中小学校内管理体制改革中

1、中国教育工会第三届优秀调研成果评选推荐材料中小学校内管理体制改革中教职工心态透视中小学体改教工心态调研报告程继伍内容提要本调研报告由四部分组成：一、改前呼声强烈，模式理想化。（一）、铁饭碗须打破，多劳应多得。（二）、印象评估不科学，量化定等有依据。（三）、竞争上岗破僵局，优胜劣汰活水来。二、改中步履维艰，操作难度大。（一）、理论先行，与教育实际有距离。（二）、程序复杂，需大量人力与物力。（三）、人心浮动，孰优孰劣终难分清。1、优者未必得到公正评价，劣者未必及时实现交流。2、领导与教工矛盾激烈化，相互猜疑心理日渐抬头。三、改后喜忧参半，引发大讨论。（一）、追求面面俱到，无异作茧自缚。（二）、事业

2、有别企业，管理岂能照搬。（三）、模糊评估自有道理，量化谨防走向僵化。四、向管理要质量，借改革促提高。附件：1、学校教师考核办法和操作细则2、教育工会关于学校“三制改革”的问卷调查表。近几年来，学校教育改革日趋深化，以“校长负责制”、“结构工资制”和“教职工聘任制”为主要内容的中小学校内管理体制改革（简称“三制改革”），在我省各中小学全面实施。以往中小学教育改革主要表现在对学生的教育方法和教育内容两个方面，现在已经逐渐过渡到中小学教育的全面改革，尤其强调中小学校内管理体制的完善和对教师评估制度的健全，使中小学教育改革的内涵更为深广。那么，在中小学教育面对教职工的一系列改革进程中，教职工们的心态究

3、竟是怎样的呢？一改前呼声强烈，模式理想化。中小学教育改革从未沉寂，是所有改革当中最为热闹的，因而也特别引人注目。但是，直接面对学生的教育改革，即使在一些具体问题上存在不同的意见和看法，由于在很大程度上还是出于教职工们的一种责任心和事业心，也就容易形成共识。因为，这种改革仅仅是间接关系到教职工们的切身利益。中小学教职工们感到最不满足的是，跟自己直接相关的东西几乎一成不变的仍在继续着，改革校内管理体制，探索中小学教育改革的新领域和新路子，渐渐成了人们热衷的话题。“三制改革”便是在这样一种心理背景下应运而生的。（一）、铁饭碗须打破，多劳应多得。源于经济改革浪潮的冲击，教育在一定程度上带上产业化倾向，

4、教师们的市场意识、竞争意识和人才意识等日渐萌发，对新中国成立以来延续了四十多年的“校园铁饭碗”制出现了空前的不满。中小学也应当多劳多得、优教优酬，这已成了广大中小学教职工们的迫切愿望和要求。教师们是这样说的：“要打破传统的就业观，打破大锅饭，打破平均主义的思想。那种毕业定终生，守着铁饭碗，一辈子不忧愁的认识必须彻底改变。”尽管他们还难以预料改革之后自己的处境将会怎样，但是大家都抱着满腔热情，对未来充满信心。（二）、印象评估不科学，量化定等有依据。对中小学教师工作的评估，在相当长的一段时间里，采用的是模糊评估法，即根据周围人们对这位教师的印象，来权衡这位教师的工作成绩。这种印象包括学生平时的自然

5、反馈，家长和社会的间接反映，同行教师的议论评价，学校领导的主观看法等等。模糊评估法不能使教师们的工作业绩明显地分出优劣档次来，即使分出了优劣，也是人为而定，缺乏强有力的说服依据，这样，教师们的工作积极性就难以调动起来。因此，改革前的一段时间里，教师们要求量化评估的呼声尤为强烈。同时，教师们普遍把量化评估想像得极为客观也十分容易。（三）、竞争上岗破僵局，优胜劣汰活水来。随着社会的发展，我国大部分中小学已经完成了从教师不足到教师过剩的转变。然而，这仅仅是从数量上说的。师资的质量永远没有最好，只有更好；教师的水平永远没有最高，只有更高。那么，谁的教学水平高，谁就深受大家的欢迎，竞争上岗是一种必然趋势

