薪酬结构设计1

1、.1第五章第五章 薪酬结构设计薪酬结构设计.2本章知识要点本章知识要点1 1、薪酬结构的概念和包含的主要内容，、薪酬结构的概念和包含的主要内容，2 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，3 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系，渗透度之间的关系，4 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠，、薪酬中值级差与薪酬区间重叠，5 5、薪酬结构的设计步骤，、薪酬结构的设计步骤，6 6、宽带薪酬。、宽带薪酬。.3第一节第一节 薪酬结构的原理及其设计方法薪酬结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构的相关概念及主要内容，一、薪酬

2、结构的相关概念及主要内容， 二、薪酬结构的类型，二、薪酬结构的类型， 三、薪酬结构设计的影响因素，三、薪酬结构设计的影响因素， 四、薪酬结构的作用，四、薪酬结构的作用， 五、薪酬结构设计的原则，五、薪酬结构设计的原则， 六、薪酬结构设计的方法、六、薪酬结构设计的方法、 七、薪酬结构设计的步骤。七、薪酬结构设计的步骤。.4一、薪酬结构的相关概念及主要内容一、薪酬结构的相关概念及主要内容薪酬结构薪酬结构l概念：对同一组织内部的不同职位或技能概念：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排，是在内部一致之间的工资率所作的安排，是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之性和外部竞争性这

3、两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。间进行平衡的一种结果。.5薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低线基层中层高层中位线.6薪酬薪酬 ( (货币价值货币价值) )等级等级( (相对岗位价值相对岗位价值) )a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/ /层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相邻等级中位相邻等级中位值级差值级差.7薪

4、酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策线薪酬政策线.8一、薪酬结构的相关概念及主要内容一、薪酬结构的相关概念及主要内容 完整的薪酬结构主要包括：主要包括：（一）薪酬等级的数量；（一）薪酬等级的数量；（二）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（二）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；（最高值、中间值以及最低值）；（三）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠（三）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。关系。.9（一）薪酬等级数量的设计（一）薪酬等级数量的设计1、薪酬等级数量设计的影响因素：、薪酬等级数量设计的影响因素：l 企业的规模，企业的规模，l 企业的性质，企业的性质，l

5、企业的组织结构，企业的组织结构，l 工作的复杂程度，工作的复杂程度，l 企业文化，企业文化，l 管理的倾向等。管理的倾向等。.102.到底应当划分多少职位等级比较合适？到底应当划分多少职位等级比较合适？（经验数据）（经验数据） 人数人数 职级职级l 1-3万万 24个以上个以上l 0.8-1万万 22-24l 0.5-0.8 20-22l 0.3-0.5 18-20l 0.1-0.3 16-18l 0.05-0.1 14-16l 0.03-0.05 12-14l 0.01-0.03 12l 0.01以下以下 10l 一般的企业在一般的企业在710个之间，目前的趋势是等个之间，目前的趋势是等级数

6、目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁平化的趋势。平化的趋势。.11等级等级宽级设计宽级设计宽带结构宽带结构3.薪资薪资管理趋势管理趋势.12能严格控制能严格控制： 工资工资 内部一致性内部一致性 跟踪市场跟踪市场 明确发展过程和晋明确发展过程和晋升机会升机会不足：不足： 限制了职位和个人限制了职位和个人增加价值的灵活性增加价值的灵活性 限制管理权限限制管理权限 将人集中在职位和将人集中在职位和级别上级别上窄带型窄带型宽带型宽带型特征：特征： 可以灵活地管理可以灵活地管理 更多地关注个人的贡献更多地关注个人的贡献与价值与价值不足：不足： 需要信任需要信

7、任文化、气氛、管理、文化、气氛、管理、能力能力 失去了级别失去了级别“晋升机会晋升机会” 需要良好的系统和管理能力需要良好的系统和管理能力.13（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率1 1、薪酬变动范围、薪酬变动范围l也称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部也称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，允许薪酬变动的最大幅度，l是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题；对差距问题；.14 2 2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归

8、的方查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基础；水平确定的基础；.153、薪酬等级级差、薪酬等级级差l定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。差距。l特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之则越多。级数量就越少，反之

