薪酬方案修改20113

1、江苏开元股份有限公司薪酬管理、绩效考核办法（讨论稿）第一章 薪酬设计总的原则和架构第一条 薪酬设计总的原则 为规范员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率，根据国家有关工资规定，并结合我公司的经济效益情况，特制定本方案。 第二条 薪酬体系框架 职工薪酬包括企业为职工提供的全部货币性薪酬和非货币性福利（主要由岗位工资、绩效考核奖励、辅助工资、保险福利等项目组成）。第三条 适用范围 本方案适用于公司本部所有与公司签订劳动合同的全体职工，劳动合同中有其他约定或签订其他相关协议的人员除外。针对部分岗位流动性、特殊性较大等因素，可实行协商工资等办法，以所签劳动合同为准，不执行本方

2、案。 贸易类子公司可参照本方案执行，非贸易类子公司应根据自身特点制定相应薪酬方案，并上报子公司董事会审批并报股份公司人力资源部备案。第二章 岗位工资设定和管理第四条 职组划分 公司所有岗位划分为管理综合职组和业务职组两大职组。第五条 管理、综合职组工资设定一、岗位职等划分 根据公司的职位序列和相同职等报酬相同的公平原则，经过岗位评定，将管理综合职组划分为10个职等。具体划分见下表职等岗 位 名 称10董事长 总经理9副总经理 8总经理助理 董事会秘书7职能部门经理/主任 调研员6职能部门副经理/副主任 证券事务代表5职能部门经理助理 总帐会计 财务分析 4综合管理 法务管理 投资管理 出口退税

3、主管 核算主管 外汇核销主管 国际结算主管 控股企业管理 风控管理 安保主管 人力资源主管 软件开发应用 网络系统管理 统计分析 审计主管3宣展员 综合秘书 法务员 核算员 内部往来核算 出纳员 办税员 核销员 国际结算员 控股企业管理员 风控管理员 人事管理员 信息系统维护员 进出口统计 审计员2文秘员 办证员 总务员 工会干事1驾驶员二、岗位职等评定的标准和权重评定要素对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧任职资格解决问题的难度环境条件权重25%15%10%5%10%25%10%合计100%三、工资等级及标准设定 （见下表）序列原基准额（元）基准额（元）差额（元）10987654321299

4、500980030010-3289000930030010-2278500880030010-19-426800084004009-325760080004009-28-624720076004009-18-523680072004008-47-722640068004008-37-621600064004008-27-520570061004008-17-419540058004007-36-718510055004007-26-617480052004007-16-516450049004006-415420046004006-35-714390043004006-25-64-713360

5、040004006-15-54-612330038005005-44-53-911300036006005-34-43-82-910280034006005-24-33-72-89260032006005-14-23-62-78240030006004-13-52-67220028006003-42-51-76200026006003-32-41-65180024006003-22-31-54160022006003-12-21-43140020006002-11-32120018006001-21100016006001-1表中说明：1、表中基准额为可变值，将由总经理办公会根据公司规模和效益

6、的增减作调整。2、1-10表示岗位划分表中所对应的岗位等级。 3、1-29表示工资级别。1级作为起点标准1600元，起点标准可根据劳动力市场价位和公司经营情况等作调整；每职等中间档为基准档。 第六条 业务职组工资设定一、职等划分和对应工资等级表岗位等级原基准额（元）基准额（元）差额（元）业务经理业务员单证员货源/质检业务综合业务助理1475008000500一级经理1365007000500二级经理1255006000500三级经理一级1148005200400副经理二级1042004600 400三级936004000 400四级一级一级一级一级832003600 400五级二级二级二级二级

7、728003200 400六级三级三级三级三级625002900 400七级四级四级四级四级522002600 400八级五级五级五级五级418002200 400六级六级六级六级315002000 500七级七级七级七级212001800 600八级八级八级八级110001600 600九级九级九级九级1、表中基准额为可变值，将随公司规模和效益的增减作调整。 2、1-14表示工资级别。1级作为起点标准1600元，起点标准可根据劳动力市场价位和公司经营情况等作调整；每职等中间档为基准档。二、业务经理和业务员职等的评定1、评定要素（1）业务员（组）对应其上年的业务额和效益；（2）业务经理对应分（