6、。岗位是有限的。优胜劣汰这一自然规律也就必然在调节中小学教师队伍中发挥重要作用。正如某校教师们说的：“教师聘任制的人事制度改革等，能极大地调动教师工作积极性，提高教师的忧患意识，增强教师之间的竞争，使教师队伍形成一种先进比先进，落后争先进的氛围；努力工作，刻苦教学，认真钻研教材，大胆创新教法，不断提高自身业务水平才能蔚然成风。不敬业就失业，不爱岗就下岗的思想才能深入人心。”校内管理体制改革后的结果在教师们的心目中十分完美。二改中步履维艰，操作难度大。（一）、理论先行，与教育实际有距离。中小学校内管理体制改革的准备阶段，离不开制定相应的政策、条例、方案，以及更为具体的细则和办法等。在某县政府转发

7、的中小学教职工全员聘任制方案（试行）的开头语中写到：“随着中小学用人制度改革的不断深入，以国家教育法规、邓小平教育思想理论为指导，以改革学校内部管理体制和提高教育教学质量为目标，建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度，已经成为当务之急。为增强我县教育系统的生机和活力，促进系统内部的人才流动和队伍优化组合，形成优胜劣汰的用人机制，调动广大教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量和办学效益，加快我县教育事业的健康发展，现根据中华人民共和国教育法、中华人民共和国教师法、中国教育改革和发展纲要精神，结合我县实际，制定本试行方案。”聘任制的意图和宗旨可谓合理又合情，符合广大

8、中小学教师的愿望和要求。方案的具体内容由“聘任原则”、“聘任方法”、“聘任程序”和“附则”四部分组成，其主体部分“聘任方法”共有两千多字，作为行政部门的指导性文件，已显得十分具体和详细。各中小学在具体实施前，又各自拟定了更为细致的细则。学校教师考核办法和操作细则是一套较为完善而又简明的细则，也在五千字以上。这些细则大多以试点学校现成的“样品”为蓝本，做一些修改。在修订的过程中教师们开始较为冷静地思考，虽然出现了许多不同的意见，但还是通过民主集中制的方式在学校教代会中通过。大多中小学校内管理体制改革的前期准备工作不能说不慎重，所制定的制度条文不可谓不具体，但是，这么动真格的改革毕竟是第一回，改革

9、过程当中会碰到一些什么样的问题，实在始料不及。（二）、程序复杂，需大量人力与物力。所谓考核细则，实际就是一套量化标准。学校教育是一项规模庞大、内容复杂的系统工程，要全面地考核教师的工作，量化标准必须细致详尽，然而，这又需要增加大量的人力和物力。以学校的教师考核办法和操作细则为例（见附录1），普通教师的考核，由师德、出勤、工作量、教学常规、教学成绩、德育工作及奖励七部分构成，涉及到的校内各收集评价信息的职能部门有：政教处、教务处、教科处、总务处和校办，最后由全体教师民主选举产生的年度考核小组以各处室提供的具体数据作为聘用的依据实施聘任制。在考核的过程中，有关处室在数据的积累和处理上费尽心思，如第

10、六部分德育工作第6条：“积极参与全员管理活动，能发现并对违纪学生及时进行批评教育。每学期在校园内查出违纪（不包括课堂纪律、作业）学生10人次以上（3分），若少一人次扣0.5分。”在执行这一条时，平时必须对全校教师进行跟踪记录，学年结束时再作专项统计。这还是其中操作较为简便的一条，整个细则共有八十条左右。有的看起来只有一句话：“上课由学生（家长）评议和考核组打分”，操作的时候至少要设计两份分项量化测查表，分头组织人员向学生和家长测查，某校在统计这些数据时，安排了10人，化了一天半时间。有的学校还要将这些原始数据转换成考核得分，算法非常复杂。有一所一百多名教职工的学校，在计算教师的教学成绩的时候，

