是“天生的，它经历了一定的开展过程，从重视人的能动性， 到把人看作一种 ，再到对其进行管理。题 1. 资源题 2. 钱财题 3. 工

5、具题 4. 服从者标准解：12. 公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切， 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的 报酬与他人进行 ，并对公平与否做出判断。题 1. 商讨题 2. 比拟题 3. 交换题 4. 讨价还价标准解：13. ( 是 "经济人 "观点的典型代表， 他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加 企业管理。题 1. 泰勒题 2. 梅奥题 3. 法约尔题 4. 吉米标准解：14. 计件工资的一个关键在于 ，这是涉及两个问题，一是最终产品的价值分割，二是 工人完成产品本身的劳动成果

6、分割。题 1. 计件单位题 2. 职工态度题 3. 管理人员水平题 4. 企业需要标准解：15. 对于 的工作，绩效考核的周期没有统一的标准，一般有月度、季度、半年度，也 有年度，但通常是月度季度年度这种混合式。题 1. 工程型题 2. 流程型题 3. 独立型题 4. 合作型标准解：16. 现场招聘会一般具有特定的主题，比方“应届毕业生专场或“ IT 类人才专场等， 通过这种毕业时间， 学历层次， 知识结构等的区分， 企业可以很方便的选择适合的专场进行 招聘，这类招聘一般适用于招聘 。题 1. 副总经理题 2. 一般型人才题 3. 总经理题 4. 勤杂人员标准解：17. 国家实行劳动者每日工作

7、时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1 日。题 1. 22题 2. 33题 3. 44题 4. 55标准解：18. 人力资源本钱分析法主要是从企业的 ( )出发， 确保有多大的财务能力来配备多少职工， 因而比拟经济，但可能由于财务预算有限，人力资源缺乏，从而导致生产方案量难以完成。题 1. 人力资源题 2. 财务预算题 3. 现有职工题 4. 战略目标标准解：19. 当组织处于快速开展时期， 对人力资源会产生更 的需求， 当处于稳定开展阶段时， 人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。题 1. 稳定题 2. 不变题 3.

8、大题 4. 小标准解：20. 好的 能明确组织精神，明确对“人的奖罚，明确组织纪律。题 1. 制度题 2. 管理者题 3. 人题 4. 领导标准解：21. 在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快， 喜欢有变化的和多样化的工作，善于转 移注意力的变化型性格特征的人适合从事的职业为 。题 1. 办公室职员、秘书、翻译题 2. 记者、推销员、演员题 3. 管理人员、律师、警察、侦察员题 4. 社会工作者、咨询人员 标准解：22. 人力资源需求预测方法主要有 。题 1. 定性方法题 2. 定量方法题 3. 定性和定量方法题 4. 复杂方法标准解：23. 工作分析的哪个阶段主要是解决“为什么进行工作分析

9、和“怎样进行工作分析两 个方面的问题 题 1. 准备阶段题 2. 调查阶段题 3. 分析阶段题 4. 结果形成阶段标准解：24. 是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对根本相同的面试环 境。题 1. 半结构化面试题 2. 非结构化面试题 3. 结构化面试题 4. 面试标准解：25. 职业生涯管理应看作是竭力满足 需要的一个动态过程。题 1. 管理者、职工题 2. 职工、企业题 3. 管理者、企业题 4. 管理者、职工、企业标准解：26. 是促使其潜在能力得到实现的愿望，即希望成为自己所期望的人，完成与自己的 能力相称的一切事情，是高层次的一种需求。题 1. 生理的需要题 2.

