学习理论与人力资源开发的构建2

1、第三章 学习理论与 人力资源开发环境的构建员工培训与开发员工培训与开发本讲主要内容本讲主要内容v 第一节：学习理论v 第二节：学习策略和类型v 第三节：培训环境的创建v 第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用第一节：学习理论第一节：学习理论v问题的提出：问题的提出： 培训方案的设计者如何能够确保员工相信通过培训能有所收获？ 培训者如何让员工知道培训是工作绩效改进的有效手段？ 培训前组织对员工的承诺，解决培训方案设计中的激励问题 思考思考第一节：学习理论第一节：学习理论v一、社会学习理论一、社会学习理论 人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。被强化或奖赏的行为会再次发生

2、。 自我效能，即人们确信自己能够成功地完成某种任务的预期。运用到培训上，就是受训者认为自己掌握知识的能力很大程度上影响了培训效果的大小。 观察学习，它是人类间接学习的一种重要形式，也是行为示范培训的理论基础。第一节：学习理论第一节：学习理论v二、目标设定理论二、目标设定理论 目标本身具有激励作用，目标的明确度和难度会影响激励的强度。应用到培训上，就是要为受训者设定目标，如应采取的行动、可被接受的绩效水平等等满意感目标明确性目标难度指向目标的努力高绩效报酬自我效能感目标承诺反馈适宜的任务策略第一节：学习理论第一节：学习理论v三、期望理论三、期望理论 期望公式：激发力量=目标价值*期望概率 应用在

3、培训上，即当员工相信自己能够完成培训项目，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事认可这些成果相关系时，激发员工学习动力的可能性越大。第一节：学习理论第一节：学习理论v四、强化理论四、强化理论 当行为后果对己有利，行为会重复出现；反之亦反 应用在培训上，要清楚那些东西对受训者是属于正强化的，然后要把它们跟知识、技能的获取以及行为方式的改变联系起来强强 化化 程程 序序 连续强化连续强化 间断强化间断强化 比率强化比率强化间距强化间距强化固定时距固定时距 可变时距可变时距 固定比率固定比率 可变比率可变比率 每一次理想行为出现时，都给予强化。 并不是对每一次理想行为都给予强化。 为了保证理想行为能够

4、重复，强化的次数也应该是足够和充分的。 当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。 个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。 每隔一段固定的时间就给予一次强化 。 根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的 当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。 当奖励根据个体行为的差异而发生变化时 强化程序强化程序强化的实质强化的实质对行为的影响对行为的影响连续强化连续强化每一次理想行为之后给予奖励可以快速学习新行为，但习得行为也会迅速消失固定时距固定时距在固定的时间间隔下给予奖励一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失可变时距可变时距在可变的时间里给予奖励中等以上的和稳定的绩效

5、水平，消失缓慢固定比例固定比例根据固定的产出次数给予奖励较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失可变比例可变比例在变化的产出次数基础上给予奖励非常高的绩效水平，并且消失缓慢第一节：学习理论第一节：学习理论v五、成人学习理论五、成人学习理论 成年人的学习有不同于在校学生的特点：学习目的明确、以解决问题为核心、以有用为取向 应用在培训上，要注意培训中的互动性，强调知识的可操作性和实践性。第一节：学习理论第一节：学习理论v六、公平理论六、公平理论 人会拿自己的获得和付出与别人的获得和付出相比 应用在培训上，要确保受训者学有所得第二节：学习策略和类型第二节：学习策略和类型v一、学习过程一、学习过程

6、 学习过程的主要步骤：预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、恢复、推广和回馈 应用在培训上，给我们的启示是：P69-71 1.告知学习目的 2.培训内容要跟学员目前的工作和任务相关 3.学员应有实践的机会，安排适量的演练时间 4.学员需要反馈，强调即时和强化 5.学员需要合理安排并协调好培训项目第二节：学习策略和类型第二节：学习策略和类型v二、学习进度二、学习进度 即学习的快慢程度；应用在培训上，即如果发现一段停滞期，则需要采用其他不同的培训方法第二节：学习策略和类型第二节：学习策略和类型v三、柯布学习类型三、柯布学习类型 在学习过程中总会存在个体间学习风格的不同，四种基本的经验型学习类型

