医院绩效管理体系设计方案(模板)

1、北京XX医院绩效管理体系设计方案XXX管理咨询公司二零二零年一月第一篇管理办法.1.1.第一章 总贝 U U.1.1.第二章考核的组织管理.2.2.北京XX医院绩效考核管理制度ABpku第三章考核方法.4.4.第四章季度考核.1111第五章年度考核.2222第六章申诉及其处理.2727第七章附则.3131第二篇实施细则.3.3.3.3说 明.3333第八章 科室目标设定表 .3535科室目标总表（年度）.3535科室目标季度考核表 .3636第九章考核评分表.3838一、 科室负责人绩效考核表 .38.38二、 科室副职绩效考核表.4545三、 基层管理人员绩效考核表 .5252四、 一般职工

2、绩效考核表 .5757第三篇附件.6161附件一：XXXX 医院工作态度考核打分对照表 .6.6 1 1附件二：XXXX 医院工作作风考核打分对照表 .6262附件三：XXXX 医院周边绩效考核打分对照表 .6363附件四：XXXX 医院管理绩效考核打分对照表 .6464附件五：XXXX 医院能力考核打分对照表.6565北京XX医院绩效考核管理制度ABpku第1页第一篇管理办法第一章总则第一条为提高北京 XXXX 医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成 工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。第二条适用范围本

3、办法适用于北京 XXXX 医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、 院长助理外的全体职工。第三条考核目的1.1.通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；2.2.通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；3.3.通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；4.4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；5.5. 通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工作 水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。第四条考核原则1.1.以提高职工绩效为导向；2.2.定性考核与定量考核相结合；3.3.多角度考核；4.4.公平、公正、公开原则。第五条考核用

4、途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.1.薪酬分配；2.2.工资晋升；3.3.岗位调整；4.4.职工培训；5.5.荣誉的评比等。北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU第2页第二章考核的组织管理第六条考核与薪酬管理委员会考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会 主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成，组 织领导全院的考核工作，承担以下职责：（一） 负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；（二） 负责考核申诉的最终裁定工作。第七条绩效质询会绩效质询会由院长、书记、畐u院长、院长助理组成，承担以下职责：（一）在季度绩效考核时， 听取

5、科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）（二） 根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核， 为科室目标考核表打分；（三） 对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；（四） 绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标 的成绩；（五） 根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；（六） 根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定;（七） 负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。第八条人事科职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：（一） 负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工

6、作；（二） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；（三） 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（四） 负责各种绩效考核表格的发放和回收；（五） 通报医院职工季度/年度考核工作情况；（六） 协调、处理考核申诉的具体工作；北京XX医院绩效考核管理制度少PKU第3页（七） 组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；（八） 统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩 效工资发放的依据；（九） 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。第九条院长办公室职责作为科室目标设定的执行科室，主要负责：

7、（一） 科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，由院长办公室统一协调制 订；（二） 根据医院年度经营计划及科室工作计划，院长办公室提出当期科室目标考 核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，在与科室直接领导及科 室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬管理委员会通过后组织执行；（三） 负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况， 提交绩效质询会，作为科室 目标绩效考核的参考和依据；第十条 各科室负责人职责（一） 负责本科室考核工作的整体组织及管理；（二） 负责组织制订本科室职工的考核指标；（三） 负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；（四） 组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层管理

8、人员开展对其 直接下级的考核评分；（五） 根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进 行排序；（六） 负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考 核工作情况进行通报；（七） 负责处理本科室关于考核工作的申诉。第三章考核方法第十一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-125-12 日（遇节假日顺延）完成上季度的考核，考核结果在 1515 日之前进行公布，年度考核于次年 元月 5 51212 日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在 1515 日之前进行公布。北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第4页第十二条考核主体考核主体分为直

