什么造就了最佳人力资源典范

1、2010中国最佳人力资源典范企业报告目录l 100家典范企业2010年招聘员工181,634人l 100家典范企业计划招聘2011高校毕业生43,522人l 100家典范企业2010年每招聘3人中，有2人是80后n 100家典范企业2010年的薪资增长达到10%n 100家典范企业2010年员工晋升比例达到12%n 六成典范企业的薪酬定位在50-75分位 n 89家典范企业设立e-Learning 学习平台n 56家典范企业提供海外培训机会n 42家典范企业拥有自己的企业大学n 典范企业的员工流失率控制在12%内n 典范企业的员工平均主动离职率为8:1n 典范企业更强调企业文化对人才吸引的作用

2、“最佳人力资源典范企业”评选是目前中国最大规模的人力资源管理领域的选拔，评选由中国最大的人力资源服务商前程无忧(NASDAQ: JOBS)主办。 2010年的评选以“关注青年员工”为主题，通过对三十万企业的筛选，收集和详尽分析了数百家公司，同时对196家参选企业进行了面谈和电话采访。评选考量企业未来3-5年在中国的发展计划、人才招聘的数量和质量、吸引和保留优秀人才的能力、员工薪酬和晋升比例等十项内容，同时对同行业的参选企业进行比较，最终评出100家代表不同行业、不同规模、不同市场阶段的人力资源管理的标杆企业。包括49家外商独资企业、15家合资企业、18家民营企业和18家国有企业荣登榜单。201

3、0典范企业员工规模典范企业投资属性什么造就了最佳人力资源典范 在2010年，中国各行业的领军企业几乎无一例外地面临全球市场低迷、国内用人成本增长、适应低碳减排的经营环境。100家典范企业中的外资企业把中国视为第二个全球总部，在2009年稍做“休整”后，2010年继续或者提速在中国的高增长计划。中国的本土企业则凭借资金实力，加紧从市场扩张到人才争夺，由国内向国外，从“大”企业向“强”公司转变。l 典范企业2010年上半年的业务均比去年同期增长30%以上，员工数量增长超过15%。l 典范企业几乎都来自高竞争行业，除地产行业以中国企业占有绝对优势、物流服务行业外资企业居先外，绝大多数行业中呈现外资企

4、业、民营和国有企业共同竞争的态势。l 典范企业变得更年轻。80后员工在企业中的比重已经超过半数，在企业管理者（经理级）中80后占到17%；而196家企业的平均值分别为39%和11%。与此同时，典范企业的女性员工在企业比重也接近一半。l 典范企业的人力资源管理手段更丰富。91家企业实行在线的人力资源管理，87家企业采用人事外包，89家企业设有e-learning 学习平台。这使得100家典范企业在员工数量增长超过15%情况下，人力资源管理者与员工数的配比保持在 1: 99。l 典范企业同时面临人才紧缺和人才流失的压力；但是凭借出色的人才战略，在人才吸引和保留上拥有竞争优势。根据前程无忧的统计数据

5、，100家典范企业在2009年7月-2010年6月收取简历超过10万份，员工离职率则低于市场平均值。l 典范企业的人力资源管理更懂业务。在典范企业中，人力资源管理成为所有经理人的工作，以致2010年出现业务高管转任HR负责人、HR转岗从事业务销售的现象在典范企业多有发生。2010年，人力资源四件事2010年100家典范企业普遍处在从产品销售向解决方案销售的转变中，为配合战略转型，HRSSC的人力资源管理模式正在典范企业中流行，即人力资源管理由专家中心(COE)、分享服务中心(SSC)和业务伙伴(BP)这3个角色构成。 通过组织架构保证人力资源与业务更紧密的结合，成为人才管理的专业顾问，并在组织

6、内协同合作和知识共享。HRSSC人力资源管理模式2010年，典范企业的人力资源管理变得更全能，无处不在。她（他）们的工作包括而不仅限于ü 招聘，选拔和入职ü 组织设计和开发ü 企业转型和变革管理 ü 业绩和行为管理ü 员工关系管理ü 劳动力市场分析和员工数据管理ü 薪酬、福利和奖励ü 员工培训与发展 ü 企业文化ü 人力资源管理流程和标准其中，人力资源重点关注l 人才配置。 超过三分之二的典范企业在重启新一轮发展大计之前，对内部人才进行了详尽的盘点，在明确现有的人才状况后，采取内部优先招聘和调配

