人力资源论文｜国有企业战略人力资源管理现状及企业战略探讨

1、人力资源论文|国有企业战略人力资源管理现状及企业战略探讨 摘要：团队的工作方式应该成为国有企业人力资源部门上下认同的工作方式。新的角色、新的职能、新的观念、新3刘惠卿国有企业人力资源管理中的问题与展望8 U+ u& Z0 Y: a# * K 8 y9 z& Y. X' m5 b关键词：国有企业,人力资源,管理战略+ i5 F+ V$ x1 - d d 6 B, a/ n. k! O: C* H ! 8 k" d6 l0 ( q: u0 r l国有企业战略人力管理存在的问题 # x1 . y b6 K7 O 11缺乏人力资源战略规划国有企业的人力资源管理一直以来

2、注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。虽然以往每年在编制企业规划的时候会将人力资源规划列入其中，但是这里的人力资源规划仅仅从现有员工队伍出发给出未来员工人数的粗略估计，只是企业规划的附属物，根本无法起到调查员工队伍数量、质量、结构等全面情况以作为战略决策依据，并为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用。而对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则几乎没有企业涉足过。9 h A& E r$ I, i 12人力资源管理系统不够健全国有企业人力资源管理更多面向日常事务，对现场发生的问题进行应对性解决，导致人力资源管理

3、系统得不到全面的发展。不仅欠缺前面提到的人力资源战略规划，而且普遍缺乏文化变革管理、职业生涯规划、内部竞聘及晋升、后备干部管理等方面的政策和制度，绩效考核制度也是近几年刚刚开始重视井建立，也未能真正得到落实，功能发挥不够全面深人。总体上，人力资源管理的系统效用无法发挥，经常出现头痛医头、脚痛医脚的现象。7 D8 . C/ L2 % e; K* I, J7 f 13基础工作薄弱国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，

4、一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。 . 0 M1 q$ k3 m, D' b8 7 1 b# Q$ + m+ E 14激励制度不到位国有企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质激励层次，没有系统考虑员工的各种需求，开展综合性、与员工业绩表现相结合、奖惩并济的激励制度。激励手段的单一和刚性导致r员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低叫。虽然国有企业的工资改革一直在推进，但是改革的过程更多的表现为国有企业在主 管机构的政策要求等外部力量推动下进行，对于内部的实际情况和需求考虑不够或者考虑到了但苦于没有找到因地制

5、宜的管理技术，始终没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，"凭能力上岗、凭贡献取酬"没有得到很好的体现。 & j- r$ a/ j r$ - B Z4 C 2国有企业战略性人力管理的对策( j n' M" A1 U8 P j; D* Y 21更新人力资源管理观念在未来国有企业改革思路上，研究发现人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，这是在以往单纯的依靠产权改革和完善市场结构改善国企绩效的方式之外指明了新的改革方向，因此，国有企业的改革有必要将注意力更多地放在内部挖潜上，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观经营的层

6、面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术的层面。只有引导国有企业改善人力资源管理状况，才能最大限度的释放人力资源的潜能，巩固并放大前一阶段国企改革取得的阶段性成果，避免国有企业生存环境内外不均衡、产权制度与内部管理不均衡的问题继续蔓延。基于这样的改革思路，国有企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。国有企业在实施战略人力资源挂历、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性的激发，关注人力资源管理与公司战略、组织文化、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同，以及与外部环

7、境的协同。 p9 m3 : u# Q 22积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变战略人力资源管理能对企业绩效产生积极的正面的影响未来国有企业人事制度改革的方向应该是转变人力资源管理功能、建设战略人力资源管理系统。国有企业需要根据外部市场和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理的选择最有效、代价最小的转变模式，既不能急于求成、盲目引进新技术、新工具，也不能消极等待、坐视管理跟不上要求而不顾。人力资源管理向战略人力资源管理的转变，不仅要全面落实人力资源战略人力资源规划，文化变革管理，绩效管理，激励性薪酬制度，员工流动管理，招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制，内部竞

8、争与晋升机制，奖惩制度等十项职能，要注意各项职能之间的相互契合和协调统一，而且在考虑到目前人力资源管理系统发育现状的情况下，应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革 的职能强化营造企业与员工共同成长的组织氛围这三个方面的职能。只有这样，人力资源管理功能的转变才能够在清晰的模式指导下，既构建了完整的职能系统，又兼顾了关键环节，从而使得转变后的人力资源管理确确实实体现出战略性。6 d4 N% r% P5 p; ?% t/ N2 X 23推进人力资源部门的角色转变面向未来，在大部分行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后，为了实施战略人力资

9、源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变：依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中"关于入方面的问题的专家"。战略经营伙伴，而不仅仅是战略的执行者，意味着人力资源部门必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业底得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。在实施战略人力资源管理方面表现优秀的企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些

10、管理者不仅直接向公司的首席执行官、能力与素质模型、新的职业化行为。国有企业需要依垢素质模型总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往的要求帮助不同层级和不同类型的人力资源管理人员需要具备特往也会请他们提供解决问题的建议。一旦人力资源管理被看成是定的素质和能力。只有这样才能够保证战略人力资源管理各项工企业的一个战略伙伴，它就应该积极投入到了企业的战略制订过作发挥出正常的功能，从而对企业的绩效改进有所贡献。结合目程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完前的实际情况，在全部关键素质中，人力资源系统的员工应该重点成企业战略的贯彻和执行工作。开发与提升以下几个方面的素质和能力：战略决策能力、社交(内 1 x7 j: 0 b* U* g0 z0 E 24提升人力资源工作者的素质和能力战略人力资源管部营销能力、应变及变革