9、接领导考核、 直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项 对应不同的考核主体。第十三条 考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面， 包括科室目标、任务绩效、 工作态度、能力、管理协作。每一个考核项由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、不同考核期间采 用不同的考核项、不同的指标。（一）科室目标：指年初时，院长办公室根据医院整体经营计划， 分解为季度目 标后，下达的各职能科室目标。每季度初，由绩效质询会根据科室目标实 现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标评价结果。此目标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重要项。科室目标包括：1 1、 财务目标，指体现医院价值

10、创造的财务指标，全面衡量创造价值的能 力，包括：成本、利润率等2 2、 任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，每 个科室都有相对应的科室任务目标。3 3、 关键能力发展目标，指为保证医院长远发展，而设定的指标，保证科 室的决策和发展、计划不以损害医院的长期利益为代价。 包括：人才 梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等（二）任务绩效：任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1.1.积极性2.2.责任心3.3.纪律性（四）能力:北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU第5页指被考核人完成

11、各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。 要包括：1.1.人际交往能力2.2.影响力3.3.领导能力4.4.沟通能力5.5.判断和决策能力6.6.计划和执行能力7.7.知识学习能力（五）管理协作：指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技能、 工作作风等：1.1.周边绩效：考核工作（业务）相关科室的团队合作精神，促进工作流程 在科室间的顺利推进。2.2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。3.3.工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。第十四条 考核项、考核周期、考核主体列表北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第6页表 3-13-1被考核

12、人考核项考核周期指标设定人考核人科室负责人科室目标季度院长办公室绩效质询会工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员、所辖人员能力年度直接领导直接领导科室副职（有正主任）任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员，被考核人直接下属（管理绩效，仅限于有具体分管业务的副主任）能力年度直接领导直接领导主治医师、护士长、组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力年度直接领

13、导直接领导第十五条 工作绩效目标的设立（一） 科室目标由院长办公室，根据医院当期经营计划，进行分解后下达到各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科室目标；（二） 除管理协作由党办事先设置好外，其它指标由直接领导根据科室目 标和科室工作计划要求、被考核人员岗位职责规定的工作任务， 经上下级之间共 同协商，制定被考核人当期工作计划；（三） 将工作计划和目标转化为绩效指标，其中绩效指标可从绩效考核 指标库中选取北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU第7页或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；北京XX医院绩效考核管理制度少PKU第8页（四）工作计划和考核指标的更改需经被

14、考核人及其直接领导商定，并报 上一级主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有关 科室备案、更改方可生效。第十六条 工作绩效目标设立的原则（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所 能影响；（二） 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有 3 36 6 个目标项为好；（三） 挑战性：指标标准的制订应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；（五） 民主性：所有

15、考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不 是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十七条考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。1 1、 “单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应 的分值为 0 0 分。2 2、 “一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指 标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有 当事人员当期

16、绩效考核得分为0 0 分。第十八条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明 并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反 馈和考核申诉处理的依据。第十九条考核结果排序考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为 100100 分）打分。科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序， 绩效质询会分别 对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为 A A、B B、C C、D D、 E E 五个等级，在科室内职工人北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第

17、9页数大于 6 6 人时，应按照表 3-33-3 所列的比例，使各等 级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于 6 6 人时，强制分布表参照表 3-43-4。表 3 3-2 2 绩效考核结果强制比例表综合评定等级ABCDE评定人科室负责人强 制比 例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%绩效质询会科室内员工科室负责人表 3 3 -3 3 绩效考核结果等级表综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-6059考核系数1.21.00.90.80.6表 3-43-4 强制分布表（科室内员工少于或等于 6 6 人）、等级 排序人数、ABCDE120-

18、101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211（一）科室负责人的排序科室负责人的排序由绩效质询会，根据各科室负责人的打分结果，按行政职 系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序。北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第10页（二）科室内人员排序科室内人员排序，由科室负责人组织（如果科室内人员超过1010 人，可以由科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员的排序。参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包括科室副职、基层管理 人员、一般职工。绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考核对象的实际情况决定是否评价出 A A 级员

