人力资源管理模式研究

1、人力资源管理模式研究    关键词:胜任力;敬业度;人力资源管理模式文献标识码:A 文章编号:1007-7685(2010)11-0106-03 当前,人力资源管理(HRM)与企业绩效的关系研究和对HRM模式的探索是人力资源领域的两个研究热点。从HRM与企业绩效的关系研究结果看,HRM系统与企业绩效的中介机制尚未得到确认,尽管有很多学者给出了有关的理论模型,但目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。同时,在胜任力的概念出现和不断发展过程中,基于胜任力的HRM模式的研究纷纷涌现,把HRM模式的研究不断引向深入和创新。但该模型也存在着中介变量不充分,作用机

2、制不明确的问题。本文对上述两项研究的成果进行了梳理和整合,重点对人力资源影响企业绩效的中介变量问题进行了理论设计,提出了以“胜任力敬业度”(CE)为核心的新的HRM模式。 一、HRM系统与企业绩效作用机制研究评析 HRM与企业绩效关系的研究主要集中在两方面,一是HRM与企业绩效的因果关系的证明;二是二者之间的作用机制。对于该课题的研究绝大多数来自于西方,特别是美国。近年来,我国部分学者也开始关注这方面的研究。尽管有研究者质疑,HRM与企业绩效的因果关系难以确定,大多数研究者还是普遍认同HRM对企业绩效存在正相关关系。但对于HRM系统与企业绩效的作用机制的研究却未取得一致意见,一直缺乏个能被广泛

3、接受的理论框架。西方战略HRM研究不断寻找居于其间的中介变量,先后对基于“态度”的中间变量:满意度、企业公民行为、员工参与、企业承诺等;基于“行为”的中间变量:企业学习、领导风格、企业文化、胜任能力等;还有其他变量如智力资本等进行了研究,部分地证明了HRM能够有效地影响上述变量,而上述变量与企业绩效之间存在正相关。但各种变量都有一定的局限性。 学者们在对HRM和企业绩效间影响的模式的研究中,建立了一些理论模型。目前比较认可的有两个,一个是由戴尔和里维斯(Dyer Reeves,1995)提出的DR模型。该模型指出,首先应该量化与HRM和企业绩效相关的各项产出,然后再寻找这些可测因素之间的影响关

4、系。另一个由霍思利德和比彻(Huselid Be-cher,1997)提出的HB模型。该模型提供了一个更加详尽的理论框架,但有关创造力和自主性行为的指标难以客观量化。 杜鹃(2007)认为,上述两个模型都对HRM对企业绩效的作用机理进行了阐释,但仍存在缺陷。首先,它们都只描述了HRM和企业绩效之间的关系模式,并没有明确地将中间变量的作用引入影响模型。其次,某些具体指标难以量化,不利于进行实证检验。 根据对HRM对企业绩效的作用机制研究情况的总结,选择合适的中间变量有助于深入分析因素间的作用机制,并通过充实影响模型的结构内容为实证研究提供更加清晰的概念框架。作为HRM与企业绩效的合适的中介变量需

5、要满足以下几个条件:一是中介变量的数目不宜过多。绝大多数理论模型假设二者之间是一种线性因果关系,因此,在理论上在二者之间加入更多的变量的可能性总是存在,变量的增加会造成模型复杂度的增加,验证的难度也相应增加,也造成了HRM影响企业绩效的机制研究的不确定性增加。二是中介变量应能够科学界定和测量,以便进行量化检验。这是关系到模型的复杂度和适用度的重要问题。如果中介变量没有科学的概念,无法准确的测量,则模型也难以进行实证研究。三是中介变量的选择应将认知、态度和行为因素整合起来考虑。在心理学和企业行为学的范畴内,认知、态度和行为呈现递进的关系,认知变化会引起态度的变化,进而改变行为,因此将这三个具有因

6、果递进关系的因素分割开来的维度划分显得过于理想化,在实证检验过程中难以清晰界定。 二、基于胜任力的人力资源模式研究评析 近几年,在借鉴国外相关研究成果的基础上,国内一些学者对基于能力、胜任力的HRM模式进行了有益的探索。赵曙明、杜娟(2007)的研究将胜任力测评问卷和绩效评价问卷相结合,从层级角度出发,验证各项胜任能力对不同层级管理者绩效的影响程度;通过数据分析,验证了胜任力测评与传统人力资本理论在人力资源招募与选拔过程中的相互作用;比较了管理者在不同管理领域的胜任力差异。研究认为,建立基于胜任力模型的企业HRM体系是促进当今战略人力资源职能变革的一剂良药。强调在企业目标和个人目标的基础上,通