9、则越多。l类型：类型：等比级差等比级差累进级差累进级差累退级差累退级差不规则级差。不规则级差。.164 4、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。础的薪酬变动比率。 薪酬变动比率薪酬变动比率 最高值最低值最高值最低值 最低值最低值 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= = 最高值中间值最高值中间值 中间值中间值 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率 中间值最高值中间值最高值 中间值中间值不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在不同

10、薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在1010150150之间浮动。之间浮动。.17薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20202525生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30304040办公室、技术工人、专家助理办公室、技术工人、专家助理40405050专家、中层管理人员专家、中层管理人员5050以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家不同职位类型及其薪酬变动比率（不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？变动比率变化的特点？）.18思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？（1）技能本身特

11、点）技能本身特点（2）激励保留员工的需要）激励保留员工的需要.19（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计30302608260830003000339233924040？30003000？5050？30003000？.20（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计3030

12、26082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响 （薪酬变动比率确定要谨慎）（薪酬变动比率确定要谨慎）.21（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数1 1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率中值公式：比较比率中值

13、市场平均水平市场平均水平 举例：举例： 薪酬中值薪酬中值=12000=12000 市场平均水平市场平均水平=10000=10000 Compa-Ratio= =1.2 or 120% 该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。1200010,000.22（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数公式：比较比率员工实际基本薪酬公式：比较比率员工实际基本薪酬中值中值举例：举例： 实际工

14、资实际工资=13,500 薪酬中值薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% 该公式比率的意义：该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于较比率要高于100%100%，新进员工薪酬比率低于，新进员工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值实际工资值.23（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数 2 2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与、薪酬

15、区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间跨度之间的关系。 公式：薪酬区间渗透度实际所得基本薪酬区间最低值公式：薪酬区间渗透度实际所得基本薪酬区间最低值 区间最高值区间最低值区间最高值区间最低值 薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。.24（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1.2.3.衔接式衔接式非衔接式非衔接式交叉重叠式交叉重叠式.25（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

16、 1 1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。 优点：优点：利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升所利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升所带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限，另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限，对员工产生激励作用。对员工产生激励作用。 注意问题：注意问题：相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大，避免相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大，避免出现上级的薪酬低于下级的情况。出现上级的薪酬低于下级的情况。.26（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相

17、邻薪酬等级之间的交叉与重叠幅度重叠幅度重叠超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别智力密集型，重叠不要超过三个级别.27（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠2 2、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：个要素：l 薪酬等级内部的区间变动率薪酬等级内部的区间变动率, ,l 不同薪酬等级之间的中值级差。不同薪酬等级之间的中值

18、级差。 两个结论：两个结论：首先：最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级中值一首先：最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级中值一定的情况下，薪酬等级中值级差越大，总体薪酬等定的情况下，薪酬等级中值级差越大，总体薪酬等级的数量就越少，反之则多；级的数量就越少，反之则多；薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则重叠区域就越大。则重叠区域就越大。.28二、薪酬结构的类型 1与薪酬支付标准相匹配的结构类型与薪酬支付标准相匹配的结构类型l根据薪酬支付标准可以分为：根据薪酬支付

19、标准可以分为：（1）工作导向的薪酬结构，）工作导向的薪酬结构，（2）技能导向的薪酬结构，）技能导向的薪酬结构，（3）市场导向的薪酬结构。）市场导向的薪酬结构。.29（1）工作导向的薪酬结构）工作导向的薪酬结构l 是指首先对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估，是指首先对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估，然后根据所评估的结果赋予担任这一工作的员工与其工然后根据所评估的结果赋予担任这一工作的员工与其工作价值相当的薪酬结构，作价值相当的薪酬结构，l 特点特点：它以工作评价为基础，：它以工作评价为基础，l 完成工作所需的技能越多，则该员工的薪酬越高；工作完成工作所需的技能越多，则该员工的薪酬越