7、，再向社会释放空缺职位的举措。在业务导向下，典范企业的人力资源管理者们更像一个招聘专家。比如在APP，针对高级人才的招聘团队的全员均有猎头从业背景。人力资源管理者们定义了企业转型变革所需的人才特征，分析所需人才的市场分布、获取手段和成本，同时在招聘流程和人才测评工具设计应用上予以主导。比如Schneider 和Microsoft 在向“解决方案提供商”转变中，对所需人才的能力重新定义，在校园、其他行业和海外市场等渠道搜寻合适目标。前程无忧由此预测，风险管理、商业咨询和低碳技术类人才将成为众多转型企业的“新宠”。另一方面，人才储备成为众多典范企业的策略。由于中国可就业人口的增幅已经接近于零，典范

8、企业在扩张和转型中需要新增大量人才，同时又面临人才挖角，多数典范企业欲通过人才储备，三年内从中培养一批新经理，发展为企业管理和技术的新骨干，保持未来的人才竞争优势。但企业多本着“宁缺勿滥”的原则，在人才选拔上有较高要求，百里挑一，重视质量多过数量。这是否意味着典范企业的门槛更高？l 高潜力人才项目。人才梯队的建设，特别是中层经理的打造成为2010典范企业的重中之重。今年，多数企业根据发展战略，重新规划高潜力人才计划，根据“绩效潜力矩阵(Performance Potential Matrix)”，更新高潜力人才名单，并匹配以培训、特别项目、海外轮岗和期权等手段，希望在3-5年后能培养出一批骨干

9、，并对企业具有高度忠诚度。l 企业文化。企业文化的建设成为很多典范企业今年的管理重点。企业文化不仅用于凝聚员工，调适关系，并且更紧密与经营目标结合起来。比如TNT中国2010企业文化之旅中强调客户满意度，诺华强调合规经营的文化，壳牌注重安全文化。典范企业们把企业文化贴在办公室墙上，印在员工胸牌上，更融入到人才招聘、员工培训和绩效薪酬等管理制度中。不少企业在员工绩效中将文化导向和业绩导向并重，员工即使业绩达标但有违企业文化，将得不到绩效奖励。l 薪酬。出人意料的是60%的典范企业评估自身的薪酬只是中偏上水平。但是面对高涨的涨薪预期和物价，提高基层员工的收入、同时加强收入与绩效的关联正在大多数典范

10、企业的“谋算”中。100家典范企业2010年招聘员工181,634人100家典范企业计划招聘2011高校毕业生43,522人100家典范企业2010年每招聘3人中，有2人是80后100家典范企业2010年人才需求量比2009年增长12.5%，半数以上的企业在海外寻找人才，同时随着“人口红利”的逐渐丧失和大学生“性价比”优势使得企业的人才竞争在高校里呈现白热化。l 100家典范企业2010年人才需求量比2009年增长12.5%，其中36家企业2010年的招聘量超过2009年员工总数的20%。 l 典范企业对人才需求的定制更精准。根据前程无忧的统计，100家典范企业招聘的职位和简历比平均超过1:3

11、00。典范企业们抱着人才管理从“招对人”开始的观念，在HR带领下组成实力强大的招聘团队，抱着“宁缺勿滥”的态度，在2009年7月至2010年6月可谓“阅人无数”，并着手建立企业的人才库。2008-2010典范企业招聘量比较（注: 此图表为2008、2009和2010年三届最佳人力资源典范企业的统计数据，由于每年入选最佳100的企业不同，图表数据不表示同一批企业三年内的招聘变化）l 中国的人才市场正逐渐成为全球化的人才市场。由于典范企业扩张和转型，对人才需求的数量迅速上升，同时对人才能力要求与以往不同，国内市场的人才供给无法满足企业，致使超过一半的典范企业开始在全球市场搜寻人才。而典范企业在多个