7、有： 具体经验：偏好通过直接经验进行学习 抽象概念化：偏好通过理论术语思考问题 思考性观察：偏好通过观察，检验不同的观念以达到理解来学习 主动实验：偏好通过实际动手来学习 应用在培训上，即通过确定和鉴别不同学习的方法，使培训项目适应学习者的偏好。第二节：学习策略和类型第二节：学习策略和类型v四、学习策略四、学习策略 指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。 应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率第二节：学习策略和类型第二节：学习策略和类型v五、加涅的教学理论五、加涅的教学理论 把学习成果分为五种类型，并把教学过程分为九个教学

8、事件构成，详尽区分不同学习成果对每一种教学事件的要求，构成“九-五”教学模式系列。 五种类型 言语信息 智力技能 认知策略 动作技能 态度第三节：培训环境的创建第三节：培训环境的创建v 通过培训环境的创建提高培训的质量通过培训环境的创建提高培训的质量 培训环境指影响受训者学习的环境条件，包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等。v 人力资源培训与开发专业人员的工作范畴人力资源培训与开发专业人员的工作范畴 需求的分析诊断、确立合适的培训方法、培训方案的设计和开发、开发材料来源渠道、管理内外部资源等v 优秀的培训教师应具备的特征优秀的培训教师应具备的特征 对培训课程有清晰的规划；设定有难度但

9、可以达成的目标；运用案例；能够激发受训者的热情等v 另外，员工培训完返回岗位还需要一个能促进培训成果转另外，员工培训完返回岗位还需要一个能促进培训成果转化的环境。化的环境。第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用v 一、学习型组织的特征一、学习型组织的特征 学习型组织被认为是培训成果转化最有利的工作环境 学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。 学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用第

10、四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用v 二、什么是标杆基准法？二、什么是标杆基准法？ 企业将自身的关键业绩行为与行业中领先的企业的关键业绩行为进行比较，分析基准企业的绩效形成原因，建立关键业绩标准及绩效改进的最优策略的方法。 竞争对手标杆学习 通用型标杆学习 内部标杆学习 关系客户标杆学习标杆学习的实质标杆学习的实质 是模仿和创新是模仿和创新 第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用v三、标杆学习在创建学习型组织中的应用三、标杆学习在创建学习型组织中的应用 找出企业运营的瓶颈，确定基准化的内容与领域 组建标杆学习的团队 选择基准化“标杆” 收集资

11、料和数据 比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异 变革与改进1、标杆学习是有系统、持续性的过程；、标杆学习是有系统、持续性的过程； 2、标杆学习是针对企业流程；、标杆学习是针对企业流程； 3、标杆学习是与世界居领导地位之企业比较；、标杆学习是与世界居领导地位之企业比较； 4、标杆学习的目的是改善营运绩效。、标杆学习的目的是改善营运绩效。 四、标杆学习的特点 五、 标杆学习的种类 (一)从战略角度从战略角度 1、战略性标杆学习 2、操作性标杆学习 3、国际性标杆学习(二) 依合作伙伴来分类依合作伙伴来分类 1、内部的标杆学习、内部的标杆学习 2、竞争的标杆学习、竞争的标杆学习 3、职能、职能/通用的标杆学习通用的标杆学习 从战略角度 1.战略性标杆学习：战略性标杆学习：与同业最好公司进行比较的基础上 ,提高公司战略运作水平。2.操作性标杆学习：操作性标杆学习：关注环节的具体运作 ，可分为流程标杆学习和业务标杆学习。 3.国际性标杆学习国际性标杆学习 ：() 外国竞争者威胁公司的传统优势市场。 ()要进入新的外国市场或新产业 。()公司与几家外国和国内公司的竞争陷入胶着状态。 内部的标杆学习 是指在同一组织内的不同部门间互相的比较。辨识企业内部最佳职能或流程及其实践，然后推广到组织的其它部门。 竞争标杆学习 竞争标杆学习竞争标杆学习：在通过拟定业界处于优势地位的竞争对手，分析其