11、动用五位教职工，用了近半个月的时间（包括修改计算方案后重算的时间）。然而，计算的结果不尽人意，不少教师认为自己的劳动没有得到应有的评价（客观上也确实存在这个问题）。教职工们说：“化这么大的代价去搞，值得吗？”（三）、人心浮动，孰优孰劣终难分清。对教职工考核评估的改革，意在通过量分分出优劣等级，从而实现教师队伍的优化组合。这是一项非常严酷的事，必然有人高兴有人忧。问题在于起初不少中小学教职工过于把校内管理体制改革理想化，当他们突然面临着就业挑战的时候，如梦初醒，开始感觉到改革的过程存在许多不合理。1、优者未必得到公正评价，劣者未必及时实现交流。改革从量化分上看，原先的“优者”成了“普通者”，甚至

12、成了“劣者”，原先的“劣者”成了“普通者”，这是常有的事，有一位教师在问卷调查中写道：“平时的勤恳，如有不合理的方案，将不知哪天会轮到下岗。”究其原因是教师工作难以真正量化，这就使优胜劣汰工作仍然十分艰难。中小学反映较为普遍的，认为在改革中不合理现象的问题主要有：“教学人员和非教学人员如何区别考核”；“教职工工作量如何科学量化”；“村校教师和乡校、城镇学校教师的平衡”；“教师得分不均等”等等。而这些问题也的确是“三制”改革过程中，令人费尽心思的。这些问题没有得到根本解决，考核评估的可信度也必然下降。2、领导与教工矛盾激烈化，相互猜疑心理日渐抬头。改革让广大教职工们的心理压力空前加大，当涉及到教

13、师的切身利益的时候，一些矛盾便开始激烈化和公开化。上文所述，普通教师的考核，由师德、出勤、工作量、教学常规、教学成绩、德育工作及奖励七部分构成，涉及到的校内各收集评价信息的职能部门有：政教处、教务处、教科处、总务处和校办等，最后由全体教师民主选举产生的年度考核小组，根据各处室提供的具体数据，决定该教职工聘用与否。那么，所有考核职能部门的科室领导和工作人员，以及考核组成员，就极有可能会被教职工们视为他们的对立面；教职工之间的猜忌现象也时有发生。凡是在考核过程中出现了对某个教职工不利的东西，他就会认为这是其中的某些人跟他过不去，在借机报复。一些教师在言谈中说：“十分不公平，方案没有一点民主。教委机

14、关不搞，校长不搞，就搞老师，不把老师当人看。”“三制改革，搞得人心惶惶，由此，教师的心理不健康，加深教师之间的矛盾。”中小学校内管理体制改革可谓步履维艰。长期以来，校园里现成的和睦气氛在一定程度上受到了伤害。三改后喜忧参半，引发大讨论。中小学校内管理体制改革在轰轰烈烈中开了个头，也在议论纷纷中开始深入反思。尽管改革中出现了这样那样的问题，但是，大家始终坚定不移地认为改革是大势所趋，不改革我们的教育就不会有更大的进步。学校领导如是说：聘任制“聘香了先进的，聘慌了后进的，聘稳了优秀的，聘跑了不三不四的。”教师们认为：学校“三制改革”后，人人觉得“今天不努力工作，明天要努力找工作。不爱岗，要下岗。”

15、“我不学就会被淘汰，因此要忙着给自己充电，学会自我更新”。有一所乡级小学具体地对比了改革前后的重大变化：“前几年，我校至少有如下几种现象：、早上八点钟经常看到教师在路上，甚至有的刚从家中起身。下午三点在街上有我们老师的身影。、在校上班时常有教师打牌、下棋、做针线活。、教师间派性多，吵闹现象时有发生（指精力不放在教学中）。、越级信访告状是全县有名的。、教学成绩好无人赞扬，成绩差反而吃香。随着教师聘任制工作的深入，上述现象已基本得到遏制，并逐渐消除。现在的教师队伍尽管有这样那样的问题，但绝大多数已把精力投入到紧张而繁忙的工作之中。”以下是我们从多所学校问卷调查表（见附录2）中随意抽取了180份统计