8、子）公司上年的整体业务额和效益。 2、评定基准（1）每100万美元出口业务额对应规格化分数为3分；进口额与出口额的计算比例为：2：1；国内贸易销售额与出口额的计算比例为：10：1。注：国内贸易销售额与进出口业务相关的部分不重复计算。（2）每10万元人民币效益（利润）对应规格化分数为5分。三、各级业务经理/业务员的对应业绩评定表职等规格化分数参考业绩举例一级业务经理230规模：2300万 利润：400万二级业务经理150规模：1000万 利润：300万三级业务经理150以下 规模：1000万 利润：300万以下一级业务员50 规模：500万 利润：87.5万二级业务员40 规模：400万 利润：

9、70万三级业务员30 规模：300万 利润：52.5万四级业务员20 规模：200万 利润：35万五级业务员15 规模：150万 利润：26.5万六级业务员10 规模：100万 利润：17.5万七级业务员5 规模：50万 利润：8.75万八级业务员5以下 规模：50万 利润：8万以下注：1、业务团队（3-6人），则先评定团队的规格化分数，然后将团队成员规格化分数相加，总分应不超过团队总规格化分数的115%。 2、连续2-3年规格化分值达不到50分的业务分公司，其管理人员下一年度岗位工资下降1-2个职等，具体由总经理办公会研究决定。四、特殊职等评定 1、 业务员（组）按照其上年业绩，根据上述所定

10、标准确定当年对应的工资标准。连续三年达到一级业务员规格化分值的业务人员可参照二级业务经理的标准定级。2、业务经理按照所在分（子）公司上年的整体业绩确定当年对应的工资标准。若因机构调整、改革改制、政策性调整等因素，导致人员变化、规模效益不确定的情况下，可根据前三年的经营业绩状况，由总经理办公会研究评定。3、业务公司中的副职管理人员，可根据岗位等级确定对应的工资标准，若个人业绩分值高于副经理标准等级，按照业绩分值确定工资标准。4、业务分公司的其他岗位人员，原则上按照原对应工资职级套入新的工资标准。第七条：新办法工资评定 原体系内的职工过渡标准，原则上按照原对应工资职级套入新的工资标准。本年度新进入

11、体系的员工，原则上按原工资额就近就高套入新的工资标准，特殊情况需要调整由总经理办公会讨论定。第八条：新进人员工资确定：（1）公司引进的具有专业技术的人员和中高层管理人员，可突破方案中设立的工资范畴，根据实际情况协商确定收入。（2）公司统一引进的应届本科以上毕业生，初始薪金：本科毕业1800元/月，硕士研究生及以上毕业2200元/月。 适应期为一年。适应期满经考核合格，按照所在岗位的第一等级标准定级，但原则不低于适应期标准。（3）公司引进具有一般工作经验者，可根据其工作经历参照所在岗位职等工资标准定级，第一年原则上不超过所定职等中的第二级别。若引进人员具有本公司所需工作经验者，原则上不超过岗位职

12、等工资的基准档。（4）各部门因人员调整、岗位补充所需临时招聘的人员，一般实行协商工资的办法，协商标准可根据其参照所在岗位职等工资标准。但一般不超过基准档。第三章 辅助工资项目第九条 工龄工资 在设定岗位工资时，难以考虑职工的工作经历和年限因素，特设工龄补贴，按照进入公司年限每年15元的标准按月计发。本方案修改前老职工的计发办法不变。第十条 学历/职称工资 按大专/初级50元/月，本科/中级100元/月，硕士以上/高级200元/月的标准按月发放。第十一条 津贴和补贴 主要包括交通补贴、误餐补贴、书报杂志费、司机行车补贴等项目。其中：1、交通补贴将根据职工岗位分工和业绩等因素确定支出标准，按月或按

13、季兑付。具体标准和兑付办法由公司总经理室根据经营情况和公司效益许可情况另行确定和调整，并对现行用车补贴办法等作调整和修改。2、司机行车补贴：0.18元/公里。3、误餐补贴、书报杂志费等将根据公司效益情况，对现行标准和兑付办法作适当调整。由公司总经理办公会研究确定。第四章 特殊工资处理第十二条 连续多年业绩优秀的业务员，若职等下降明显，按照少降1-3级的原则确定工资等级。第十三条 经营亏损或因工作失误造成损失人员的工资处理。1、 若业务员年度效益为负，则下年度岗位工资为本岗位最低职级工资；2、 造成亏损10万元以上的人员，下年度发岗位工资最低等的50%。第十四条 各类假期内的工资确定办法 1、带

