人力资源练习题

1、人力资源开发与管理练习题一、判断题(共45题1 人力资源的供需平衡是人力资源规划应解决的核心问题。2 微观集成法可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。3 第二次世界大战期间,美国设立军队人事分类委员会来实施工作分析,工作分析一词由此产生。4 工作分析最广泛的用途是用来建立甄选标准。5 期望理论中,激励力量指调动个体积极性的强度,效价指所要达到的目标对于满足个人需要来说具有的价值和重要性,而期望值则是指主观上对于一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性(或概率的预期。因此,目标价值越重要,实现目标的概率越高,激发的动机就越强烈。6 激励型工作设计方法即以工作内容为主导的方法。

2、7 应聘率除可反映申请人的数量外,同时也可以反映劳动力市场的供求情况和空缺职位的吸引力。8 结构化面试最大的优点是灵活性较强,主考官可以针对某一问题深入询问。9 工作日志法也称现场工作日志法,是工作承担者按照时间顺序详细记录在一段时间内(一天、一个月或者一个工作周期所从事的各项工作活动或任务,以及完成任务所需要的时间的方法。10 学习型组织培训模式强调以美国学者彼得德鲁克提出的“五项修炼” 基本原则。11 雇员个人及其职业锚是固定不变的。12 通过KPI可以落实组织目标和业务重点,传递组织的价值导向,有效激励员工为组织战略目标共同努力。13 人力资源的再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产

3、,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。14 影响组织薪酬的因素很多,基本上可以分为三大类:外在环境因素、组织内在因素与个体自身因素。15 企业文化是指以先进文化为主导的各种文化要素与文化因素在组织中的反映、表现及其特征的总和。16 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。17 达到法定的劳动年龄人口都属于劳动力18 组织战略目标的实现取决于人,而人能否发挥其能力取决于人力资源管理与开发。19 计时工资制、提成制都是不完全绩效薪酬。20 主观判断法又称为专家评估法。21 档案资料分析法是通过预测组织内部人员转移来预测内

4、部人员供给的方法,它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。22 观察法的优点在于工作量小,成本相对较低。23 评估培训效果有四个基本的环节:反映、学习、行为迁移和结果,即评估培训项目促进受训员工学习的程度,影响受训员工工作行为的程度以及影响组织基本绩效的程度。24 职位分析问卷法是一项基于计算机并以人为基础的系统性职位分析方法。25 工作丰富化,即对工作范围的水平扩展,主要是扩大员工工作范围,为员工提供更多的工作种类。26 生物型工作设计方法所关注的则是人类的心理能力和心理局限。27 猎头公司专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员。28 人均招聘成本=总经

5、费/应聘人数。29 压力面试目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力,以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。30 所谓个性测试,是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化达标刺激以所引起的反应为代表行为的样本,从而对其个人行为作出评价。31 职业生涯规划也称职业规划,就是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。32 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。33 薪酬系统的设计对内应具有公平性,对外应具有竞争性。34 传统的人事管理是以“事”为中心,注重的是控制与管理人,不但研究“人的事”,而且研究“人本身”。35 人力资源

6、的需求预测技术和供给预测技术则成为人力资源规划是否高效的关键所在。36 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。37 航海日志、维修记录、特殊活动的记录片等都属于观察法。38 工作扩大化,即对工作责任的垂直深化,可使员工有更多的机会获得一种成就感、认同感、责任感。39 知觉运动型工作设计方法所关注的是人的身体能力和身体局限。40 招聘广告的设计应力求达到“AIDA”原则:即吸引注意、激发兴趣、创造愿望和促使行动。41 录用率越低,表明被录用人员的素质越低。42 非结构化面试的面试结构具有可比性,有利于人才选拔。43 晕轮效应,主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应

7、聘者。44 人力资源管理通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法,有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。45 目标管理法的假设是:绩效衡量过程中不但要考虑主观因素,更要考虑工作结果。二、单项选择(100题1 现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家( 提出的?A 马斯洛B 舒尔茨C 德鲁克D 亚当斯密2 所谓人才是指在一定社会条件下,具有一定知识和技能,能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。创造性进步性( 共同构成了人才的本质。A 可塑性B 历史性C 再生性D 社会历时性3 现代人力资源管理部门在组织中处于( 。A 决策层B 管理层C 执行层D 监督层