19、工，如果当期被考核对象均没有特别突出的业绩，可以将A A 级员工的指标加进 B B 级。对于当期评为 A A 类的职工，科室必须同时上报该职工的工作总结和科室整 理的该职工业绩报告第二十条绩效质询会绩效考核实施原则（一）科室负责人季度考核1 1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协 作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。2 2、绩效质询会根据院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听取各科室 负责人的述职，对科室目标进行打分。3 3、人事科统计各科室负责人科室目标打分结果， 汇总数据提交绩效质询会。4 4、 绩效质询会根据汇总的结果，按照行政管理

20、、医疗、医技职系，按强制 排序比例进行排序。5 5、 对于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修 改（增加）值。6 6 对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成绩和不足, 并提出下阶段的工作期望。北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第11页第四章季度考核第二十一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工， 在本岗位工作不满一 个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数 =0.8=0.8）。对于考核期内未在医院 工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为 0 0 分。第二十二条医院全体职工均需进行季度考核。第二十三条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时

21、，作为发放该季度绩效奖金的依据。（季度绩效奖金算法，详见北京 XXXX 医院薪酬管理制 度）第二十四条科室负责人季度绩效考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。（二）确定目标：1 1 指标确定面谈：每年一月 1515 日-2525 日（遇节假日、双休日顺延），各科 室主管院领导根据医院年度经营计划和实际工作要求、院长办公室下达 的科室目标，就各科室年度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容 与各科室负责人进行面谈，共同讨论并填写科室目标总表（年度）、科 室目标分表（季度）、并明确科室负责人工作态度绩效考核表、科 室负责人能力考核表、科室负责人年

22、度绩效考核表、科室负责人季 度绩效考核表中各考核项的权重。确定后双方各持一份，一份报人事 科备案。科室目标总表（年度）、科室目标分表（季度）还需报院长办公室备 案，作为工作指导和考核依据。2 2、 管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室负责人管理绩 效、周边绩效和工作作风的要求，制订科室负责人管理绩效、工作作 风考核表及科室负责人周边绩效、工作作风考核表，表格中的考核 项及权重根据要求事先设定完成，提交科室负责人直接领导处，经科室 负责人及其直接领导讨论通过后，科室负责人和直接领导各持一份，一 份报党委办公室备案，一份报人事科备案。3 3、 指标选择：对于易量化考核的内容采用 353

23、5 个关键绩效指标进行考核（参 见XXXX 医院绩效考核指标库），对于不易量化考核的内容采用重要工作 计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各 个指标/ /任务的权重。4 4、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第12页直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的 冋题，提出改进建议。5 5、若出现重大计划调整，须重新填写相应的科室目标总表（年度）及科 室目标分表（季度），并向绩效质询会报请批准，同时报人事科备案。（三）收集资料，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512512 日开

24、始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 4 月 51512 2日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。在考核期末时（如 3 3 月末），各有关科室负责向院长办公室提供考核期间医 院财务、经营等方面的详细资料，院办根据科室目标，负责分析整理出各科室科 室目标完成情况统计表。绩效质询会，根据院长办公室提供的资料及科室目标分表（季度），对被 考核人进行质询、打分，人事科负责收集、汇总打分结果。科室负责人工作态度绩效考核表，由人事科负责将考核表发放到科室负 责人的主管院领导处，参照XXXX 医院工作态度打分对照表打分，完成后，人 事科负责收集、汇总打分结果。科室负责人周边绩效、工作作风考核表

25、，由党委办公室负责将考核表发 放到与该科室业务联系紧密的科室负责人处（最多选1010 个科室），参照XXXX 医院周边绩效打分对照表、XXXX 医院工作作风打分对照表打分。科室负责人管理绩效、工作作风考核表，由党委办公室负责将考核表发 放到该负责人所辖下属处，参照XXXX 医院管理绩效打分对照表、XXXX 医院工 作作风打分对照表打分。党委办公室组织管理岗负责收集科室负责人周边绩效、工作作风考核表、 科室负责人管理绩效、工作作风考核表，以上两种表格都采取去掉一个最高 分及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，计算结果汇总到科室负责人管理协作绩效考核表，登记后，交人事科。北京XX医