14、薪年休假：按国家现行有关规定执行，并按规定程序办理请假手续休假，期间工资待遇不变。2、工伤假、婚假、丧假、特别休假等岗位工资、辅助工资照发。3、事假：当月事假2天以上者，按天数扣发其相应的岗位工资。4、病假：当月病假2天以上者，按天数扣发其相应的岗位工资的50%。对连续病假超过60天以上者，按病休处理。5、女职工产假期间：享受国家规定的生育津贴，未达到其本人岗位工资水平的部分，公司将给予补足，奖金不发。（生育津贴：按照本企业上年度职工月平均工资计发，由地方统筹保险处支付）6、探亲假：探亲期间发岗位工资的50%。第十五条 其他人员的工资处理 1、公司内部待岗人员，其生活补贴标准为每月500元。2

15、、内退人员不执行新的工资标准，仍按本人现行的内退工资标准执行。3、公司以后新增内退人员，在劳动合同有效期内，按本人现行岗位工资的50%执行，但最高不超过2000元。1995年实行全员劳动合同制改革后进入公司的人员不再执行内退政策。4、对患病或非因公致伤等，需要作长期治疗或经三级以上医疗机构诊断并经相关部门鉴定确为不能坚持正常工作的人员，在劳动法规定的医疗期间内，可办理离岗休养手续，按参加工作年限长短计发生活补贴，工龄不满十年的发800元/月，10-20年发1200元/月，20年以上发1500元/月。第五章 工资评定程序和计发办法第十六条 工资调整 职工薪酬原则上每年调整一次，按照公司职工绩效考

16、评办法（另行制订），进行年度考核，评定考核等级。其中：1、 连续两年年度考评结果为优秀者升1级；连续三年良好以上者升1级。2、 年度考评结果为不称职者降一级，并采取调整工作岗位等措施。第十七条 工资计发办法一、凡职工的工资一律采取“月计月给制”，每月均以实际出勤天数计算，如需按日计算时，可将岗位工资除以实际出勤天数得出每日岗位工资。二、新进人员，其工资自报到之日起开始计算。三、经过批准辞职（包括辞职、停职、解聘人员），于离职之日起停发工资。四、职工的等级调升、调降工资计算方法。1、 调升（1） 原来支付的职等工资数高于所升职等的最低工资数时， 加升一级后按原工资数在新的职等中就近就高某一级别，

17、从宣布之日起执行。（2） 原来支付的工资数未达到所升职等的最低工资数时，按所升职等的最低工资数归级，从宣布之日起执行。2、 调降（1） 职等工资：以新调降职等的职等工资支付，从宣布之月起执行。（2） 级数工资：下降一级后套入新的职等，从宣布之月起执行。 第十八条 评定程序和办法 1、各部室、各分公司根据考核情况，提出职工的岗位和职等的调整意见或协商工资意见；2、各部室、各分公司根据集团公司的发展方向和目标要求，若需新增设岗位，需书面提出岗位设置建议、明确岗位职责和任职资格等事项；3、人力资源部根据方案的评定标准对各部室、各分公司上报的情况进行汇总并初审；4、由公司总经理办公会研究评定。第六章

18、考核与奖励第十九条 考核原则和办法1、奖金是对职工遵守公司各项规章制度，全部工作符合公司规定的标准程序以及价值创造、超额劳动的一种补偿，不是福利。奖励标准的确定应根据公司整体经营效益确定，在不违反两低于的原则下进行。2、业务职组以业务分公司为考核单位，采用按比例提奖的办法确定奖励总额。各分公司应制订相应的分配办法，以各业务员（组）的个体业绩为参照依据，同时要考虑分公司所有为业务一线服务的综合人员所付出的劳动，合理分配奖金。3、奖金发放采用按季或按月预发80%，年终清算的办法。4、奖金兑现时，提取10%的风险准备金，单独列账，两年为一周期，滚动兑现。在职工按正常途径离开公司时，结余部分可一次性兑

