人力资源经理绩效考核指标体系的构建_刘睿

1、 E nterprise E conomy2012年第1期(总第377期人力资源是企业的核心资源,这已经逐渐成为企业界的共识。有效管理好人力资源,将使企业在激烈的市场竞争中保持优势。人力资源经理的绩效水平是企业人力资源管理工作的核心,对企业人力资源管理是否有效起着决定性作用。如何对人力资源经理进行绩效考核,不但受到学术界的关注,也是许多企业急需解决的重要课题。人力资源经理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源经理,对管理好企业的人力资源都有着重要的意义。一、绩效考核指标体系的构建思路绩效考核的实质是对职位目标能否有效达成的考核。基于企业的战略目标,可将其分解形成各部门目标和各职位目

2、标,再通过对职位目标的分解来确立绩效考核指标。职位目标的分解要通过具体的职位分析来实现,职位分析的直接结果就是职位说明书。职位说明书提供了职位的职责(具体需要做什么和职责细分(具体需要怎么做,这是绩效考核指标的构建基础。运用科学的方法确定绩效考核指标的权重,并对指标的一致性进行检验,计量、标准化绩效考核指标。通过试测反馈指标体系的问题,修订后进一步检验,循环完善最终形成符合企业实际需要的绩效考核指标体系(其流程见图1。图1绩效考核指标体系构建的流程信息反馈人力资源经理绩效考核指标体系的构建刘睿摘要人力资源经理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源经理,对管理好企业的人力资源都有着重

3、要的意义。基于企业的战略目标确定人力资源经理的职位目标,运用职位分析,把人力资源经理的职位目标分解成8个一级指标及22个二级指标,设定权重并进行一致性检验。通过对绩效考核指标的计量、标准化,突出了可操作性。通过试测、反馈、循环完善,最终形成符合企业实际需要的人力资源经理绩效考核指标体系。关键词人力资源经理;绩效考核;指标体系中图分类号F27292;F224文献标识码A文章编号10065024(201201008104作者简介刘睿,东北农业大学人文社会科学学院副教授,博士,研究方向为人力资源管理。(黑龙江哈尔滨150030Abstract :The building of index syste

4、m of human resource performance evaluation is of significance for selecting，fostering，and evalu-ating human resource managers as well as conducting effective management of enterprises human resourceBased on the enterprise s strategic goals to determine the position of human resource managers target，

5、the paper uses job position analysis to disintegrate the position goals of human resource managers into eight first level indicators and 22sec-ondary level indicators，and set the weight and make a consistency testBy the measurement and standardization of per-formance evaluation indicators，the operab

6、ility was highlighted Through trial and testing，feedback，and improvement cir-culation，the performance evaluation index system of human resource managers，which meet the actual needs of enterprises，was finally formedKey words :human resources manager;performance evaluation;index system81Human Resource

7、s |人力资源 E nterprise E conomy2012年第1期(总第377期表1人力资源经理绩效考核指标一级指标二级指标一级指标二级指标人力资源规划A 建立健全人力资源制度B 人力资源供给需求预测C 制定人力资源战略人员培训与开发L 建立健全培训制度M 员工培训时间数N 员工对培训计划的满意度人员招聘与配置D 招聘空缺职位所需的平均天数E 制定年度招聘计划F 合理配置人力资源绩效管理O 建立健全绩效考核标准体系P 绩效考核差错率Q 绩效考核报告质量评级薪酬管理G 建立健全薪资福利制度H 员工工资发放正确、及时率I 职位评估制定薪资等级员工关系R 协调劳资关系S 征求党员、群众的意见和

8、建议次数T 员工流失率职业生涯J 制定员工职业生涯规划K 年度员工职业生涯规划实现人数部门预算U 合理制定部门预算V 部门费用与预算差异率二、人力资源经理绩效考核指标体系的构建(一人力资源经理的职位分析人力资源经理是企业人力资源管理工作的核心,应依据企业的战略目标来定位人力资源经理的职位目标。人力资源经理的职位目标是协助制定、组织实施企业的人力资源战略,建设发展人力资源各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现企业的经营发展战略目标提供人力保障。运用因果分析法(鱼骨图法,对上述目标进行分解,找到8个关键职责领域,构成人力资源经理工作的主要职责。为完成每个关键成果领域的目标需要具体做的22项工