10、平安的需要题 3. 自我实现的需要题 4. 客观的需要标准解：27. 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行 。 题 1. 劳动能力鉴定题 2. 工伤认定题 3. 休假题 4. 长期病假标准解：28. 绩效管理不仅重结果，也要重 ，绩效考核绝不只是最终的秋后算账，通过过程考 核对绩效方案执行环节进行有效监督控制， 及时发现存在的问题防止更大损失的发生是绩效 管理的重要方面。题 1. 过程控制题 2. 结果优秀与否题 3. 企业经济效益题 4. 企业社会效益标准解：29. 的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师般的形象出现，以一种教育 者和倡导者的身份出现，而

11、不是“管理者。题 1. 强迫式题 2. 引导式题 3. 自由式题 4. 客观式标准解：30. 主要用于新进职工， 也有储藏多面手的备用人员， 减少人员突然离职风险的作用。 题 1. 研讨法题 2. 兴趣法题 3. 讲授法题 4. 工作轮换法标准解：31. 所谓 指的是， 人都有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望，每个人都需要挥自己的潜力， 表现自己的才能， 只有人的才能充分表现出来， 人才会感到最 大的满足。题 1. 帮助他人题 2. 社会人题 3. 自我实现题 4. 复杂人标准解：32. 在薪点工资制里，用薪点表示职工的收入水平，薪点是企业计算薪酬的 ，既反映 企业整体的经

12、营绩效水平，也反映职工个人收入水平的变化。题 1. 根本单位题 2. 依据题 3. 人员题 4. 数量标准解：33. 是培训师通过口头语言向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，在以 语言传递为主的教学方法中应用最广泛。题 1. 讲授法题 2. 兴趣法题 3. 工作指导法题 4. 研讨法标准解：34. 是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力 以及在组织中其他岗位关系的过程。题 1. 工作评价题 2. 工作设计题 3. 工作分析题 4. 工作描述标准解：35. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以 上不满三年的， 试用期不得

13、超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用 期不得超过 个月。试用期包含在劳动合同期限内。题 1. 2题 2. 3题 3. 5题 4. 6标准解：36. 绩效工资制度的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，它的前提是 。 题 1. 学习能力题 2. 工作过程题 3. 领导决定题 4. 绩效考核标准解：37. 人力资源的 职能包括工作评价、 绩效考核、 满意度调查等。 其中绩效考核是核心， 它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。题 1. 获取题 2. 整合题 3. 保持题 4. 评价标准解：38. 一个组织要维持生存与开展，要提高效率，就必须有一支合格的并且具有一定竞

14、争力 的 。题 1. 领导题 2. 组织架构题 3. 人力资源团队题 4. 制度标准解：39. ( )是指在工作内容和责任层次上的根本改变，并且使得职工对方案、组织、控制及个 体评价承当更多的责任。题 1. 工作小组题 2. 工作扩大化题 3. 工作丰富化题 4. 岗位轮换标准解：40. 关键业绩指标，应该选择对组织绩效奉献 的方面来重点衡量。题 1. 多方面平均题 2. 中等题 3. 最小题 4. 最大标准解：41. 技术等级工资制是以职工的 差异而设计的，技术等级工资制侧重于反映潜在形态 的劳动和流动形态的劳动。题 1. 文化水平题 2. 技术水平题 3. 学历题 4. 人缘关系 标准解：

15、42. 在人力资源政策调整方案中包含方案期内的人力资源政策的 。题 1. 调整原因题 2. 调整步骤题 3. 调整范围题 4. 以上都是 标准解：43. ( ) 是指与工资决定和工资分配相关的一系列原那么、标准和方法。题 1. 人员调配题 2. 职工管理题 3. 工资制度题 4. 福利标准解：44. 收到 的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。题 1. 所有题 2. 应聘高层职位题 3. 资深人员题 4. 应届毕业生标准解：45. 雇佣关系强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规 定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照 等民事

16、法律标准。 题 1. 劳动法题 2. 民法通那么题 3. 劳动合同法题 4. 社会保险法标准解：46. 主要是针对人员培训的实际效果而言的。效果和质量是人员培训成败的关键。人 员培训必须讲求实效，不能只图虚名而流于形式。题 1. 考试原那么题 2. 理论联系实际原那么题 3. 讲求实效原那么题 4. 战略原那么标准解：47. 目标管理是美国著名的企业管理专家 提出的一种管理制度 ,为协调组织目标与个人 目标的矛盾做了非常有益的探索。题 1. 舒伯题 2. 德鲁克题 3. 施恩题 4. 以上都不是标准解：48. 在学生阶段， ( ) (特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师)对学生的影响尤其大，老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、专业或工种的兴趣，从而走上职业道路。题 1. 中学老师题 2. 大