人力资源会计面临的困境及对策-

1、人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，首先由赫曼森明确提出了人力资源会计这个概念。1973年，AAA下属的人力资源委员会（CHRA）发表报告对人力资源会计作出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。但是人力资源会计的推广施行并非一帆风顺，由于它面临一系列问题，发展陷入了低谷，在随后的20年时间里几乎停滞不前。到了20世纪末，随着知识经济的到来，人力资源会计才逐渐被人们重视起来。 一、人力资源会计面临的困境 （一）人力资源的确认与计量问题 财务会计概念公告规定，一个会计事项若要加以确认，必须满足四条标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。人力资源基本符合资产的定义，但是它的可计量性和可靠性

2、受到质疑。传统的人力资源计量模型有成本计量方法和价值计量方法，其中：历史成本法只将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本，根本不能揭示人力资本的真正成本；重置成本法考虑了人力资源的价值变化，反映了人力资源的现实价值，但是在重置过程中带有人为估计的因素，使得价值更容易被人为操纵。 （二）人力资源的列报问题 从西方国家试行人力资源会计的会计实务中可看出，人力资源会计信息一般只使用于企业内部，并不对外公布。其原因大抵有三：1.公认会计原则（GAAP）至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全出于自愿；2.人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资

3、源会计信息的质量尚存疑问；3.人力资源会计计量过于深奥复杂，可能有违“效益>成本”这个约束条件。于是，人力资源会计长期以来只将招募过程中发生的费用资本化，或将人力资源的工薪进行折现。但是，这样披露的信息并不可靠，人力资源的真实价值未得到真实体现。 （三）会计环境方面的制约 1.经济环境制约着人力资源会计的实施。目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，阻碍了人力资源会计的推行。 2.相关的会计法规未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等内容，从而导致了人力资源会计在计量、核算信息披露等方面缺乏权威、统一、标准的参考和约束，阻碍了人力资源会计的大规模应用。 3.控

4、股股东利益保护因素的制约。由于国内多数企业中控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计允许人力资本参与企业利润分配，这将会影响现有股东的利益，因此控股股东势必会阻碍人力资源会计的推行。 由于目前人力资源的计量还未完全满足可靠性原则，将它完全列入当前财务报表中时机还未成熟，因此，可以考虑把可以可靠计量的人力资源成本列入财务报表中，而把人力资源的基本价值和潜在价值列入到另外一张财务报表中，也就是人力资源资产负债表。对非财务的信息，如人力资源的基本情况表、人力资源满意度、工作状况调查表等等，通过非财务报表（人力资源报告）的形式来反映。 （四）改善人力资源会计环境 1.重视人力资源会计环境的研究。我国应基于不同的环境进行人力资源会计的研究，组建由人力资源管理部门和财会部门共同参与的人力资源会计，安排专门的人员进行理论学习和研究，结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。 2.完善人力资源市场。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍不完善，企业家市场几乎不存在。因此，我国应大力发展人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。 3.完善我国的会计制度，使之成为包括物力资本和人力资本两大体系的会计制度。 4.提高人力资源法制化程度，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资