8、4 人力资源战略的层次,包括最高战略决策层( 实务运作层。A 传达解释层B 细则制定层C 职能管理层D 研讨分析层5 不属于内部招聘的渠道有( 。A 晋升B 工作调换C 员工推荐D 内部人员重新聘用6 在众多的组织战略管理研究成果中,竞争优势理论是( 的研究成果A 彼得B 波特C 墨菲D 帕金森7 人力资源需求的预测方法分为主观判断法微观集成法工作研究法和德尔菲法。人力资源需求预测时,如果需要尽快做出决策,则肯定不适合采用 ( A 工作研究法B 回归分析法C 主观判断法D 德尔菲法8 组织战略一般分为总战略事业战略( A 发展战略B 咨询战略C 部门战略D 职能战略9 现代人力资源管理更具人本

9、化管理,视员工为( A 经济人B 理性人C 非理性人D 社会人10 传统人事管理对员工的态度是( A 命令式的B 引导式的C 监控式的D 威逼式的11 人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是( 。A有意识的 B有能力的 C有知识的 D有价值的12 根据康奈尔大学的研究,人力资源战略分为诱引战略( 和参与战略A 培养战略B 发展战略C 投资战略D 转型战略13 人力资源规划中被进一步细化的部分即为人力资源计划,即组织战略人力资源管理战略( 人力资源计划A 人力资源蓝图B 人力资本规划C 人力资源规划D 人事部门计划14 人力资源规划按照影响的范围,可分为两个层次:即人力资源规划包含总体规划

10、和( A 局部规划 B具体业务规划C 具体部门规划D 具体个人规划15 下面关于绩效评价方法中的关键事件法的叙述,不正确的是( 。A对事不对人 B以事实为依据C考虑行为的情景 D可作定量分析16 人力资源战略制定的目标分解法在具体实施时员工认同感( A 很弱B 较弱C 较强D 很强17 波特的竞争优势有三个基本战略:总成本领先成本战略差异化战略和目标集中战略。为了使自己的服务在全产业范围内具有独特性,企业优先采用( 战略A 总成本领先B 差异化C 集中D 创新18 组织发展过程中,一般会出现资本投入( 的现象A 边际效率递减B 规模效率递减C 边际效率递增D 规模效率递增19 在定量预测方法中

11、,需要依靠众多假设前提方能成立的人力资源需求预测方法是( A 散点分析法B 趋势分析法C 德尔菲法D 微观集成法20 工作是指一系列相互联系职能类似或所需水平相似的( 的集合。A 职责B 任务C 职责D 岗位21 ( 是由被评价人的上级同级人员下级和(或内部客户外部客户以及被评价者本人担任评价者,从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价,再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者,以达到改善被评价者工作行为提高工作绩效的目的。A问卷法 B 360度绩效评价方法C目标管理法 D关键绩效指标法22 工作分析在人力资源管理中起着基础性的作用。工作分析最广泛的用途是用来建立( A 培训标准B 绩效考核标准

12、C 甄选标准D 薪酬标准23 工作分析的信息收集可以从七个要素着手,掌握七个方面的信息,即为( A 4W2HB 5W1HC 6W2HD 6W1H24 职级是( 的级别A 职责B 职务C 职位D 职业25 在量化的方法中,目前使用最广泛的量化工作分析方法是( A CITB FJAC MPDQD PAQ26 在量化的方法中,在做工作分析时,忽视对平均工作绩效进行考察的是( A 工作日志法B 职能工作分析法C 关键事件法D 访谈法27 在激励型工作设计方法中,把员工放到同一水平技术要求相近的另一个岗位上去工作,称为( A 交叉培训B 工作扩大化C 工作丰富化D 工作个性化28 组织设置岗位的基本原则

13、是:( 。A因组织机构设岗 B因人设岗 C因岗设人 D因部分需要设岗29 员工招聘主要有三个目的,即满足现实需要未来需要和( A 预测需要 B 发展需要 C 效率需要 D 战略需要30 招聘的功能性包括信息功能( 和预选功能A 支持功能B 指导功能C 应对功能D 激励功能31 招聘广告的设计应遵循( 原则:即吸引注意激发兴趣创造愿望和促使行动。A “PDCA” 原则B “AIDC”原则C “DIDM”原则D “AIDA原则32 人员选拔方法主要有信度效度( 和效用这四个方面的评价标准。A 操作性B 适用性C 一致性D 预测性33 应聘者在某些方面的出色表现使得考官印象深刻,造成对其整体能力的评