12、区域和多个国家的经营活动，也为企业吸纳海外人才带来便捷。目前从区域来看，海外人才来自日本、韩国和新加坡最多；从行业来看，能源、汽车生产和机械自动化需求最盛；从岗位来看，对海外专项技术人才的需求超过管理人才。l 80后在企业中渐成主角。80初生人已经进入三十岁，在企业中的贡献和价值自然而然比重增加。2010年100家典范企业招聘员工中80后占招聘总量的64.9%，80后在100家典范企业中的平均比重在70%左右。l 面向2011年大学毕业生的校园招聘将会非常火爆。2010典范企业应届大学生的招聘计划每家平均达到435人，特别是IT、电信等知识密集性行业，企业对高校人才的竞争极尽所能。典范企业中类

13、似百度、中兴通讯和中广核集团90%的人才来自校园招聘的企业不在少数。在典范企业中有专岗负责校园招聘，校园招聘从季节性延展到全年，招聘活动由一年一次发展到一年多次，企业培训从入职时扩展到典范企业的人才缺口实习阶段，校园活动从奖学金、校园大使到精英俱乐部、专业竞赛等多种多样。中国每年有超过600万大学生毕业，毕业生薪酬低廉。更重要的是，前程无忧在评选中发现，这是典范企业对大学毕业生评价最为正面的一届评选，包括知识技能、学习和工作意愿。 随着越来越多的研发中心在中国设立，大学生消费能力越来越强，典范企业已经充分意识到，谁拥有更好、更多的高校人才和雇主品牌，谁就能在未来获得越来越强的竞争优势。l 典范

14、企业的人才缺口很少体现在基层一线员工上。由于多数企业在2009年末已经预见到2010年的用工扩大，采用了比较积极的措施，包括增加薪酬、内部推荐奖励、增加保障性福利和员工关怀等，在吸引一线员工上没有太大压力。职级上，典范企业主要缺中级技术和管理人员；职能方面，专项技术人员与销售人员缺口最大；区域方面，二三线城市人才吃紧。本届典范企业人才招聘集中在上海和北京，但是成都、南京和沈阳的人才需求已经接近深圳。 89家典范企业设立e-Learning 学习平台 56家典范企业提供海外培训机会 42家典范企业拥有自己的企业大学企业培训被要求更具战略性。绝大多数典范企业的培训建立在企业发展战略和员工绩效管理的

15、基础上。2010典范企业的培训着重关注专业技能、领导力和企业文化的培训。在典范企业中，企业大学、海外培训等方式渐成趋势。企业快速发展需要大量的成熟员工，员工的成长和发展需要一定的时间。要通过培训平衡人才成长和企业发展。Novartis 诺华中国 人力资源总监 洪朝阳n 企业培训更具战略性。在新兴的管理结构中，培训和员工发展大多归属于人力资源共享中心。共享中心如同一家公司，在企业内向客户提供业务增长和企业管理所需要的服务。因此，典范企业的培训需求主要来自企业的战略要求和员工绩效评估的结果，以往通过员工调查了解培训需求的方式趋少。n 典范企业提供针对新员工、普通员工、经理人、接班人、企业高层领导人

16、以及8090后年轻员工的全系列培训课程。今年，典范企业特别强调培训管理体系的建设。尽管培训成效的评估仍然是个难题，但是企业对培训投资回报率的追求乐不知疲。随着培训的福利特征减弱，不少典范企业更新了培训制度，强调直属经理的培训职责，完善培训预算及费用管理、培训与绩效考核等一系列与培训相关的管理方案，从制度上保障培训目标的实现。中层经理是企业的脊椎，中层人员团队组建好，培训好，对企业来讲最为关键。AsiaInfo Linkage亚信联创副总裁 李捷n 典范企业的人才需求中，中层经理位列第一；企业培训中，中层经理的培训也成为重点。在典范企业中，业绩优秀的员工通常工作3年可以晋升到经理，典范企业提供晋