16、出的结果：对“三制”改革的态度赞成93反对30无所谓31对教师聘任制的态度赞成91反对60对未聘教师实行交流的看法应该交流76不该交流40可换工种37聘任制后教师心理压力过大130一般29无压力3聘任制后教师的工作积极性明显提高57差不多50更差14认为你校教师考核方案合理12基本合理144不合理24校长利用教师聘任制促进工作108压制打击不同意见者12威吓老师18你校教职工聘任制方案体现大多数人意见64教代会通过是形式79基本是校长个人意志11聘任制后教职工待遇比以前提高28无变化125明年实行聘任制可以下岗41不应下岗121对老教工（女50以上男55以上）保护122同样对待32校长负责制后

17、校长应由教职工选举产生61上级组织安排11选举后组织审定81（注：按实际数据统计。）从上述表格统计看出，赞成“三制改革”的是多数，盼望改革过程中，不断完善的呼声也同样非常强烈。由中小学校内管理体制改革给我们带来的进一步思考，主要有：（一 ）、追求面面俱到，无异作茧自缚。中小学校内管理体制改革是一项系统工程，决非一股热情加“一张蓝图”再加一哄而上就能完成。条件成熟的地方可以全面实施改革，条件不够成熟的地方，可以根据实际情况进行部分改革，条件不成熟的地方暂时不进行改革。例如，在教师教学成绩评估方面，设有论文一项。由于缺乏严格的评审机制，论文获奖或发表的教师，未必就是教学科研真正有成就者，更何况，还

18、存在不正之风的因素，影响了分值的计算，甚至产生误导。又如，应试性的、面向少尖子生的学科竞赛也在不断升温，尤其是部分偏理的应试性学科，设奖面大，获奖几率多，奖励等级高，教师指导学生获奖后还能在晋级、评优等机会中起决定性作用。这就进一步激发了部分学科教师抓竞赛的狂热性，严重影响了学校的常规教学活动，对中小学的应试教育起到推波助澜的作用。相反，一些更能体现学生素质和能力的竞赛活动，由于缺乏相应的激励机制，往往较难开展或流于形式。但是在教学评估中，却把这一机会不均等的内容列进了考核的条例，成了部分教师考核加分的砝码，引起了不少教职工的不满。 不少学校在改革过程中，也发现了细则条文的许多缺陷，但这些细则

19、条文是根据上级精神制定的，而且是经过学校教代会通过的，对其中的一些条例，实在是不得已而为之。（二）、事业有别企业，管理岂能照搬。中小学受到产业化倾向影响，但不能从根本上改变其事业性质。产业化管理体系不能简单的移植为中小学校内管理体系。产业化管理更注重于结果，教育的结果固然极为重要，但教育过程中左右结果的因素比起企业要复杂得多。一个优秀的教师经过艰苦的努力，极有可能得不到应有的成绩。在接受抽样调研的学校中，有一位教师论及评估教师劳动价值的科学观和方法论，较有代表性，摘要如下： 要客观地评估教师的劳动，就必须彻底了解教师的劳动特点。纵观教师的劳动过程是教师用自己的德、识、才、学作用于学生，引起学生

20、的积极反映，促进学生健康成长的过程。在这个过程中，教师劳动的对象是人正在成长中的青少年；教师劳动的主要工具是人具有一定德识才学的教师；教师的劳动产品还是人全面发展的一代新人。就是说教师劳动的各个组成部分是人，这就决定了教师的劳动具有特殊性是一种极其复杂艰巨的精神生产，是一项非常细致而特殊的工程。 从表面上看，评估教师的劳动价值只需从教师付出劳动对学生产生影响，使其出现积极的变化来下结论。但正因为教师的劳动是一种复杂的精神生产，决定了评估教师劳动价值不能简单地直接地从学生变化中去测定并做出质的判断。 首先，要抛却社会环境因素，评估教师的具体劳动，学生的成长和变化不都是教师教育的结果，而是与所处的