14、估出现偏差的情况,称为( A 刻板效应B 印象效应C 晕轮效应D 对比效应34 工作轮换一般适用于( ,且在时间上往往可能是比较长的;但工作轮换则适用于一般的员工,它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验,为晋升作准备,又可以减少员工因长期从事某项工作带来的枯燥与无聊。A 基层员工B 初级管理层C 中级管理层D 高级管理层35 外部招聘的渠道包括:校园招聘雇员推荐申请人自荐等。能够招到有活力的有潜力的人员的招聘渠道是( A 申请人自荐B 雇员推荐C 网络招聘D 校园招聘36 影响薪酬的外在环境因素有( 。A单位所在的行业 B发展的阶段C组织的经营状况 D人力资源供求状况37 定性工作分析方法包括

15、观察法访谈法工作日志法和( A 内部资料研究法B 问卷法C 调查法D 专家小组法38 激励型工作设计方法即以人际关系为主导的方法。主要包括工作丰富化工作扩大化工作个性化和( A 工作轮换B 初级董事会C 角色扮演D 工作教练39 人员选拔的条件分为:信度效度适用性和效果。表征测试的稳定性和一致性的指标是( A 效度B 信度C 效用D 适用性40 人员选拔的方法有:书面材料的审阅法笔试和面试。应用最为广泛的一种人才甄选方法是( A 面试B 笔试C 简历筛选D 心理测验41 使用过去的行为预测未来行为的面试方法;识别关键性的工作要求;探测行为样本是( A 压力面试B 情境面试C 结构化面试D 行为

16、描述面试42 在员工培训的特点中,培训时切忌盲目性随意性和简单应付,即需要强调培训的( A 计划性B 系统性C 操作性D 战略性43 按照员工培训内容来分类,可分为工作技能培训( 团队精神培训形象与心理培训A 潜力潜能培训B 工作态度培训C 创新能力培训D 压力管理培训44 成就需要理论由( 提出。A马斯洛 B赫兹伯格 C麦克利兰 D亚当斯45 培训需求分析的层次包含组织分析人员分析和( A 预算分析B 业务分析C 工作分析D 任务分析46 在管理评价中心技术中,能观察到应聘者之间的互动能同时横向比较多位应聘者的人才甄选方法是( A 角色扮演法B 心理剧C 公文处理D 无领导小组讨论47 培训

17、方式方法手段随着科学技术的发展,日益多样化现代化。在各种培训方法中,( 的成本最低。A 案例分析B 计算机远程教学C 讲授法D 管理游戏48 培训效果评估的四个环节是反应学习( 和结果A 行为改变B 行为重塑C 行为迁移D 行为异化49 企业的理想形象视觉形象辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的: ( A、核心层B、发展层C、制度层D、实体层50 职业生涯规划的特点包含个人性完整性相关性( 和满意性A 现实性B 条件性C 时效性D 前瞻性51 在“学习型组织”培训模式中,“五项修炼”为基本原则是( 提出的?A 赫茨伯格B 波特·圣吉C 圣彼得D 彼得·圣吉52 评

18、估培训效果有四个基本环节:反应学习行为迁移和结果。培训结束后较长时间(半年至一年才适合开展的评估是( A 反应评估B 结果评估C 学习评估D 成本评估53 在霍兰德的人职匹配理论中,“喜欢冒险的有雄心壮志的”描述的是( 型的人A 实际B 控制C 企业D 社会54 绩效管理的主要特点包括系统性目标性( 和重视过程。A 操作性B 强调沟通和指导C 创新性D 功能性55 ( 认为某种需要在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能会增强。A双因素理论 B需要层次理论 CERG理论 D成就理论56 能够实现组织管理者与员工之间的最佳沟通,成为人力资源最大限度的发掘和转化为现实生产力的有效工具的培训

19、类型是( A 专业知识培训B 工作技能培训C 心理培训D 团队精神培训57 绩效目标的设置必须满足( 原则 ,即具体的可衡量的可达到的相关的和有时限的。A SMATEB SMRATC SMARTD SMTER58 ( 最大的不足是没有明确规定每个评价等级分数所适合的具体行为表现A 图尺度评价量表法B 行为锚定法C 混合标准法D 评价中心法59 在施恩的“职业锚”理论中,比较容易接受组织的工作安排相信组织会秉公办事的是( 型职业锚的人。A 技术B 管理C 独立D 安全60 管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程是( A 员工管理B 愿景传递C 绩效管理D 任务管理61