20、高；工作条件越差，则薪酬越高；该工作对组织的贡献越大，则条件越差，则薪酬越高；该工作对组织的贡献越大，则薪酬越高，薪酬越高，l 优点优点：实现了职得其人和人尽其才，容易实现同工同酬，：实现了职得其人和人尽其才，容易实现同工同酬，l 缺点缺点：工作评价容易主观化，难以激励员工进行创新。：工作评价容易主观化，难以激励员工进行创新。l 发达国家有发达国家有70%的企业都采用工作导向的薪酬结构。的企业都采用工作导向的薪酬结构。 .30（2）技能导向的薪酬结构）技能导向的薪酬结构l 根据员工所掌握的技能来确定的薪酬结构，根据员工所掌握的技能来确定的薪酬结构，l 技能导向的薪酬结构有两种表现形式：技能导向

21、的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构以知识为基础的薪酬结构根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬。酬。在教师职业中应该最为普及在教师职业中应该最为普及，例如，两个教师正在承担相，例如，两个教师正在承担相同的工作，其中一个具有本科学历，另一个具有博士学历。同的工作，其中一个具有本科学历，另一个具有博士学历。在接受教育过程中花费的不同时间意味着他们具有不同的在接受教育过程中花费的不同时间意味着他们具有不同的知识深度。由于具有较高文凭的教师，工作效果更好，而知识深度。由于具有较高文凭的教师，工作效果更好，而且可以承担更高级别

22、的科研活动，其薪酬应该高于具有本且可以承担更高级别的科研活动，其薪酬应该高于具有本科学历文凭的教师。科学历文凭的教师。以多重技能为基础的薪酬结构以多重技能为基础的薪酬结构根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬，员工所掌握的技能种类越多，应该得到广度来确定薪酬，员工所掌握的技能种类越多，应该得到的薪酬也就越多。的薪酬也就越多。.31l适用范围：比较适合于学校、研发机构等适用范围：比较适合于学校、研发机构等技术密集型的组织。技术密集型的组织。l优点：有利于激励员工学习，可以灵活的优点：有利于激励员工学习，可以灵活的调配员工

23、，有利于保留精干的员工。调配员工，有利于保留精干的员工。l缺点：如果员工的技能普遍很高，则组织缺点：如果员工的技能普遍很高，则组织运营成本较高，组织的经济负担较重，从运营成本较高，组织的经济负担较重，从而使组织失去一定的竞争力。而使组织失去一定的竞争力。.32工作导向的薪酬结构与技能导向的薪酬结构的对比工作导向的薪酬结构与技能导向的薪酬结构的对比工作导向工作导向技能导向技能导向结构基础结构基础 承担的工作承担的工作掌握的技能掌握的技能价值依据价值依据 整个工作的价值整个工作的价值技能的价值技能的价值对应关系对应关系 薪酬对应工作，员工与工作匹配薪酬对应工作，员工与工作匹配薪酬对应员工，员工与技

24、能相连薪酬对应员工，员工与技能相连激励机制激励机制 追求工作晋升，以获得更好报酬追求工作晋升，以获得更好报酬追求更多技能，以获得更高报酬追求更多技能，以获得更高报酬必要步骤必要步骤 评估工作内容，估值工作评估工作内容，估值工作评估技能，估值技能评估技能，估值技能绩效评估绩效评估 业绩考核业绩考核能力测试能力测试提薪依据提薪依据 年资、业绩的考核；结果和实际年资、业绩的考核；结果和实际产出产出技能测试中表现出来的技能提高技能测试中表现出来的技能提高工作变动工作变动 引起工资变动引起工资变动不引起工资变动不引起工资变动培训作用培训作用 是工作需要，而非员工愿意是工作需要，而非员工愿意是增加工作适应

25、性和增加报酬的是增加工作适应性和增加报酬的基础基础晋升条件晋升条件 需要工作空缺需要工作空缺不需要空缺，要通过能力测试不需要空缺，要通过能力测试.33（3）市场导向的薪酬结构）市场导向的薪酬结构l 是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。组织的内部薪酬结构。l 特点：特点：以外部劳动力市场上的薪酬关系来决定本组织内部的薪酬结以外部劳动力市场上的薪酬关系来决定本组织内部的薪酬结构；构；强调的重点是组织人工成本的外部竞争力，而不是组织内部强调的重点是组织人工成本的外部竞争力，而不是组织内部各种工作之间在对组织整体目标贡献上的对应关