21、社会、家庭、学校各方面固有的和人为的种种因素综合作用的结果。在一个具有良好社会风气、崇高教育的环境中，哪怕教师只是付出一般的常规的劳动，学生的成长也会犹如雨后春笋，体现一种自然向上的趋势，而在一个恶劣动荡的社会环境中，就是优秀的教师付出了艰辛的劳动，也未必能出现令人满意的成绩。 学生各学科的发展亦如此。从总体上看，城市里的学生从小接受较多正规教育，眼界较为开阔，积累各类知识较丰富，语言表达能力较强，进入中学，尤其是高中以后，各科发展大多仍能保持平衡健康发展。山区学生生活较为单纯，社会接触面较窄，但他们能更专心一致地钻研理科方面的知识，并且形成一种定势。进入中学以后，往往偏科现象明显暴露。 当然

22、我们不应当否认教师的劳动在促使学生变化中起主导作用。只是在评估教师劳动价值的时候，要认真分析，学生的哪些变化是教师投入劳动之后引起的，那些是社会环境等因素在起作用。其次，要打破唯结果观念，评估教师的实际投入。教育人和培养人的工作是一项极为艰巨而复杂的工程。教师的投入，有时能出现预期的效应，有时却根本不能如愿以偿；有时“有心栽花花不发”，有时又“无心插柳柳成行”，这是因为在教育学生的过程中，教师的主导作用永远只能是一种外在作用，还必须要通过学生的内因才能真正起作用。唤起学生的内心感知，从理论上是可行的，从实践看又是极为复杂和艰巨的。教师的劳动投入和学生所起的变化未必能划上等号，因此评估教师劳动时

23、要具体情况具体分析，不能简单地以“成败论英雄”，还得看一看教师的劳动态度和教师的实际劳动投入。只要是符合教育规律，又能认真严谨地对待教育教学工作的，那么教师们所付出的劳动不论最终取得了怎样的结果，其精神价值都应予以肯定和承认。反之，教师付出了较少的劳动，只是其它非教师因素或偶然机遇取得了可喜的成绩，评估时也应以教师实际付出的劳动为依据。再次，要充分考虑时空干扰，确定教师劳动的价值归属。教师的劳动有时能够立竿见影，有时却在相当长一段时间后才见效。对前者易于评估，对后者则需分清劳动投入的价值归属问题。比如初中教师的谆谆教海，在初中阶段只产生了一部分效应，却让学生深深地铭记在心，在今后的成长道路中，

24、继续影响着自己的身心发展，就有可能在进入高中之后，即使高中教师没有付出相应的劳动，也仍有可能获得类似的效益。评估时就不该将劳动价值盲目地归属于高中教师。偏理学料教学短期见效快，成绩提高幅度大，偏文学料教学需较长时间才能见效，且提高幅度明显低于偏理学科。在评估时，对不同学科教师的劳动，就应该有不同的标准，承认各自存在的客观价值。第四，我们的育方针，是培养学生全面发展。仅“智”而言又包括传授知识和发展智力、提高能力两大方面。只知道题海战术和机械地灌输而忽略了学生智力的培养，那么这位教师的劳动价值就不该充分地肯定。再从接受的知识组合看，也包括多门内容丰富的学科。各门学科根据自身的特点，有相应的教学计划和教学时间，如果随意加班加点，强化教学，虽然就这门学科能够提高一些成绩，却是建立在不顾客观教育规律，破坏各学科所用的时间比例，损害其它学科教学的基础上的。那么，教师的这种劳动价值是否该另当别论呢? 另外，要排除教育本身的客观条件，侧重评教师主观努力的成分。教师的劳动离不开物质和人两大因素。物质因素包括教学设备实验器材等，这不是教师个人力量改善得了的。人的因素主要指教师的学