26、院绩效考核管理制度少PKU第13页人事科业绩考核管理岗负责将科室目标分表（季度）、科室负责人工作 态度绩效考核表、科室负责人管理协作绩效考核表的成绩汇总，分项登录到 科室负责人季度绩效考核表，统计最终结果。绩效质询会根据科室负责人的季度绩效考核结果，对科室负责人根据本文件 第十九条要求，进行强制排序。人事科将最终考核及排序结果，返回给该科室负责人的主管院领导，进行审 核，进行最终的评价、反馈。（四）科室目标的调整如果当期科室目标非外界不可控因素没有完成，绩效质询会根据当期计划实 际完成值同目标值之间的差距，将相差部分平均分摊到同年的后续几个季度中。 如果为第四季度，则考虑在下一年度的科室目标中

27、进行弥补。北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第14页图 4-14-1 科室负责人考核表设定流程第二十五条科室副职季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知（二）确定绩效目标1 1、指标确定面谈：每年一月 1515 日-2525 日（遇节假日、双休日顺延），各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及科室副职个北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第15页人年度工作计划等，就科室副职主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与 科室副职进行面谈，共同讨论并填写科室副职工作态度考核表、科室副职能 力考核表，科室副职年度绩效考核表、科室副职季

28、度绩效考核表。确定后 双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2 2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室副职管理绩效、周边绩效和工作作风的要求，制订科室副职周边绩效、工作作风考核表及科 室副职管理绩效、工作作风考核表，（管理绩效仅限于有直接下属的科室副职）， 表格中的考核项及权重根据要求事先设定完成， 提交科室副职直接领导处，经科 室副职及其直接领导讨论通过后，科室副职和直接领导各持一份，一份报党委办 公室备案，一份报人事科备案。3 3、指标选择：对于易量化考核的内容采用 3535 个关键绩效指标进行考核（参 见XXXX 医院绩效考核指标库），对于不易量化考核的内

29、容采用重要工作计划（任 务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标 / /任务的权 重。4 4、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况， 明确指出工作中的问题，提 出改进建议。5 5、 若出现重大计划调整，须重新填写相应的科室副职年度绩效考核表、科室副职季度绩效考核表，向本科室的主管院领导上报批准，同时报人事科备案。（三）收集资料，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512512 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 4 月 51512 2日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）科室负责人根

30、据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际 完成值，对比目标值，填写科室副职季度绩效考核表中任务绩效指标各项得 分。科室负责人对照XXXX 医院工作态度打分对照表，对被考核人的科室副 职工作态度考核表进行打分。科室副职周边绩效、工作作风考核表，由党委办公室负责将考核表发放到与该科室业务联系紧密的科室负责人处（最多选1010 个科室），参照XXXX 医院周边绩效打分对照表、XXXX 医院工作作风打分对照表打分。科室副职管理绩效、工作作风考核表（仅限有具体分管业务，有直接下属的科室副职），由党委办公室负责将考核表发放到该副职直接下属处，参照XXXX北京XX医院绩效考核管理制度AlipK

31、U 第16页医院管理绩效打分对照表、XXXX 医院工作作风打分对照表打分。党委办公室组织管理岗负责收集科室副职周边绩效、工作作风考核表、科室副职管理绩效、工作作风考核表，以上两种表格都采取去掉一个最高分 及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算， 结果汇总到科室 副职管理协作绩效考核表，登记后，交到科室副职的直接领导处。科室副职的直接领导将管理协作绩效考核成绩、工作态度考核成绩，登录入 科室副职季度绩效考核表，将成绩汇总后，得出被考核人的季度绩效考核成 绩。科室副职负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。北京XX医院绩效考核管理制度ABpku第17页图

