新冠疫情下企业HR面临的挑战与对策

1、新冠疫情下企业HR面临的挑战与对策新冠疫情的突然爆发，打乱了全中国的节奏，让所有人都始料未及。企业何去何从？人力资源管理部门面临严峻的挑战。一、员工假期如何处理？首先，关于政府规定假期处理。元旦一天、春节三天属于法定假日；元月27日，国务院办公厅根据疫情情况延长假期到2月2号；随着疫情蔓延，各级地方政府又将假期延至9号。其次，关于企业停工停产休假处理。人社部8号文件规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。调整薪酬只能跟轮岗轮休和缩短工时配合使用。其中，轮岗轮休是指疫情期间，如果生产不饱和，生意较清淡，富余员

2、工可以轮流值班，比如，甲上上午，乙上下午；李上周一，王上周二。在西方比较流行，并称之为工作分担。缩短工时即让员工每天只上半天班。既然工作时间减少了，薪酬也应相应调整。或者，跟员工协商，让其提前休年假甚至待岗。二、员工工资如何核算？首先，政府规定的延长假期，可以视为休息日。参照双休日加班规定，如果员工不上班也要支付工资；如果员工已安排工作，则要发放200%的工资。其次，企业停工停产工资支付问题。8号文件规定，在一个工资支付周期内，按劳动合同标准支付工资；超过一个工资支付周期的，如果已安排劳动者，不得低于最低工资标准；如果未安排劳动者，发放生活费，标准不低于最低工资标准的80%。其中，一个工资支付

3、周期即指一个月。其三，员工隔离期间工资支付问题。如果属于疑似或确诊患者，政府规定强制隔离，视同正常工作，企业应正常支付工资；如果自行隔离，或者返工后要求先隔离14天的，根据协商情况，休年假的必须支付工资；休事假的可以不支付工资。三、员工复工管理问题首先，可以安排员工在家办公，并视同办公。如果员工要求回单位办公，单位并不具备防控能力，可以与员工协商，甚至可以协议解除合同。但是，企业不得拒绝曾病毒感染已解除隔离的员返岗。其次，关于劳动保护。在非重点疫区，企业提供囗罩并非工作的必要条件，即员工不得以此为由拒绝复工。但是企业可以要求员工佩戴口罩才能进厂。当然，企业必须坚持配合疫情防控，并负责办公场所消

4、毒。其三，员工超时加班问题。如果企业为完成政府安排的生产任务，则不受加班条款限制。但企业必须保证员工身体健康和生产安全，合理调班倒班。如果企业自行组织加班，则按相关加班规定办理。四、劳动关系管理问题首先，试用期处理。疫情期间试用已满，不得与员工解除合同，可以协商变更期限。其次，录用期问题。即新招员工因疫情影响无法报到，企业可以协商变更报到日期，也可以进行有偿取消录用。其三、合同到期问题。疫情期间，被隔离员工劳动合同到期，必须待取消隔离后才能终止合同。其四、工伤认定问题。由政府和单位派出的志愿者因工负伤肯定算工伤；但自行参与疫情服务的志愿者可能存在认定风险，建议企业通过协商补办手续，以防员工受到损失。员工上班时间感染病毒等同一般感染者，由政府背书，企业无需多虑了。五、核心提示1、完善相关制度。面对新情况、新问题，必须依法有据。无论是调薪、调休，还是轮岗、缩短工时，都应该有相关文件规定。2、保留关键证据。涉及员工利益的事情应该多与员工协商。但，无论是微信交流、邮件传递还是电话沟通，都必须保存记录。3、不轻易解除合同。疫情期间，企业没有正当理由不得随意与员工解约。无论被强制隔离、自行隔离，还是交通障碍、生活不便，先沟通，甚至可以扣工资。但要解除劳