9、作,也就是职责细分(见图2。(二人力资源经理绩效考核指标的获得在职位分析的基础上,得出人力资源经理的工作职责及职责细分,据此形成人力资源经理绩效考核指标体系的8个一级指标和22个二级指标(见表1。(三绩效考核指标权重的确定及一致性检验1一级指标权重的确定德尔菲法,也称为专家咨询法,是在20世纪40年代由O赫尔姆和N达尔克首创,经过TJ戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。主要做法是请人力资源管理专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见,不断反馈信息以期专家意见趋于一致,得出一个较为合理的一级权重分配方案,一级指标权重分配见表2。2二级指标权重的确定二级指标的权重通过层次分析法来确定。层次分析法(An

10、alytical Hierarchy Process，简称AHP 法由美国运筹学家TLSatty 教授于20世纪70年代提出的一种简洁实用的新型决策理论，至今已有了30多年的发展历史。层次分析法在指标权重设定中，有效克服了把定性分析向定量分析转化难题。在测评指标权重的设置中，AHP 将测评指标分解成多级指标，在同一层次上根据斯塔的相对重要性等级量表(见表3，列出两两比较判断矩阵(见表4。判断矩阵中的各元素是指标成对比较的结果,是通过主观估计获取的。相对重要程度是根据资料数据、专家意见和评价主体的经验,经过反复研究后确定的。因此,所形成的判断矩阵并不一定是一致性矩阵，还需要进行一致性检验。只有通

11、过一致性检验，所得到的权重才是有效的。限于篇幅这里仅对一级指标人力资源规划下的A 、B 、C3个二级指标权重确定过程作详细阐述。员工职业生涯实现制定人力资源战略配置人力资源人力资源供给需求预测制定年度招聘计划工资发放正确及时制定薪资等级员工职业生涯设计招聘空缺职位协调劳资关系合理制定部门预算征求意见数绩效考核差错率员工培训时间数员工培训满意度绩效考核质量评级员工流失率费用预算差异率职位目标图2人力资源经理职位目标分解部门预算员工关系绩效管理人员培训与开发建立健全培训制度人力资源规划人员招聘与配置薪酬管理职业生涯建立健全人力资源制度建立健全绩效管理体系建立健全薪资福利制度82人力资源经理绩效考核

12、指标体系的构建 E nterprise E conomy2012年第1期(总第377期表2一级指标的权重分配(%一级指标权重一级指标权重人力资源规划10人员培训10人员招聘与配置10绩效管理25薪酬管理25员工关系10职业生涯5部门预算5表5二级指标的权重分配(%二级指标A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V权重W i =(a ij /a ij 其中,i 代表判断矩阵的行数,j 代表判断矩阵的列数,n 代表指标个数,W i 表示第i 个指标的权重,a ij 表示第i 行第j 列指标的得分,a ij 表示指标相对重要等级判断矩阵中第j 列的得分总和

13、,(a ij /a ij 表示指标相对重要等级判断矩阵中第i 行第j 列指标的得分与第j 列指标得分的比值的总和。具体计算过程和结果如下:a i1=1+1/5+1/3=153a i2=5+1+3=900a i3=3+1/3+1=433则人力资源规划的二级指标A 、B 、C 的权重如下:W A =1/3(1153+5900+3433=0063W B =1/3(1/5153+1900+1/3433=0011W C =1/3(1/3153+3900+1433=0026以此方法计算出人力资源经理所有二级指标的权重(见表5。3指标一致性检验当矩阵具有令人满意的一致性时,基于层次分析得出的结论才是基本合理

14、的,所以判断矩阵的一致性非常重要。以对一级指标人力资源规划包括的3个二级指标进行一致性检验为例,说明指标一致性检验的方法和程序。首先,需要计算A 、B 、C 三个二级指标的相对重要等级判断矩阵的一致性指标CI ,其中CI =(max 1/(n 1,n 是单层次指标的个数,max 是指标重要程度得分所组成矩阵的最大特征值。利用MATLAB 软件计算得出该矩阵的最大特征值max 为30385,则一致性指标CI =(max 1/(n 1=(303851/(31=00192。然后,通过查询美国运筹学家Satty 教授提出的平均随机一致性指标RI 的数值表,得到当n =3时,RI =058,故CR =C