32、 4-24-2 科室副职考核表设定流程第二十六条基层管理人员季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。（二）确定绩效目标1 1、指标确定面谈：每年一月 1515 日-2525 日（遇节假日、双休日顺延），各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人员的个人年度工作计划，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权 重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写基层管理人员工作态度考 核表、基层管理人员能力考核表、基层管理人员管理绩效考核表、明确基 层管理人员年度绩效考核表、基层管理人员季度绩效考核表。确定后双方各 持一份，一份报

33、人事科备案，作为工作指导和考核依据。2 2、指标选择：对于易量化考核的内容采用 3535 个关键绩效指标进行考核（参 见XXXX 医院绩效考核指标库），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任 务）及工作目标设定的方式，北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第18页然后确定要求达到的目标值和各个指标 / /任务的权 重。3 3、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。4 4、若出现重大计划调整，须重新填写相应的基层管理人员年度绩效考核 表、基层管理人员季度绩效考核表，向本科室的主管院领

34、导上报批准，同时 报人事科备案。（三）收集资料，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512512 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 4 月 51512 2日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际 完成值，对比目标值，填写基层管理人员季度绩效考核表中任务绩效指标各 项得分。科室负责人对照XXXX 医院工作态度打分对照表，对被考核人的基层管 理人员工作态度考核表进行打分。基层管理人员的直接下属对照XXXX 医院管理绩效打分对照表，对被考核 人的基层管理人员管理绩效考核表进行打分。科室负责人对基层管理人员季度绩效

35、考核表统计汇总，得出被考核人的 季度绩效考核成绩。负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备 案。北京XX医院绩效考核管理制度ABpku第19页图 4-34-3 基层管理人员考核表设定流程第二十七条一般职工季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。（二）确定绩效目标1 1、指标确定面谈：每年一月 1515 日-2525 日（遇节假日、双休日顺延），一般职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划的要求，及一般职工个人年度工作计划，就被考核职工的工作 任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨

36、论并填写职工工作态 度考核表、职工能力考核表、职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表。 确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2 2、 指标选择：对于易量化考核的内容采用 3535 个关键绩效指标进行考核（参 见XXXX 医院绩效考核指标库），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划 （任 务）及工作目标设定的方北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第20页式，然后确定要求达到的目标值和各个指标 / /任务的权 重。3 3、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况， 明确指出工作中的问题，提 出改进建

37、议。4 4、 若出现重大计划调整，须重新填写相应的职工年度绩效考核表、职 工季度绩效考核表，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。（三）收集资料，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512512 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 4 月 51512 2日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账， 明确被考 核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写职工季度绩效考核表中任务绩 效指标各项得分。对照XXXX 医院工作态度打分对照表，对被考核人的职工 季度绩效考核表中的工作态度进行打分。职工的直接领导负责将职工季度绩效考核

38、表进行汇总，将季度绩效考核 成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。北京XX医院绩效考核管理制度ABpku第21页图 4-44-4 职工考核表设定流程北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第22页第五章年度考核第二十八条 新入职职工、在医院全年工作时间不足六个月或有其它特殊 原因在医院全年工作时间不足六个月的员工，经薪酬与绩效管理委员会批准可以 不参加年度绩效考核，考核结果视为中（考核系数二 0.80.8）o第二十九条科室负责人年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。每年一月 5 51212 日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期

39、开展。（二）收集资料，汇总考核结果科室负责人的主管院领导参照XXXX 医院能力打分对照表，对科室负责 人能力考核表进行打分。对照科室目标总表（年度）中，各指标项年度统计结果进行打分，对于 无法进行年度统计的数据，采取前四个季度的平均值作为得分。人事科业绩考核管理岗负责将该科室负责人工作态度、管理协调等指标项的 四个季度的平均值计算出来。将科室负责人能力考核表的成绩登记到科室负责人年度绩效考核表 上。根据科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科 室负责人年度绩效考核成绩，将科室负责人年度绩效考核表提交绩效质询会。绩效质询会根据科室负责人年度考核结果按行政职系、医疗职系、医技