26、系；各种工作之间在对组织整体目标贡献上的对应关系；操作的后果是可能出现本组织内部薪酬结构的不一致。操作的后果是可能出现本组织内部薪酬结构的不一致。l 优点：优点：简单易行，在同行业中能够保持薪酬上的竞争力。简单易行，在同行业中能够保持薪酬上的竞争力。l 缺点：缺点：有些薪酬制度是保密的，有时候不容易得到准确的结果；有些薪酬制度是保密的，有时候不容易得到准确的结果；自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握；自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握；相当于让竞争对手来决定内部的薪酬结构，可能使本公司的相当于让竞争对手来决定内部的薪酬结构，可能使本公司的薪酬结构丧失内部一致性。薪酬结构丧失内

27、部一致性。 .34三、薪酬结构设计的影响因素三、薪酬结构设计的影响因素 1.职类划分，职类划分，2.地理区域之间的差异，地理区域之间的差异，3.分支结构的协调。分支结构的协调。.35四、薪酬结构的作用l薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分，薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分，也是企业薪酬体系的重要构成要素，它具也是企业薪酬体系的重要构成要素，它具有其他制度不可替代的作用。有其他制度不可替代的作用。1.对管理者显著的激励效果，对管理者显著的激励效果，2.薪酬支付的客观标准（价值差异和薪酬差薪酬支付的客观标准（价值差异和薪酬差异的对等），异的对等），3.展现组织结构与具体管理模式，展现组织结构与具体

28、管理模式，4.促进组织变革与发展，促进组织变革与发展，5.增值作用。增值作用。 .36五、薪酬结构设计的原则 1.战略导向原则，战略导向原则，2.内部一致性原则，内部一致性原则， 3.外部竞争性的原则，外部竞争性的原则，4.按工作流程支付的原则，按工作流程支付的原则，5.动态原则。动态原则。.37六、薪酬结构设计的方法 1.工作评价法工作评价法l 工作评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法工作评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法（1）基准职位定价法，）基准职位定价法，利用市场薪酬调查利用市场薪酬调查来获得来获得基准职位基准职位的市场薪酬水平，并利用对基的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工

29、作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构，准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构，该方法能够很好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性，在比较该方法能够很好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性，在比较规范的、与市场相关性强的企业薪酬结构中应用比较广泛。规范的、与市场相关性强的企业薪酬结构中应用比较广泛。（2）设定工资调整法，）设定工资调整法，是企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后根据工是企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构，作评价结果设计薪酬结构，企业设定薪酬水平的典型做法是：首先设定最高与最低两端的薪企业设定薪酬水平的典型做法是：

30、首先设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度低的组织。比较适合与劳动力市场接轨程度低的组织。 .382.非工作评价法非工作评价法l 非工作评价法包括直接定价法和当前工资调整法。非工作评价法包括直接定价法和当前工资调整法。（1）直接定价法，）直接定价法，企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平

31、直接建立企业内部的薪酬结构。职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的市场结构设计方法，体现了外部这是一种完全市场导向型的市场结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型的企竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型的企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。（2）当前工资调整法，）当前工资调整法，在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种薪酬调整薪酬结构调整的本质是对员工利益

32、的再分配，这种薪酬调整将服从于企业内部管理的需要。将服从于企业内部管理的需要。 .39七、薪酬结构的设计步骤七、薪酬结构的设计步骤l薪酬结构是薪酬的外部竞争性和内部一致薪酬结构是薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的平衡，职位等级不同，内部一致性之间的平衡，职位等级不同，内部一致性与外部竞争性的侧重就会不同。性与外部竞争性的侧重就会不同。l以采用以采用要素计点法要素计点法进行职位评价的情况为进行职位评价的情况为例说明薪酬结构的建立过程。例说明薪酬结构的建立过程。.40薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低线基层中层高层中位线.41七、薪酬结构设计的具体

33、步骤七、薪酬结构设计的具体步骤（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序，价点数对职位进行排序，（二）按照职位点数对职位进行初步分组，（二）按照职位点数对职位进行初步分组，（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围，变动范围，（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，查数据结合起来，（五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题（五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整，职位的

