运用安全奖励时应把握的“四性”

1、 运用安全奖励时应把握的“四性” 现代平安管理学的一个核心问题就是如何最大限度地调动人的主观能动性，激发人的平安制造性，使人自觉自愿、心情舒服地工作，这就需要激励。在班组的实际平安工作中，激励的方法许多，嘉奖只是其中最重要的方法之一，运用得好就会受益无穷，反之，就会产生副作用。笔者认为，运用平安嘉奖时应把握四性。 (1)平安嘉奖的目的性 平安嘉奖的目的是发挥激励效能，而要使其真正发挥效能，至少需要具备三个条件。一是嘉奖主体班组的平安嘉奖方向，应是为了使平安嘉奖客体做出更大贡献。二是班组长能真正了解嘉奖的客体班组成员的愿望，要奖其所需。这是由于人的平安行为是基于平安动机而表现的，而班组成员个人的

2、愿望与需要，也就是其行为动机。如班组长所实行的平安嘉奖措施能满意成员的愿望与需要，则表示成员的平安行为已达到目的，如此可激发成员产生更多层次的需要，在平安行为上表现为向班组供应更多的贡献，在平安工作上表现为获得更大的绩效。三是班组成员受平安嘉奖的条件当奖则奖。为激励而发奖不行取，平安嘉奖的缘由应是平安成果突出的平安成果。促进先进更先进、鞭策后进变先进，这才是平安嘉奖的目的。 (2)平安嘉奖的适时性 平安嘉奖应当讲求时效性。目前西方兴起的一分钟赞美法，就是班组长常常用不长的时间赞美成员工作中的闪光点。这种适时嘉奖至少有两种好处：一是当事人的平安行为受到确定后，有利于他连续重复班组长所盼望消失的平

3、安行为；二是使班组其他人看到，只有按平安制度要求去做，就可以立即受到平安嘉奖，说明平安制度和班组长是值得信任的，因而大家就会争相努力，以获得确定性平安嘉奖。适时平安嘉奖不仅可以发，挥激励的成效，还可以增加班组成员对平安嘉奖的重视程度。尤其是后进人员或正处于转变中的人员，他们有平安工作成果时特别渴望班组长赐予确定。相反，过早或迟到的平安嘉奖，不仅会失去激励的意义，还会使成员感到奖得莫名其妙，造成人们心情低落、平安工作爱好减弱等现象。 (3)平安嘉奖的敏捷性 心理学家发觉下属之间不但有共性差异，且差异甚大，因此，每个成员的愿望与需要不会完全相同。所以对成员的平安嘉奖方式也要敏捷运用、因人而异，不行

4、千篇一律，千人一面。当不同的成员取得同样良好的平安工作成果时，为达到激励的目的，对其采纳的平安嘉奖方式不应完全相同。比如，对重视物质方面需要的成员可赐予物质的平安嘉奖，微软之所以能留住人才，就是由于比尔盖茨给员工戴上了金手铐；对物质生活已获得适度满意的部属，可赐予精神的嘉奖，对工作成果优异者赐予晋职、授予权力，使其为组织做出更大的贡献；对工作欲望强的成员，可让其参加平安工作方案的制定，满意其参加感。此外，在市场经济和学问经济条件下，培训也可以作为一种有效的嘉奖方式。成员的愿望与需要有时并非只有单纯的一种，而可能同时存有两种以上的愿望与需要，遇此情形，也可选用两种以上的嘉奖方式，如精神嘉奖与物质

5、嘉奖相结合等。 (4)平安嘉奖的弱化性 嘉奖效应的弱化是指平安嘉奖的实施并未达到应有的目的。实际班组平安工作中平安嘉奖效应弱化的缘由许多，如平安嘉奖不公，导致受奖者愧疚，未受奖者不满；一奖了之，导致被奖者受奖后处于茫然状态，找不到新的平安努力目标；以长掩短，平安嘉奖评价的肯定化导致被奖者忘乎所以，以为自己真的高人一筹，而产生傲慢自满心情等。班组长要客观地看待先进者的特长和不足，对其特长要乐观确定，并关心其找出特长形成的缘由，使其特长在理性的基础上进一步发扬光大；同时也要指出其缺点，帮其克服。假如为了保先进，对先进者有错误不指出，甚至遮遮掩掩，就会使先进者在过多的嘉奖面前飘飘然，造成先进者与成员之间的隔阂，失去榜样的吸引力。 平安嘉奖是一门艺术，需要班组长敬重成员的愿望和需要，敏捷运用各种平安激励手段来刺激并引发成员好的平安行为，并促进该行为以乐观的状态表现出来，才能强