浅谈银行绩效考核系统的应用推广

1、浅谈银行绩效考核系统的应用推广某农村商业银行于2011年初进行绩效考核系统的开发建设，三季度完成系统开发、测试等所有工作，但业绩关系导入、考核数据核对工作一直没有很好开展，导致系统至今无法投入生产使用。某城市商业银行，绩效考核系统的开发、上线工作做得都非常成功，业绩关系维护及时、数据准确。系统运行半年后，行长反馈，员工积极性没有得到充分调动、业绩没有明显增长！上述两个案例都是发生在大维公司客户中的真实案例。经过调查研究，我们发现，第一个案例的问题在于绩效考核制度没有得到大家的理解和支持，甚至有误解的成分，这种情况下，大家自然不会积极主动配合系统的上线工作，更谈不上主动进行业绩关系维护、数据核对

2、等工作。第二个案例的问题出在考核结果运用上，因为产品营销计价过程中定价存在不合理的情况，导致无法体现多劳多得；另外，在进行二次分配的过程中，个别支行仍然坚持“大锅饭”做法，严重打击了优秀人才的积极性，削弱了绩效考核系统的作用。这两个案例说明，绩效考核系统先进与否并不是建设绩效考核系统的目的，用好考核系统、使之成为管理的利器才是关键所在。有鉴于此，大维“银行绩效考核应用推广”服务应运而生，它的目的就是帮助绩效考核系统落地，使之成为真正的“发动机”、“指挥棒”。一、绩效考核系统应用过程中存在的问题1 .对系统定位理解有误建设绩效考核系统的目的是为了留住人才，而不是防止人员流动。建立多劳多得的分配体

3、系，使优秀人才脱颖而出、出色人才找到用武之地，这才是建设绩效考核系统的重要目标。不能因为怕引起不满情绪、担心人员流失就继续维持大锅饭现状，这种情况下再好的系统都无法发挥作用。2 .制度不合理、不享善绩效考核无法避免如下问题：?人员调动能不能带走业绩？部分带走还是全部带走?存量和增量如何区别？?转岗人员的绩效如何计算？?跨支行营销如何分配绩效？?风险如何计量？如何延期支付风险绩效？?支行行长如何考核？?公共资源的业绩如何考核？制度不合理往往会成为制约系统推广使用的最大障碍。3 .广大员工不能很好理解、接受新制度因为没有逐层宣讲，使得基层员工对制度产生抵触情绪：员工以为上绩效考核系统是为了“扣钱”

4、，支行行长认为是为了“削权”，中后台部门以为是为了向一线“倾斜”，等等，这些认识都会不同程度影响系统的推广应用。4 .系统的维护管理不正确绩效考核系统需要及时维护才能正常运转，特别是业绩关系维护。管理不当极易造成数据失准，数据不准确，系统就会被很快抛弃！二、应用推广工作内容绩效考核制度诊断、调整FTP价格、指标、系数等调整应用效果评估绩效考核培训辅导使用三、应用推广的作用1 .三位一体、两个落地综合从事十余年银行绩效考核系统建设经验，大维公司提出“咨询”、“系统”、“应用推广”三位一体、两个落地的理念，即绩效考核系统建设是绩效考核咨询、系统开发、应用推广三位一体的整体工程，缺一不可。其中系统是

5、为了承接咨询成果的落地、应用推广则是为了促进系统落地发挥作用。没有应用推广，绩效考核系统建设将前功尽弃！2 .驾驶培训如果以汽车做比喻的话，那么“绩效考核咨询”就是设计汽车，“系统开发”就是制造汽车，“技术服务”就是维修汽车，“应用推广”就是汽车驾驶培训。汽车性能是否优良要看造车技术，但汽车能否发挥作用则要看驾驶技术。3 .增强管理者和员工的激励效果，发挥指挥棒作用加强绩效考核的应用推广有利于统一中层管理干部的认识，提高绩效考核的覆盖范围；还可以帮助银行员工深刻认识绩效考核系统与个人利益、个人发展的关系，减少抵触情绪，提高系统使用效率，发挥指挥棒作用，真正做到留住人才、用好人才、激励人才。4 .提升绩效管理水平应用推广能够提高决策层、管理层对绩效管理的认识，提高绩效管理水平，从而促进管理制度与考核制度的紧密结合，