40、职系对相关科室负责人进行年度绩效考核排序。第三十条科室副职年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一月 5 51212 日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。（二）收集资料，汇总考核结果（以下工作由科室副职直接领导完成）1 1、参照XXXX 医院能力打分对照表，对科室副职能力考核表进行打分。2 2、 对照科室副职个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度统计结果 进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均 值的计算方法计算得分。北京XX医院绩效考核管理制度少PKU第23页3 3、 将科室副职工作态度、管理协调等指标项的四个

41、季度平均值计算出来。4 4、根据科室副职年度绩效考核表，汇总统计该科室副职任务绩效、工作 态度、管理协作、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。5 5、 将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。第三十一条基层管理人员年度绩效考核流程（一） 启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一 月 5 51212 日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。（二） 收集资料，汇总考核结果（以下工作由基层管理人员的直接领导完成）1 1、参照XXXX 医院能力打分对照表，对基层管理人员能力考核表进行 打分。2

42、 2、对照基层管理人员个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度统计 结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均 值的计算方法计算得分。3 3、将基层管理人员工作态度、管理绩效等指标项的四个季度平均值计算出 来。4 4、根据基层管理人员年度绩效考核表，汇总统计该基层管理人员任务绩 效、工作态度、管理绩效、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出 各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。5 5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。 第三十二条一般职工年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一 月

43、5 51212 日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。（二）收集资料，汇总考核结果（以下工作由一般职工的直接领导完成）1 1、参照XXXX 医院能力打分对照表，对职工能力考核表进行打分。2 2、对照职工个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度统计结果进行 打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均值的计算方法计算得分。3 3、将职工工作态度指标项的四个季度平均值计算出来。4 4、根据职工年度绩效考核表，汇总统计该职工任务绩效、工作态度、能 力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出 总分，并给出考核评语。北京XX医院绩效考核管理制度AMpk

44、u第24页5 5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。第三十三条年度等级评定办法科室负责人，由绩效质询会根据强制比例，对科室负责人进行排序，评定等 级。科室内人员，在计算年度绩效奖金时采取根据强制比例， 由科室负责人在科 室内进行排序，评定等级。第六章 考核结果的应用第三十四条季度绩效奖金发放季度绩效考核结果做为季度绩效奖金发放的依据计算方法为：（一）科室负责人：季度绩效奖金实际所得额二季度绩效奖金基数X科室负责人季度考核系数X医院经济效益调整系数（二）科室内职工：季度绩效奖金实际所得额= =季度绩效奖金基数X（科室季度考核得分/100/100）X员工个人季度考核系

45、数X医院经济效益调整系数第三十五条年度绩效奖金发放年度绩效考核结果做为年度绩效奖金发放的依据计算方法为：（一）科室负责人：年度绩效奖金实际所得额= =年度绩效奖金基数X科室负责人年度考核系数X医院经济效益调整系数（二）科室内职工：年度绩效奖金实际所得额= =年度绩效奖金基数X（科室年度考核得分/100/100）X员工个人年度考核系数X医院经济效益调整系数第三十六条考核结果其它应用时，系数计算方法科室负责人，采用绩效考核强制排序后科室内人员：考核系数与所在科室目标得分相乘科室负责人评定等级表见表 5-15-1，科室内人员评定表见表 5-25-2北京XX医院绩效考核管理制度第25页表 5-15-1

46、 科室负责人考核结果其它应用时评定等级表综合评定等级ABCDE评定人强制比例8%15%15%20%其余15%20%8%15%绩效质询会绩效考核综合得分120-101100-9089-7170-60101100908971706059第三十七条 绩效考核结果的其它应用（一）职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“ A A ”的职工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“ E E”的科室内员工、连续两年考核为“ D D”的科室内员工 给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“ E E”的员工将被解除劳动合同 或待岗。年度绩效考核为“ E E”的科室负责人、连续两年