34、区间中值进行调整，（六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值（六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。建立薪酬结构。.42（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序（用升幂或降幂排序）评价点数对职位进行排序（用升幂或降幂排序）1目的是：从整体上观察通过计点法所得到的被评价职位的目的是：从整体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，是否有明显出入的点值；点值情况，是否有明显出入的点值；2注意：注意： （1）职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础上？）职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础上？ （2

35、）职位描述是否完备？）职位描述是否完备？ （3）在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？）在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？ （4）职位排序的结果是否反映了不同职位的功能差异？）职位排序的结果是否反映了不同职位的功能差异？ （5）点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值）点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值差异程度。差异程度。 （企业一般都会做出一些调整）（企业一般都会做出一些调整）.43（二）按照职位点数对职位进行初步分组（二）按照职位点数对职位进行初步分组 1 1、点数相近的属于同一职位等级，、点数相近的属于同一职位等级， 2 2、按照一定的原则进行职位等

36、级的划分，、按照一定的原则进行职位等级的划分，如以如以100100点为限；点为限；.44（三）根据职位的评价点数确定职位的数（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围量及其点数变动范围 1、根据非典型职位的数量对职位等级进、根据非典型职位的数量对职位等级进行进一步划分行进一步划分 2、不同职位等级内部的点数区间划分，、不同职位等级内部的点数区间划分， 方法：方法： （1）恒定级差（等差系数），）恒定级差（等差系数）， （2）变动级差）变动级差 ，职位越高，相邻职位等级，职位越高，相邻职位等级之间的差异就越大（较多采用）；之间的差异就越大（较多采用）；.45（四）将职位等级划分、职位

37、评价点数与（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来市场薪酬调查数据结合起来700700RMBRMB100100200200300300 400400薪酬曲线示意图薪酬曲线示意图市场平均薪酬曲线市场平均薪酬曲线高于市场的企业薪酬曲线高于市场的企业薪酬曲线低于于市场的企业薪酬曲线低于于市场的企业薪酬曲线10006000.46某公司市场薪酬调查与工作评价结果对照表职位名称职位名称市场薪酬市场薪酬工作评价点数工作评价点数人事部经理人事部经理10000560人事部主管人事部主管6000300人事部职员人事部职员3000138.47绘制薪酬曲线l徒手法徒手法l最小二乘法最小二乘法l曲线

38、拟合法（非线性相关）曲线拟合法（非线性相关）.48徒手法l线形徒手法线形徒手法l代数线形徒手法代数线形徒手法l设定值徒手线设定值徒手线.49线性徒手法l 凭视觉直接绘制凭视觉直接绘制l 从图中的各个散点中间穿过，离各点距离垂直平方和最小从图中的各个散点中间穿过，离各点距离垂直平方和最小工作评价点数工作评价点数0w.50代数线形徒手法l 画一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置，并以画一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。方程。l 具体步骤为：具体步骤为：（1 1）设薪酬水平为

39、）设薪酬水平为Y Y，工作评价点数为，工作评价点数为X, Y=aX+bX, Y=aX+b（2 2）将两个典型职位）将两个典型职位“人事部经理、人事部职员人事部经理、人事部职员”的薪酬的薪酬水平与工作评价点数分别带入这个方程。就可得出水平与工作评价点数分别带入这个方程。就可得出a a和和b b的的值。值。Y=a1X +b1Y=a1X +b1.510w工作评价点数工作评价点数.52设定值徒手线l 一般指在不需要市场薪酬调查数据的情况下，通过设定企一般指在不需要市场薪酬调查数据的情况下，通过设定企业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。w工作评价点数工作评价点数0.53薪酬政策线的最小二乘法设薪酬水平为：设薪酬水平为：Y Y工作评价点数为：工作评价点数为：X X二者之间的关系为：二者之间的关系为： Y=aX+bY=aX+b 1122211nniiiiinniiiix yxynxyxybnxxxxxaybx.54职位名称职位名称工作评价点数工作评价点数市场薪酬市场薪酬回归薪酬水平回归薪酬水平司机100会计160招聘专员240人事主管300市场经理570