19、现。如业务发生的亏损额超出留存的10%风险金时，风险金不发。 5、综合职组员工年度考核不称职者，下一年度公司福利待遇减半；连续两年年度考核不称职者，公司福利待遇停发，具体由总经理办公会研究定。 6、连续两年亏损的业务员，下一年度公司福利待遇减半；连续三年亏损的业务员，公司福利待遇停发，具体由总经理办公会研究定。第二十条 业务分公司效益奖的计提办法 一、业务提成奖：1、进出口规模奖：按照出口每万美元计提人民币100元计发，进口与出口比例：4：1。 2、效益提奖按照超额累进比例计提：利润200万以下按30%计提，200-300万按33%计提，300-400万按35%计提，400万以上按40%计提。

20、 3、特殊业务的业务提成奖由总经理办公会议确定。二、管理效益奖： 1、分公司总经理：管理奖=分公司总体效益（利润总额）×（提成比例）×考绩系数。提成比例与分公司业务规模和效益相挂钩，以年初设定的业务计划折算出工作目标达标比率，对应的提成比率见下表：目标完成120%110%100%90%80%60%50%50%提成比例3.2%2.8%2.5%2%1.2%0.5%0.1%0%2、分公司副总经理的管理奖=分公司总经理管理奖的12%×考绩系数三、上述各项总提成比例原则上不超过利润总额的50%，总的人工成本（指工资、奖金、补贴和各项福利）不超过利润总额的65%。四、相关指标

21、考核：对在经营过程中出现的逾期账款、库存商品和逾期出口退税实行考核提取利润、风险留存的方法。1、坏帐准备：逾期30-60天的按款项的30%计提取坏帐准备金，逾期60-90天的按60%计提，逾期90天以上的按100%计提，进口大宗商品等特殊情况由总经理办公会研究定。（此标准包括应收国内账款、应收国外账款、其他应收款和按照合同规定未能在交货期内收到所购货物的预付账款。）2、存货跌价准备：帐龄6个月1年以内的存货，按照价税合计金额，计提30%的跌价准备；帐龄12年以内的存货，按照价税合计金额，计提50%的跌价准备；帐龄超过2年的存货，按照价税合计金额，全额计提跌价准备。进口大宗商品等特殊情况由总经理

22、办公会研究定。3、出口退税坏帐：对于逾期收汇超过180天的出口货物的应收出口退税款全额计提坏帐准备，对于实质上已经造成税款损失，并已将税款计入成本的出口退税款无需计提，已经计提的，按原坏帐准备金额冲回。五、 业务职组的考核办法：1、业务经理/副经理的考核：每年年终进行一次，由公司统一组织，根据考核成绩确定管理效益奖的考绩系数。2、业务公司中的其他职工，由各公司自行考核。六、本条款在执行过程中，总经理室根据公司整体效益和经营环境等情况可作适当调整。 第二十一条 综合管理部门人员的考核奖励办法 1、确定各岗位的职等系数和考绩系数，具体见下表。2、由公司总经理室根据公司当期的经营业绩情况确定每季度奖

23、金基准值。3、按季考核一次，确定个人考绩系数。4、奖金计算：个人职等系数×考绩系数×基准值=应发放奖金额职等系数表职等10987654321系数3.02.52.22.01.71.41.21.00.80.6考绩系数表考核标准优秀良好称职基本称职不称职考核等级ABCDE成绩分数90以上89-8584-7574-7069以下系 数1.21.11.00.80.5第二十二条 各类假期和新进人员的奖金发放 1、事假：当月效益奖按每天10%扣发。2、病假：当月效益奖按每天5%扣发。3、探亲假：当月效益奖按每天5%扣发。4、国家和地方政府规定的其他休息休假按照有关法律法规办理。5、新进职工第一年度效益奖从进公司第7个月开始计发，按所在岗位及考核分值的50%以内的标准核定，引进的特殊岗位人员和有特殊考核因素人员的奖金由总经理办公会定。第七章 特别奖惩第二十三条 先进称号和奖励标准1、对于荣获公司及以上“先进工作者”称号的个人，给予奖励500-2000元。2、对于荣获公司及以上“先进集体”称号的部门，给予奖