煤炭采掘行业劳动力缺乏的探讨

1、煤炭企业采掘劳动力问题的思考 四川师范大学草堂校区安全工程专科 欧仕彬近年来，国家对煤炭行业陆续采取了一系列的扶持政策，对资源枯竭煤炭企业实施关闭破产， 加大了对煤炭行业经济秩序的清理整顿力度，在国家经济继续保持高速增长的背景下，煤炭行业的整体经济环境趋暖。但是，原有的困扰着国有煤炭企业的一些内部矛盾却依然不同程度地存在。如劳动力问题，国有煤炭企业用人多、出口不畅、劳动力整体素质偏低的状况并未得到根本转变。对一些国有煤炭企业来说，还突出地存在采掘劳动力招收难、留住难、管理难的“三难”现象，严重地制约了这些企业的经济发展，这里，笔者结合所在单位的一些具体情况，提出对采掘劳动力问题的一些思考。1.

2、 采掘劳动力的现状及存在的主要问题采掘劳动力存在的主要问题及特点：1.1采掘人员绝对人数不少，相对人数不足。从定员与实际人数看，各矿基本并不缺人或缺员很少。但从实际出勤人数看，在扣除伤、病、事假以及一些挂名长旷人员后，实际上班人员均有所不足。1.2出勤不稳，流失严重，管理困难。一般来说，生产条件好时人员出勤率较高，生产条件不好时，人员不足情况就较为严重。由于采掘人员中协议工比例较高，这部分人员出勤的随意性较大，稳定性差，管理起来较为困难，经常有不打招呼就走的。1.3人员难招，招后难留，代价较高。由于煤矿长期以来给人们的印象是事故多、工作苦脏累，因此愿意下井尤其是到采掘一线工作的人越来越少。从近

3、几年招收的协议工的来源看，成批招收的多是面向穷地区。可见，采掘劳动力的招收难、留住难、管理难的“三难”问题，主要表现在动态的人员流失和出勤不稳上，其中人员流失又主要表现在新招人员流失率很高，出勤不稳主要表现在协议工的出勤随意性较大。2.存在问题的原因剖析通过调查了解,对反馈的数据有信息经过一定的筛选、归纳，并结合一段时间以来采掘人员的实际，总结了影响采掘劳动力稳定的原因共三类六项，试说明如下：2.1 主观类原因。2.1.1采掘区队干部对稳定采掘劳动力的主体意识不强。一是对关系未摆正，对抓生产十分重视，对稳定人员则不很上紧，对人员流失不着急。认为没人是矿里的事，是劳资部门的事，招来协议工后碰到生

4、产条件好时不珍惜，遇到条件不好时又留不住。二是对新工人适应新环境帮助不够。新工人进矿后一段时间内，对生产环境还需要一个适应的过程，在这个时间里如果能多帮、多教、多带，新工人就容易进入角色，而实际上，工区在这方面做得很不够，有时甚至起反作用，对新工人态度粗暴的有之，冷嘲热讽的也有。三是对新工人的关心很少。有些新工人受了工伤，工区干部也不知道，有的知道了也不去看望、慰问，很使人心寒；书记不了解工人的思想动态，新工人碰到些什么问题没人去关心和理会。2.1.2 对工人（主要是协议工）自身而言，随着人们择业观念的变化、就业渠道丰富，加上本身就是独生子女的增多，对从事采掘工作的忠诚度和依赖性较低，人员的流

5、动性有加大的趋势。2.1 客观类原因。2.2.1 生产条件对出勤率的影响。从调查中发现，即使是正常的工资分配，虽然劳动定额有系数调整，生产条件不好时工人收入也要比条件好时低，因此各采掘区队在条件不好时出勤率都普遍较低。2.2.2 安全因素的影响。安全事故对人员流失的影响可能是直接的，如存在一些例子，新招人员在听说了安全事故后，结伙成批地流失；也可能是间接的，它降低了劳动者的从业前景预期，从而在与其他原因结合时导致人员流失。2.3管理类原因。2.3.1 待遇偏低，分配不公。目前采掘、辅助与地面工资水平之比约为1.4:1.2:1左右，采掘平均工资为1400元左右，工资分配向采掘一线倾斜的程度不够，

6、总体工资水平仍然偏低。工区内部分配不公的问题始终存在，在一些矿井、区队已成为公开的秘密。主要表现在以下几个方面：一是采掘直接生产计件工资低，而零星工资、各种表态工资较高；二是采掘工与配合工人中工资相差不大，有的配合人员工资甚至超过采掘人员工资；三是二次分配数额较大，有时高达结算工资额的23之多，且奖励数额大，班组长与工人相差悬殊；四是内部分配缺乏监督，分配基本上是干部说了算，工人普遍反映透明度不高；五是各种扣、罚款名目繁多，管理上以罚代管，工人们颇多怨言。2.3.2 身份不平等，归宿感不强。据调查，各矿井协议工未纳入养老保险统筹的约占80左右，未参保人员中又有约10的人员曾经参保，中断后单位未

7、为其续保。无论是从签订的劳动合同文本上看还是从实际管理上看，协议工的工伤、病假直到死亡、抚恤待遇均与固定工和合同工有所不同。因此，虽然从名义上说，实行全员合同制，职工都平等地纳入合同管理，但实际上“协议工”这个称谓依然存在，歧视性的制度依然存在。另外，在生活福利上，班中餐质量跟不上或干脆发钱，职工宿舍条件不好，外来协议工有时受一些地痞敲诈等等，这些都使得协议工对矿井的认同感和归宿感不强。3.采掘劳动力问题的思考及相关对策要解决采掘劳动力问题，稳定采掘队伍，首先必须消除两个认识上的误区：一是不可为的误区。一些人认为脚在人身上，采掘工自己要走，拦也拦不住。事实上，从已分析的影响采掘劳动力稳定的诸多