20、一般来说,强制分配法的评估结果用于( A 晋升决策B 奖励优秀员工C 继任计划D 加薪决策62 常用的组织级KPI的建立方法有( 成功关键要点分析法和目标分解法A 标杆基准法B 典型要素法C 海式评估法D 质的分析法63 以下不属于社会保险福利的是: ( A失业保险 B 工伤保险 C 房改补贴 D 养老保险64 目标管理是( 提出的,它把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价,是普遍使用的一种绩效评价方法。A 马斯洛B 舒尔茨C 德鲁克D 彼得·圣吉65 在常见绩效评价方法中,( 可成为民主化管理的一种方式,促进组织管理向民主化转变。A 图尺度评价法B 目标管理法C 行为锚定法D 36

21、0度66 在工作过程中,仅关注员工好的行为和不良行为,根据记录的行为事实对员工进行评估,并进行反馈的绩效评价方法是( A 关键事件法 B 成功案例法C 行为锚定法D 平衡计分卡67 培训需求分析的基本目标就是:( A确认培训对象 B确认培训内容C确认培训方式 D确认组织员工应有状况同现实状况之间的差距68 做工作评价时,如果一个组织的职位数量很多,则不适宜使用( A 工作排序法B 职位分类法C 因素比较法D 因素计点法69 海氏评价法在做岗位分析时主要考虑三个因素,即( 解决问题的能力和承担的责任A 职级B 任职资格C 所在部门D 智能水平70 福利作为组织报酬的一种重要形式,员工福利具有集体

22、性( 和补偿性的特点A 强制性B 权威性C 均等性D 互济性71 如果管理者在做绩效评价时,有过宽或者过紧情况时,适合采用( A 交替排序法B KPI法C 强制分配法D 关键事件法72 在360度绩效考评中,( 通常处于最佳的观察位置,提供的信息最为全面。A 同级人员B 直接上司C 直接下属D 外部客户73 在360度评估中,能使员工更好地审视自己的优点和不足的方法是( A 直接上级评价B 外部客户评价C 同级人员评价D 自我评价74 在绩效指标分解时,对基层管理者而言,( 是非常重要的。A 过程行为B 工作结果C 工作态度D 工作能力75 休假制度主要有( 。A法定休假日 B调休 C病假 D

23、探亲假76 平衡计分卡的出现,克服了以( 为单一衡量指标考核企业经营绩效的模式所存在的缺陷。A 组织规模B 股东收益C 管理状况D 财务指标77 在薪酬分类中,业务用名片私人秘书特定的停车位等属于( 。A 外在报酬和经济性薪酬B 内在报酬和经济性薪酬C 外在报酬和非经济性薪酬D 内在报酬和非经济性薪酬78 人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有( 劳动能力的人的总称。A智力+体力 B智力+能力 C智力+经验 D智力+价值观79 列哪一项不属于人员选拔的标准( 。A效度 B信度 C深度 D效用80 在组织薪酬制度的基本模型中,规模小技术人才集中的组织适宜使用( 薪酬制度。A 岗位技能B

24、 岗位C 技能D 薪酬81 在经济薪酬中,( 对员工作有很强的激励作用。A 基本薪酬 B绩效薪酬 C 福利 D 补助82 处于( 阶段的组织更愿意以较高的薪酬来吸引高素质的人才。A 筹建与组建B 起步与成长C 成熟与维持D 转型与变革83 在组织薪酬制度的基本模型中,1990年以后我国在公有制企业中推广的组织薪酬制度是( A 岗位薪酬制度B 绩效薪酬制度C 岗位技能薪酬制度D 不完全绩效薪酬制度84 在岗位评价方法中,岗位数量越多越适用的工作评价方法是( A 工作排序法B 因素比较法C 海式评估法D 职位分类法85 员工职业生涯划分的四个阶段论,将( 年龄区间设定在20至35岁之间。A奠定阶段

25、 B开拓阶段 C保持阶段 D下降阶段86 在岗位评价方法中,目前在组织中运用和最普遍的一种工作评价方法是( A 职位分类法B 因素计点法C 海式评估法D 因素比较法87 在社会保险项目中,( 的覆盖面最广,对社会稳定的保护作用也最大?A 养老保险B 失业保险C 医疗保险D 工伤保险88 在激励理论中,存在这样的一个逻辑链:需要( 行为A 愿望B 需求C 动机D 紧张感89 在激励的分类中,( 源于人们对工作活动本身及任务的完成所体验到的满足感。A 正激励B 负激励C 外激励D 内激励90 在职业选择时,非常重视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于:( A功能型职业锚 B管理型职业锚 C创造型职

