人力资源管理师(三级)考试样卷

1、人力资源管理师（三级）考试样卷一、名词解释（5*3分=15分）1、绩效管理2、劳动关系3、工作任务分析法4、人力资源规划5、效度二、单项选择题（20*1分=20分）1、下列职位中，出勤率在（ ）的绩效考核中所占的权重应当较大。A 研发工程师 B销售主管C总经理助理 D生产人员2、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（ ）。A领导满意 B 100%利用时间C接到任务及时完成 D一季度销售额达到300万元3、王兰是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理。在这种情况下，由（ ）负责对林刚的绩效考核更为合适。A技术部经理

2、 B销售部经理C 两个部门的经理 D更高层的管理者4、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（ ）。A可以在诊断工作问题时提供准确的信息B可以把员工工作行为和工作绩效进行排序C前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生5、（ ）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。A关键事件法 B选择排列法C成对比较 D行为锚定等级评价法6、下向沟通是指企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员、直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以（ ）。A分层集中 B分层简化C过滤 D分解并使之具体化7、

3、H· Gospel和G· Palmer在英国的产业关系一书中(British Industrial RelationsLondon，Rout ledge)将劳动关系表述为：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的（ ）。A经济、社会和政治关系 B法律的、社会的、心理的以及政治的关系C经济的和非经济的关系 D法律和经济的关系8、劳动法律关系与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了（ ）。A当事人的要求 B国家意志C契约自由的原则 D劳动权原则9、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。A岗位排列法 B岗位分类法C要素比较

4、法 D要素计点法10、有薪节假属于（ ）。A社会保险福利 B经济性福利C非经济性福利 D津贴和补贴11、关于人工成本说法错误的是（ ）。A人工成本的增加意味着利润的减少B社会保险费用应列入企业人工成本C劳动保护费用不应列入企业人工成本D人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点12、（ ）被称为是企业的“宪法”。A企业管理制度 B技术规范C企业基本制度 D行为规范13、（ ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A共同发展原则 B学习与创新并重C适合企业特点 D 保持动态性原则14、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（ ）。A确保人力资源费用预算的合理性 B确保人力资源费用预算

5、的收益性C确保人力资源费用预算的准确性 D确保人力资源费用预算的可比性15、对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（ ）A 结构化面试 B 初次面试 C 诊断面试 D 非结构化面试16、（ ）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。A 同侧效度 B 内容效度 C 预测效度 D 准确效度17、（ ）是企业中最基本的协作关系和协作形式A 工作地 B 生产小组 C 作业组 D 班组18、下列不属于借助中介的是（ ） A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会19、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（ ）A 工作连贯法 B 轮换工作

6、法C 充实业务法 D 扩大业务法20、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（ ）。A外部公平 B内部公平C 程序公平 D 个人公平三、多项选择题（10*2分=20分）1、影响员工绩效的因素包括（ ）。A态度、兴趣和动机B组织文化C人力资源制度D智力、能力和工作经验E企业的外部环境2、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）。A具有良好的反馈功能B有利用综合评价判断C绩效考评标准更加明确D保持了动态的事件记录E具有良好的连贯性和较高的信度3、绩效考评过程中，考评形式可以为（ ）A 上级考评 B 自我考评C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评4、分析工作绩效差距的方法有（

7、）A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法 D 综合比较法5、影响员工个人薪酬水平的因素有（ ）A 劳动绩效 B 职务（或岗位）C 综合素质与技能 D 工作条件 E 年龄与工龄6、培训需求分析的作用是( )A有利于找出差距确立培训目标B有利于找出解决问题的方法C有利于进行前瞻性预测分析D有利于进行培训成本的预算E有利于促进企业各方达成共识7、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ ）A战略规划 B人力资源费用规划C 组织规划 D 企业组织变革规划 E人员规划8、工作岗位分析信息主要来源于（ ）A书面资料 B访谈C工作日志 D 同事报告 E直接观察9、情景模拟测试分为（ ）A 事务处理能

8、力测试 B 行政工作能力测试 C 组织领导能力测试 D 语言表述能力测试 E 沟通能力测试10、心理测试包括（ ）类型A 人格测试 B 兴趣测试 C 能力测试 D 性格测试 E 气质测试 四、改错题（5*1分=5分）在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败，这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在

9、哪些方面做的好，哪些方面做得不好，关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身，关键事件法搜集的材料还可以用来进行比较。不过，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法对员工之间的行为优劣进行比较，不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。五、简答题（2*6分=12分）1、企业薪酬制度设计的基本要求有哪些？2、简述角色扮演法的优缺点六、案例分析题（2*10分=20分）1、宏达公司近来虽说产销两旺，但公司总经理已经隐约感觉到了危机。销售部门人员反映，所有的业务，不论大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售部

10、经理只分派其他人员做一些杂务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要是考核个人业绩，所以销售部经理在考核中都得到很高的分数，也得到了可观的奖金。其他人员有不少怨言，而且已经有几个职工辞职离开公司，如果再不采取措施，事情将会变得更糟。根据以上情况，公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的考核方案。假如你是冯经理，该如何设计这个考核方案？2、在A公司的某次培训活动中，培训主管考虑到从前培训时使用单一讲授法的效果并不理想，决定采用新的方法头脑风暴法，讨论如何更有效的推广公司的产品。在培训开始前一天，培训主管开始安排培训工作，告知培训师第二天将要讨论的议题，请他组织培训工作。培训师提出对讨论

11、的内容不熟悉，申请推延讨论的时间。培训主管并没有同意，而是告诉培训师他的工作只是组织讨论，不需要特别的准备。第二天上班后，培训主管与培训师来到教师，向参加培训的员工介绍当天的培训内容。在宣布本次的议题后，便叫培训师开始了头脑风暴活动。为了防止受训员工不了解讨论的内容，培训师在开始前详细的介绍了议题的有关信息。在讨论开始后，大家都充分发表了自己的意见，并就他人的看法发表了评论。但由于中间出现私下的讨论干扰到正常发言的情况，培训师不得不中断讨论宣布规则，规定不允许私下交谈，余下的讨论得以顺利进行。在头脑风暴结束后，大家的意见被汇总到一起。经过整理和择优，最终确定了2个最佳方案。受训员工纷纷反应，此次培训的形式比较新颖，效果也由于以往的培训，最后的方案是大家集体智慧综合作用的结果，对于问题的解决有很大的帮助。针对以上案例，回答下列问题：（1）A企业此次的头脑风暴活动是否还存在着一