17、升后和新进经理的培训必不可少。今年，多数典范企业投入最大的领导力培训以中层经理为主要对象，同时重视中层经理战略观和企业文化的培训超过对管理技能的培训，不少企业的高管担任中层经理的讲师和导师。n “721” 培训理念在典范企业得到普遍的贯彻，即10%来自课程，20% 向上司、导师的学习，70%来自工作本身。典范企业除了提供培训课程，更大的精力则放在了赋予更挑战的工作，设计更高的业绩目标，岗位轮换，培训后加强绩效考核。由于典范企业中大多数在海外有分支机构或项目，海外培训或者派往海外工作逐渐常态化，并且受到员工的青睐。是时候考虑如何培养本土人才“走出去”，并逐步担任大亚洲区、甚至是全球性的领导职位，

18、让中国本土人才具备全球性的领导力。Colgate Palmolive高露洁棕榄大中国区人力资源总监马超帆n 42家企业内有企业大学，其中一半以上是在2008-2010年建立的。把培训体系集中于独立管理，结合外部学研机构和咨询公司共同研发针对企业的培训方案。典范企业的企业大学有的以中高层领导力培训为主，有的以技能认证为主，有的以培养毕业生发展为经理为目的，企业大学提供课程50种以上，课程主要来自跨国企业的总部和国内商学院，同时越来越多的企业大学帮助客户和供应商学习。n 80/90后员工培训。由于他们与70、60后人有着较大的差异，典范企业向年轻的80/90后提供的培训采用了特别的形式，从语言到形

19、式都希望符合年轻人特点。比如由80后给80后讲解企业文化，在70后经理中培训如何与80/90后沟通等，努力打造企业成为年轻一代员工的喜爱。 100家典范企业2010年的薪资增长达到10% 100家典范企业2010年员工晋升比例达到12% 六成典范企业的薪酬定位在50-75分位与往届评选结果不同，2010典范企业对薪酬的定位并不高。受通胀、2009年薪资增辐偏低和用工紧张等多种因素影响，员工的薪酬预期较高。2010典范企业在薪酬策略更注重市场导向，主张通过绩效管理增加员工收入，同时配合培训、文化等其他手段，吸引和留住员工。n 典范企业2010年薪资平均增长10%，2009年100家典范企业的薪资

20、增长仅4.8%。2011年的薪资增长有望保持并超过10%。n 2010典范企业中有94家购买第三方薪酬报告或请专业咨询机构进行薪酬调查。典范企业试图通过控制整体薪酬增长速度，拉开员工收入差异、增加收入浮动比率、增加奖励额度和奖项，提高薪酬的激励作用。整体薪酬与80/90后薪酬水平n 基层员工和大学毕业生的收入最接近市场平均值，企业之间差异不大。职位越高，薪酬的竞争力要求更高。但是由于市场供应从紧，整个社会基层员工的收入偏低，80/90后员工对薪资增长要求更强烈。预计2011年基层和大学毕业生的薪酬涨幅将超过全员薪酬平均增幅。n 多数典范企业的薪酬策略竞争性第一，公平性第二。由于典范企业的薪酬相

21、对较高，受CPI的影响并不明显，但是保证薪酬的领先和竞争力是典范企业面临的主要压力。在典范企业里薪酬的增长除了市场因素外，更多偏向晋升的员工。Pay for performance，充分运用绩效杠杆，同时体现公平性原则，使员工向企业需要的方向努力，通过努力获得较高收入。 n 典范企业的绩效评估趋于一年两次。年中的一次评估主要在于检视业绩达成状况、调整目标，典范企业也通过年中的考核结果实行高潜力人才、接班人计划和员工个人发展计划。薪酬调整也不只一年一次，越来越多的典范企业运用年中考核结果进行薪资调整。n 住房补贴、商业保险成为典范企业最常用的福利项目。典范企业更注重薪酬以外手段，比如帮助80/90后员工平衡工作与生活。这可以使企业用相对低成本，建立均衡的人才竞争优势。典范企业的主要福利典范企业的员工流失率控制在12%内典范企业的员工平均主动离职率为 8:1典范企业更强调企业文化对人才吸引的作用在典范企业，“雇主品牌”作为人才管理的一项战略，有专人负责推广，企业文化则成为雇主品牌的核心内涵。目前，雇主品牌推广还比较集中在高校，但是越来越多的企业