15、I /RI =0033103448301。一般而言,CR 越小,指标权重判断矩阵的一致性就越好,当CR 01时,说明判断矩阵具有令人满意的一致性。再继续计算其他指标权重判断矩阵的一致性,检验得到一致性指标CI 与平均随机一致性指标RI 的比值CR 均小于01,可见该指标体系的指标权重判断矩阵都具有满意的一致性。(四绩效考核指标的计量和标准化1人力资源经理绩效考核指标的计量为使人力资源经理指标体系的测评更具有操作性,还需要对绩效考核指标进行计量,使其得分标准化。本文用里克特5级量表法对测评指分为5个等级,每个等级的赋分如下,A 10分,B 8分,C 6分,D 4分,E 2分。2人力资源经理绩效考

16、核指标的等级鉴定各评分者的打分乘以相应权重为最终得分。等级鉴定可根据具体最终得分分为5个等级,优秀:90100分,良好:8089分中等:7079分,及格:6069分,不及格:60分以下。(五人力资源经理绩效考核指标体系的形成通过以上过程,形成人力资源经理指标体系(见表6。(六试测及修订绩效考核指标体系对人力资源经理绩效进行试测是对本考核指标体系进行检验的过程。在试测过程中要注意如下事项:一是要明确测评目的;二是测评对象的抽取要全面,可包括人力资源经理本人、直接上级、人力资源部各主管、专表4ABC 二级指标的相对重要等级判断矩阵A B C Wi Wi *10%A 153063006B 1/511

17、/3011001C 1/331026003A +B +C153900433101表3TL 斯塔相对重要等级量表相对重要程度重要性说明1同等重要两者对所属评价目标贡献相等3略微重要据经验一个比另一个评价的结果稍为重要5基本重要据经验一个比另一个评价的结果更为重要7确实重要一个比另一个评价的结果更为重要,其优势已被证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2468两相邻程度中间值需要折中时采用nj =1nj =11n nj =1nj =13j =13j =33j =2n j =183人力资源经理绩效考核指标体系的构建 E nterprise E conomy2012年第1期(总第377期表6人力资源

18、经理绩效考核指标体系一级指标权重二级指标权重具体评价描述评价标准人力资源规划01建立健全人力资源管理制度006依据企业发展战略,建立、健全人力资源管理制度。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以人力资源供给需求预测001有效、及时的进行人力资源供给、需求预测保证人力资源战略执行。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以制定人力资源战略003制定人力资源战略,为公司战略提供有效支撑。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以人员招聘与配置01制定年度招聘计划003根据人力资源发展战略制定年度招聘计划。A 完全可以;B 一般可以;C

19、 基本可以;D 可以;E 不可以招聘空缺职位所需的平均天数001招聘空缺职位所需的平均天数控制在计划以内。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以合理配置人力资源006员工素质满足职位需求,做到人职匹配。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以薪酬管理025建立健全薪资福利制度003根据人力资源战略,建立健全薪资福利制度。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以组织职位评估制定薪资等级007薪资等级的制定能保证吸引人、激励人,发展人的作用。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以员工工资发放正确、及时率01

20、5员工工资发放正确、及时率是100%。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以绩效管理025建立健全绩效考核标准体系014根据人力资源战略建立、健全绩效考核标准体系。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以绩效考核工作差错数008绩效考核工作差错数为0。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以绩效考核报告质量评级003符合考核委员会对绩效考核报告的总体评级。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以人员培训01建立健全培训制度004根据人力资源战略,建立健全培训制度。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;

21、D 可以;E 不可以员工培训时间数003符合企业规定的工参加培训时间总数。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以员工对培训计划的满意度003基于员工对培训计划满意度的调查,达到目标值。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以员工关系01协调劳资关系003妥善协调处理劳资关系避免企业陷入劳资危机。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以征求党员、群众的意见和建议次数002确保下情上达顺畅采纳员工意见。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以员工流失率005员工流失率(主动离职的员工数量/企业总人数100%控

22、制在计划以内。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以职业生涯005制定员工职业生涯规划002根据人力资源战略,建立健全员工职业生涯规划。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以年度员工职业生涯规划实现人数003年度员工职业生涯规划实现人数控制在计划以内。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以部门预算005合理制定部门预算001根据企业整体预算,合理制定部门预算。A 完全可以;B 一般可以;C 基本可以;D 可以;E 不可以部门费用与预算的差异率004部门费用与预算的差异率(实际发生的成本费用/预算成本费用100%控制在计划以内。A 完全可以;B 一般可