47、考核为“ D D”的科室负责人， 由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考核档案。戒勉谈话后，年度绩效考核仍为“ E E” 的科室负责人给予罢免处理。（二）工资等级升降连续三个季度绩效考核为 A A 或年度绩效考核为“ A A”的职工，绩效奖金等级 晋升一级。连续四个季度绩效考核为 A A 的职工，绩效奖金等级晋升二级。已达 到本岗位最高绩效奖金等级的，则不再上调；年度绩效考核为“E E”的职工绩效奖金下调一级，已达到本岗位最低等级的，则不再下调。（三）岗位职务聘任年度绩效考核为“ A A”的职工，优先列为聘任对象。（四）培训针对考核成绩，医院提供不同的培训。年度绩效考核为“ A A ”的员工，优先列

48、为深造培训的对象。考核为“ D D”和“ E E”的职工，由人事科结合科室负责人 或被培训人的直接领导对其进行针对性强化培训，帮助职工改善绩效。北京XX医院绩效考核管理制度AlipKU 第26页第七章 申诉及其处理第三十八条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人事科提 交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。第三十九条申诉受理机构考核与薪酬管理委员会是职工考核申诉的最终机构。人事科是考核委员会的 日常办事机构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。第四十条 申诉受理（一） 人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于

49、申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查， 然后与职 工所在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委 员会处理。（三） 申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答 复申诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理， 并 将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件申诉流程图。北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第27页附：考核申诉流程图、表格1图7-1申诉流程图北京XX医院绩

50、效考核管理制度AMpku第28页表 7-17-1 :职工考核申诉表申诉人姓名所在科室岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表 7-2:7-2:职工考核申诉处理记录表申诉人姓名科室岗位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：北京XX医院绩效考核管理制度AMpku第31页第八章附则第四十一条考核过程文件（考核表、统计表）严格保密，考核结果只由直接领导反馈到被考核人，不对其他人公布。第四十二条本办法由人事科制订、修改，院长审批，人事科负责解释。第四十三条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第

51、四十四条本办法自颁布之日起实施。北京XX医院绩效考核管理制度Allpku第 33 页第二篇实施细则说 明1 1、 考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化2 2、 目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。3 3、 各指标项不少于 5%5%勺权重4 4、 各评价指标项权重之和为 100%100%。5 5、 考核表中的得分，均以百分来计。6、综合得分，为权重与得分乘积所得数值。第35页科室目标总表（年度）评价指标序 号指标项目标值季度目标值实际完成值季度目标更改值权重年度统计综合得分一季度二季度二季度四季度一季度二季度二季度四季度二季度二季度四季度财务目标（60%20%）1%2%

52、3%小计%任务目标（30%50%）1%2%3%小计%关键能力发展 目标（10%30%）1%2%3%小计%总分100%绩效质询会考核评语：院长签字：考核日期：年月日北京XX医院绩效考核管理制度_ Al!pku|_第九章 科室目标设定表第36页评价指标序号（）季度分指标项目标值完成情况改进记录权重得分综合得分财务目标1%2%3%小计%任务目标1%2%3%小计%关键能力发展目标1%2%3%小计%总分100%绩效质询会评语：院长签字：考核日期：年月日北京XX医院绩效考核管理制度_AHpku.科室目标分表（季度）第37页Alpku个人年度工作计划评价指标序 号指标项目标值季度目标值实际完成值权重年度统计

53、综合 得分一季度二季度二季度四季度一季度二季度二季度四季度任务绩效1%2%3%4%5%6%总分100%直接领导意见：直接领导签字：考核日期：年月日北京XX医院绩效考核管理制度北京XX医院绩效考核管理制度Alipku第38页第九章考核评分表、科室负责人绩效考核表科室负责人季度绩效考核表被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年 月 年 月评价指标权重得分综合得分科室目标（季度）%工作态度%管理协作%总分100%)被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日注：表格中数据由人事科负责收集汇总填写，评语由科室负责人直接领导负责填写北京XX医院绩效考核管理制度Alipku第39页科室负责人工作态度绩效考核表科室负责人直接领导考