8、因素中不难看出，管理类原因可控，主、客观原因可为，我们完全可以对解决存在的问题充满信心。二是不愿为的误区，认为花大力气去提高采掘人员待遇，为协议工缴社保、搞好生活，代价大，成本过高，不合算。这实际上是长期和短期利益的处理问题。从长远看，企业牺牲一些短期利益，稳定采掘队伍，不仅更好地维护了职工群众的切身利益，也保证了生产经营的正常秩序，使企业经济发展步入良性循环的轨道，重塑煤炭企业的形象和重树职工的信心，从本质上看是符合企业长远利益的，是值得的。要解决采掘劳动力问题，稳定采掘队伍，就要认真做好三方面工作，做到主动“去留人”，招收后“人愿留”，职工“留得住”。3.1加强领导，提高认识，建立各部门齐

9、抓共管的责任体系，做到主动“去留人”。3.1.1局、矿两级要高度重视采掘劳动力的稳定工作，把它放到搞好煤炭生产、提高企业经济效益的高度来抓。各矿井成立一把手参加、相关部门负责人组成的稳定采掘队伍领导小组，并形成定期检查、汇报制度，做到有权威、快解决、能落实。3.1.2 建立以工区为主体，各部门齐抓共管的责任体系。明确工区在稳定采掘劳动力问题上的主体地位，才能使工区在生产管理、劳动组织、工资分配等方面真正从队伍建设出发，替工人着想，为稳定出力。工区的主体地位必须靠制度来保障，要建立采掘劳动力流失情况定期分析机制，以月度或季度为考核期，对劳动力流失率（特别关注新招人员）达一定比例的，要对工区主要干

10、部处以罚款或行政处分，追究其责任。各相关部门也必须对稳定采掘队伍切实负责。劳资部门要配合好协议工的招收，加强定额工作，对工区分配加强审核；培训部门要认真履行职责，搞好安全培训，并使协议工对生产环境、工作条件有较全面、客观的了解；纪委监察部门要加强监督，认真查处工资分配中的不正之风；公安保卫部门要保证外来人员的人身安全，等等。凡由于部门原因造成劳动力流失的，要比照工区给予部门领导相应处理。3.1.3 大力加强思想政治工作，提倡感情投资。在企业相对困难的前提下，我们要挖掘传统优势，充分运用思想政治工作来以真换心，以情留人。要多通过与职工谈心，了解他们的思想动态，做好正面宣传工作，使工人了解企业实际

11、，理解企业困难，激发斗志，对企业前景充满信心。要多种方式地热情讴歌矿山建设中尤其是采掘一线的先进分子、劳动模范，使他们感受到生产者的光荣与自豪。3.2 公平待人，完善服务，创造安全生产环境，做到招收后“人愿留”。3.2.1 认真做好协议工的参保工作，清理各种歧视性规定，使他们成为所有矿山建设者中平等的一员，增强其对企业的认同感和归宿感。要以为新招人员参保（续保）为契机，在协议工中大力宣传养老保险政策，使他们认识到只要认真工作，到达退休年龄时也能享受养老金，自己的将来是有依靠的。3.2.2 积极完善采掘协议工的工作、生活福利条件。工作场所生产工具、安全设施要齐全；进一步加强旅馆化的食宿管理与服务

12、，办好班中餐；总务部门要安排人员及时负责好病、伤、生活困难人员的生活。3.2.3 双管齐下，努力改善安全生产环境。在力所能及的情况下，进一步加大安全、技改的资金投入，同时认真做好安全知识培训、作业规程培训，提高风险意识，防患于未燃。3.3 提高待遇，理顺关系，纠正分配中的不正之风，做到职工“留得住”。3.3.1 工资分配要向一线倾斜，使一线职工“拿得满意”。一线、辅助与地面的工资水平保持2：1.5：1左右，正常出勤下，采掘一线工人月均收入保持在2000元左右的水平。提高年功工资标准，确保在井下一线工作时间长的职工收入明显有增长。考虑到新招人员主要是第一年难稳定，也可试行在一线工作时间满周年的发

13、双薪或固定金额的奖励，充分发挥工资分配的杠杆作用，引导职工流向一线、扎根一线。3.3.2 理顺分配关系，下决心坚决消除分配不公现象。区队当月分配工资应尽量在直接生产计件一次分配完，二次分配总额不得超过总额的20，如超过，按超过额一定比例在下月工资中罚没，同时给予工区干部罚款；严格控制区队干部表态工资及奖励数额，表态数必须在计件工资的5以内；加强区队内部工资监督，工资分配监督小组中要增加工人代表人数，并由工人轮流担任，劳资、纪检部门对配合工工资过高、方案外乱加资、乱补发工资行为要认真查处，坚决制止。3.3.3 采取有力措施，降低生产条件对出勤率的影响。可考虑从几方面入手：一是要强调工资的以丰补歉原则，完成生产计划月份要预留510、完成增产计划月份要预留812的工资作补欠用，年终或春节后第一个月份算总帐，这样有利于避免一线职工的无序流动。二是设立保底工资，对