7、过行为锚的测定建立符合企业自身特征的胜任力模型。上述基于胜任力模型的HRM模式,由于未能提出员工认知、工作态度、动机、行为等层面的合适的中介变量,无法完整地体现HRM的责任方向、管理目标和直接绩效。如果HRM系统仅围绕胜任力来设计,会造成方向性的偏差。 三、敬业度作为中介变量的引入 员工敬业度的概念由卡恩(Kahn)在1990年提出。Kahn认为人们能够在生理上、认知上和情感上改变他们投入到工作角色中的自我的程度。他将敬业度定义为企业成员在工作角色中的自我投入和运用。一些学者对敬业度的前因后果变量的实证研究发现,工作特征、感知的企业和主管支持、回报和认可、分配公平和程序公平等对敬业度有较显著的

8、预测关系,而敬业度对工作满意度、企业承诺、离职意愿和企业公民行为等有较显著的预测关系。从敬业度的研究成果看,敬业度将认知、态度和行为因素结合起来,反映了员工对工作的积极性和努力程度。而这种努力程度是员工取得绩效的重要基础。因此,通过对敬业度的测量和管理,HRM能够甄别员工敬业程度,采取有效措施提高员工敬业度,最终提高企业绩效。        四、激励理论关于能力、努力和绩效的相关研究成果的整合 激励理论对员工绩效的驱动因素进行了长期的研究探索,提出了员工能力和努力程度在员工绩效中的重要作用。下面的三个公式代表着激励

9、理论在不同时期对员工绩效的驱动因素的研究成果。 (一)绩效是能力和激励的函数 (二)绩效是员工能力、努力和环境的函数 经过研究,对上述公式进步扩展:绩效=f(才智水平×技能水平×对工作任务的了解×对努力于某一工作的选择×努力程度的选择×保持努力的时间×个体不能控制的有利条件与不利条件)。即绩效是员工能力、努力和环境的函数。坎贝尔和普瑞查德将员工能力细化为才智水平、技能水平和对工作任务的了解,对于企业寻找适合具体职位的应聘者非常有帮助。而对于第一个公式中的激励维度,由于其发起人不是企业的工作主体员工,因此,在第二个公式中发展为由员工对努

10、力于某一工作的选择、努力程度的选择、保持努力的时间三个因素所替代,我们可以概括为“员工努力”。坎贝尔和普瑞查德还注意到不可控的环境会对员工绩效产生影响。 (三)个人绩效是先天能力、投入努力和支持的函数 舒勒(Schuler,1995)认为企业绩效决定于个人绩效,而个人绩效受到三个因素的影响:包括能力、投入努力和支持。舒勒的公式在继承以上两个公式的合理成分的基础上,将坎贝尔和普瑞查德公式中的不可控因素修正为企业支持因素,体现了个人绩效是个人与企业协同的结果。 从上述三个公式的发展可以看到,第一个公式中的能力维度逐渐细化为员工的才智水平、技能水平和对工作任务的了解水平,到今天已经发展为员工胜任力模

11、型。胜任力准确地表达了企业对员工能力的需求,即能干。而第一个公式中的激励维度,由于其发起人不是企业的工作主体员工,因此,在后来发展为员工努力。这一维度通俗地讲,就是员工想干又在干的程度。这正是员工敬业度的内涵。而企业支持也应该是围绕着提高员工胜任力和敬业度来展开的。 从对激励理论中有关员工绩效的公式的回顾可以看出,员工胜任力和敬业度是企业绩效的主要中介变量,HRM通过对员工胜任力的甄选与培育及对员工敬业度的激励与开发,就能够有效地提高企业绩效。 五、基于“胜任力敬业度”(CE)的HRM模式的构建及特点 (一)基于“胜任力敬业度”(CE)的HRM模式的构建 根据上述分析,我们构建了基于“胜任力敬业度”(CE)的HRM模式。如图1所示: (二)基于CE的HRM模式的特点及优势 1.把员工能够取得高绩效的胜任力特征和敬业状态作为主要管理对象,而不是强调对工作的关注,忽略对员工的关注,也不是笼统地把抽象的“人”作为管理对象,使管理对象更加全面具体。 2.把员工的胜任力和敬业度作为管理