26、业锚 D安全型职业锚91 企业分为强势文化卓越文化适应性文化能力文化和学习型文化等五个特征。奉行( 文化的企业强调人的重要性,弱化官僚机构及其价值观A 适应性B 学习型C 卓越D 人本性92 当员工对工作感到满意时,常常归因于( 。A 发展因素B 保健因素C 激励因素D 外部因素93 激励的目标设置理论由心理学家( 提出。A 亚当斯B 罗克C 斯金纳D 豪斯94 人类活动的( 是冲突产生的根本性原因。A 利益分配性B 相互依赖性C 资源争夺性D 沟通障碍性95 冲突的( 观点认为融洽和平的组织容易变得静止冷漠阻碍革新,因此鼓励适度水平的冲突。A 传统理论B 人际关系C 相互作用D 动态平衡96

27、 人力资源管理的最终目标是( 。A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B实现组织的目标C为价值创造营造良好的人力资源环境D保证员工价值评价的准确有效97 在企业文化中,基于组织中人们公认的真人真事而经常向新员工或顾客讲述的英雄人物及其活动,被称为( A 表征B 传奇C 传说D 故事98 麦肯锡管理顾问公司认为,企业文化是7个变量的函数,此即麦肯锡( 模型A、7WB、7HC、7SD、7K99 詹姆斯·马丁认为,企业文化有两个层次,即文化主体部分和 ( A 文化衍生层B 文化异化层C 文化阐释层D 文化保护层100 企业文化的核心层指企业的企业精神理念观念远景使命与核心目标宗旨领导与管理风

28、格等,它的核心是( A 哲学基础B 价值观C 人性假设D 行为动机三、多项选择题(共30题1 人力资源可因组织的变革程度不同,而采取以下哪些战略?( A 发展式B 任务式C 预测式D 家长式E 转型式2 员工选拔除应遵循有效选拔原则与选拔测试原则之外,员工选拔的常用原则有( A 能力原则B 选拔测试原则C 择优录用原则D 破格选拔原则E 行为预测原则3 在制定人力资源规划过程中,有许多因素可能产生影响。具体包括( A 组织目标的变化B 组织员工素质的变化C 组织形式的变化D 劳动力市场的变化E 劳动人事政策的变化4 内部环境分析的内容包括( 。A 领导风格B 技术环境C 劳动力市场D 社会文化

29、法规E 组织文化5 生物型工作设计法主要来源于人类工程学,它的方案包括( A 环境设计B 工作位置设计C 运动设计D 体能设计E 工作制度设计6 人力资源战略的层次包括( 。A 组织最高战略决策层B 组织职能管理层C 组织实务运作层D 组织战术操作层E 组织战略修正层7 工作分析的原则应遵循( A 分工协作原则B 标准统一原则C 客观公正原则D 权责分明原则E 流程合理原则8 工作说明书是通过工作分析把每项工作的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面形式记录下来。具体内容包括( A 工作要求B 管理结构C 工作关系D 操作技能E 责任范围9 管理评价中心的主要形式有( 。A 公文处理B 无领

30、导小组讨论C 角色扮演法D 工作抽样测试E 谈话技巧10 员工培训活动必须根据合理的培训原则开展,构成要素有( 。A 培训教材 B培训地点 C 培训师资 D 培训条件 E 培训活动11 Holland的人职匹配理论将职业分为多种,包含( 。A 实际型 B艺术型 C 控制型 D 关系型 E 技术型12 工作分析的定性方法有( 。A 观察法B 访谈法C 工作日志法D 问卷法E 关键事件法13 平衡计分卡是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具,包含的维度有( A 股东B 客户C 财务D 学习与成长E 内部流程14 管理职位描述法是由( 开发的。A 泰勒B 麦考密克

31、C 托纳D 平托E 弗拉纳根15 影响薪酬的外部环境因素主要包括( A 劳动力市场状况B 地域的影响C 政府的法律和法规D 国家整体经济状况E 人力资源的供求状况16 工作评价的方法包括非量化评价法和量化评价法两类。工作评价的量化评价法包括( A 因素记点法B 职位分类法C 海氏评价法D 要素比较法E 工作排序法17 组织人力资源战略环境分析的外部环境因素包括( A 技术环境B 劳动力市场C 自然因素D 领导风格E 物价水平18 心理测试的形式主要有( 。A 智力测试B 身体能力测试C 特殊能力测试D 成就测试E 个性测试19 波特的竞争优势理论认为,组织的基本战略包括( A 总收益领先战略B 总成本领先战略C 产业一体化战略D 差异化战略E 目标集中战略20 工作分析的量化方法包括( A 职位分析问卷法B 德尔菲法C 管理职位描述问卷法D 关键事件法E 工作日志法21 绩效管理的特点有( 。A 系统性B 目标性C 重视过程D 强调沟通和指